Кодексы Российской Федерации 11 страница

Из содержания изложенных норм права следует, что оформление выполнения работником дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей), увеличения объема работ производится путем получения письменного согласия работника. Оформление иных документов трудовым законодательством не предусмотрено.

Выполнение дополнительной работы осуществляется в течение основного рабочего времени, в связи с чем ведение дополнительного табеля учета рабочего времени для работника, допущенного к выполнению дополнительной работы путем совмещения профессий (должностей), увеличения объема работ действующими нормативными правовыми актами не предусмотрено. Для работников, допущенных к выполнению дополнительной работы, табель учета рабочего времени ведется в общем порядке, т.е. в нем отражается выполнение только основной работы, что при наличии письменного согласия работника на выполнение дополнительной работы подтверждает и выполнение дополнительной работы в рабочее время по предусмотренной трудовым договором профессии (должности).

См.: Постановление Третьего арбитражного апелляционного суда от 26.03.2010 N А33-16326/2009.

2. Комментируемая статья устанавливает сразу три вида выполнения работником дополнительной работы в свое основное рабочее время по поручению работодателя. В зависимости от того, какая работа выполняется, выделяют совмещение должностей (профессий) и увеличение объема работ (расширение зон обслуживания), а также исполнение обязанностей отсутствующего работника.

Совмещение должностей (профессий) - это выполнение работником по поручению работодателя в свое основное время дополнительных обязанностей по другой должности (профессии). Как правило, должность (профессия), обязанности по которой выполняются работником в рамках совмещения профессий, является вакантной.

Увеличение объема работ (расширение зон обслуживания) - это выполнение работником по поручению работодателя в свое основное рабочее время дополнительной работы, входящей в его трудовую функцию, но в объеме, превышающем установленный трудовым договором. Очень характерно иллюстрирует эти отношения пример с трудом уборщицы. Так, если по нормативам, установленным в организации, уборщица в рамках одной ставки должна убирать 100 кв. м помещений, то в рамках увеличения объема работ ей можно поручить дополнительно убирать еще 50 кв. м в ее основное рабочее время, если она способна справиться с таким объемом, разумеется.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника - это работа по должности, аналогичной занимаемой работником, или другой должности на период отсутствия занимающего ее работника, за которым в соответствии с законодательством РФ сохраняется его рабочее место. Учитывая формулировку нормы, представляется, что работа в рамках исполнения обязанностей отсутствующего работника возможна только по занятым должностям и недопустима по вакантным. Работа в данном случае выполняется в основное рабочее время работника. В том случае, когда работник полностью будет выполнять работу отсутствующего работника, освобождаясь от выполнения своей основной работы, применяется процедура временного перевода с согласия работника. Такой перевод допускается на время до выхода замещаемого работника на работу (ст. 72.2 ТК РФ).

3. Процедура поручения работнику дополнительной работы заключается в составлении соглашения о дополнительной работе, в котором указывается, какая именно работа поручается, на какой срок, а также устанавливается размер доплаты за выполнение дополнительной работы. На основании указанного соглашения работодатель издает соответствующий приказ.

Срок выполнения работником дополнительной работы в рамках комментируемой статьи не ограничен законодателем. Таким образом, соглашение о выполнении работником дополнительной работы может заключаться на любой определенный сторонами срок, в том числе и без определения срока. В случае, когда работник выполняет обязанности временно отсутствующего работника, срок выполнения таких обязанностей определяется в зависимости от выхода замещаемого работника на работу, что и должно быть указано в соглашении.

Размер доплат за выполнение дополнительных обязанностей устанавливается дополнительным соглашением сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Доплата может быть установлена как в определенной сумме, так и с учетом способа определения ее размера: в разнице в окладах между основной и совмещаемой должностью.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Е. была назначена на должность начальника отдела кадров и государственной службы суда Арбитражного суда Республики Калмыкия.

Приказами председателя Арбитражного суда Республики Калмыкия на Е. было возложено исполнение обязанностей руководителя аппарата - администратора суда - на время нахождения Р. в трудовом отпуске. Доплата за совмещение указанных должностей не устанавливалась и не выплачивалась. Указанные обстоятельства представителями ответчика не оспаривались. Таким образом, судом установлено, что Е. наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в указанные периоды исполняла обязанности руководителя аппарата - администратора суда, в связи с чем у нее возникло право на получение доплаты за совмещение должностей. Данные обстоятельства с учетом вышеизложенных норм закона являются основанием для возложения на Арбитражный суд Республики Калмыкия обязанности установить и произвести указанную доплату истцу.

Вместе с тем у суда не имеется правовых оснований для установления размера доплаты за совмещение должностей и взыскания в пользу истца суммы доплаты, поскольку, как было указано выше, размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, т.е. относится к исключительной компетенции самого работодателя.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 06.09.2012 N 33-654/2012.

Освобождение работника от дополнительной работы возможно по инициативе любой из сторон, достаточно только письменного предупреждения другой стороны за три дня до предполагаемой даты прекращения выполнения работником дополнительной работы.

Так, суд отметил, что должностной оклад П. был увеличен на 14% централизованной бухгалтерией он был пересчитан и выплачен в марте 2008 года.

В дальнейшем П. начислялась заработная плата исходя из оклада в установленном размере. Приказом работодателя с П. снята доплата в размере 50% за расширение зоны обслуживания. Однако П. с данным приказом ознакомлена не была, личного заявления об отказе от дополнительной работы не подавала. Работодатель нарушил порядок издания приказа о снятии доплаты за расширение зоны обслуживания, поэтому суд пришел к правильному выводу об обоснованности требования П. о взыскании с ответчика в ее пользу за указанный период времени исходя из количества проработанных дней заработной платы в полном размере.

См.: Кассационное определение Волгоградского областного суда от 17.06.2011 N 33-8126/2011.

Статья 61. Вступление трудового договора в силу

Комментарий к статье 61

1. Комментируемая статья устанавливает порядок определения момента вступления трудового договора в силу. Это является немаловажным, учитывая, что вступление в силу трудового договора является отправной точкой начала трудового правоотношения, порождающего права и обязанности сторон. По общему правилу, установленному ст. 61 ТК РФ, различают следующие варианты вступления в силу трудового договора:

- со дня подписания работником и работодателем;

- со дня, указанного в трудовом договоре;

- со дня, определяемого в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ;

- со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

День подписания трудового договора работником и работодателем, как правило, указывается непосредственно в тексте договора. Если день подписания трудового договора и день вступления его в силу не указан сторонами в документе, то установить день вступления его в силу будет довольно затруднительно.

Стороны вправе указать день вступления трудового договора в силу в самом трудовом договоре, и этот день может отличаться от дня подписания договора. ТК РФ не предусматривает возможности установления срока вступления трудового договора в силу под условием наступления или ненаступления определенных событий, однако такое условие представляется вполне допустимым. Например, трудовой договор можно заключить, указав условием вступления его в силу появление у работодателя вакансии по согласованной сторонами должности.

Федеральными законами или иными нормативными правовыми актами РФ могут быть установлены иные условия для определения дня вступления трудового договора в силу. Например, это может быть процедура обязательного согласования кандидатуры на определенную должность. В частности, вступление трудового договора с иностранным гражданином в силу может быть обусловлено получением работником специального разрешения на работу в Российской Федерации (п. 6 ст. 13.2 Федерального закона "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации").

Так, суд отметил, что заключение с иностранным гражданином трудового договора не может свидетельствовать о привлечении иностранного гражданина к трудовой деятельности и о возникновении обязанности по уведомлению об этом соответствующего государственного органа, если указанный договор не вступил в силу.

21 июня 2010 г. между ООО "С" и Т. был подписан трудовой договор. В соответствии с п. 1.4 указанного договора он вступает в силу с момента подписания сторонами дополнительного соглашения на основании полученного разрешения на работу.

Это положение согласуется со ст. 61 ТК РФ, исходя из которой работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с указанной статьей ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Разрешение на работу получено иностранным гражданином Т. 27 июля 2010 г., однако Т. на работу не вышел, дополнительное соглашение с ним не подписано, что подтверждено актом от 30.07.2010 об аннулировании трудового договора от 21.06.2010.

Таким образом, по настоящему делу установлено, что указанный трудовой договор в силу не вступил, на момент его подписания и в период с 21 июня по 23 июня 2010 г. иностранный гражданин Т. разрешения на работу не имел, поэтому у ООО "С" не возникло обязанности по уведомлению управления ФМС России по Свердловской области о привлечении иностранного гражданина к трудовой деятельности. По смыслу закона заключение трудового договора с иностранным гражданином само по себе не свидетельствует о привлечении иностранного гражданина к трудовой деятельности.

Следовательно, в действиях ООО "С" отсутствует состав административного правонарушения, предусмотренного ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, в связи с чем постановление судьи районного суда отменено, производство по делу прекращено на основании п. 2 ч. 1 ст. 24.5 КоАП РФ.

См.: решение судьи Свердловского областного суда от 14.06.2011 N 71-188/2011.

При заключении трудовых договоров с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования, трудовой договор вступает в силу со дня исключения военнослужащего из списков личного состава воинской части (Постановление Правительства РФ от 28.10.2009 N 848 "О дополнительных условиях заключения, изменения и расторжения трудовых договоров с военнослужащими, направленными не на воинские должности в организации, осуществляющие деятельность в интересах обороны страны и безопасности государства, и федеральные государственные образовательные учреждения высшего профессионального образования").

И наконец, трудовой договор может вступать в силу со дня фактического допущения работника к работе.

Согласно п. 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 16 ТК РФ), и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом. Исходя из вышеизложенного следует сделать вывод о том, что инициатива какого-нибудь мастера или начальника участка, не наделенного полномочиями по заключению трудового договора, допустившего на рабочее место работника, не является основанием для признания трудового договора заключенным путем фактического допуска работника к работе, поскольку допуск осуществлен неуполномоченным лицом.

Кроме того, самостоятельное выполнение работником работы за пределами установленного ему рабочего времени, без поручения ее ему работодателем, не может свидетельствовать о заключении с ним трудового договора о работе по совместительству, например, путем фактического допуска к работе. Даже в том случае, когда работа была устно поручена работнику начальником, работнику необходимо иметь на руках соответствующий приказ, в противном случае доказать инициирование работы представителем работодателя будет весьма затруднительно.

Так, Ф. обратился с иском к ЗАО "Компакт-Сервис" о взыскании компенсации морального вреда, заработной платы по должности мастера по совмещению и в связи с переработкой в должности учетчика в сумме 340685 руб., обязании произвести перерасчет заработной платы за август 2011 года исходя из фактического 11-часового рабочего дня.

В обоснование Ф. указал, что был принят в ЗАО "Компакт-Сервис" на должность учетчика в обособленном подразделении "Загорская ГАЭС-2". По трудовому договору был установлен режим рабочего времени: пятидневная неделя, выходные дни - суббота и воскресенье, рабочее время с 09.00 до 18.00. Однако фактически он работал по 11 часов, что подтверждается копиями рапортов, плана производственных работ, путевых листов. Он также выходил на работу в выходные и праздничные дни, в ночное время, так как выполнял дополнительную работу в должности мастера без освобождения от основной и без издания соответствующего приказа, заключения трудового договора. Работодатель же начислял и производил расчет с ним исходя из условий трудового договора, не учитывая изложенные обстоятельства. Удовлетворяя заявленные требования в части, суд посчитал установленным, что истец работал 11 часов в день, из них три часа по совместительству выполнял работы мастера, сославшись на показания свидетелей, являвшихся очевидцами выполняемой работы, на заявки, путевые листы, рапорта.

Судебная коллегия находит такие выводы суда не соответствующими обстоятельствам дела.

Так, из материалов дела следует, что приказ о назначении истца на дополнительную должность мастера ответчиком не издавался, отдельный трудовой договор не заключался, дополнительных соглашений к имеющемуся трудовому договору между сторонами не заключалось, приказов о поручении истцу работы по отмеченной должности работодателем также не издавалось, и его письменного согласия на выполнение работы по указанной должности и в сверхурочное время работодателем не затребовалось, а истцом не давалось. Отсутствуют также приказы (распоряжения), дополнительные соглашения о привлечении истца к работе в выходные и праздничные дни. Кроме того, соглашения о выплате доплат за совмещение должностей между сторонами не подписывалось, приказов о выплате надбавок работодателем также не издавалось.

Привлечение истца к сверхурочным работам, совмещению, работе по совместительству вопреки его воле не допускается, и потому истец, исходя из двустороннего характера трудового договора, не вправе требовать оплаты работ в случае, если они, например, выполнялись им не по инициативе работодателя за пределами установленной для него нормальной продолжительности рабочего времени. Соответственно, ответчик не обязан вести учет таких работ, выполняемых исключительно по инициативе работника, поскольку на работодателя такой обязанности законом не возложено.

Доказательства, указывающие на то, что ответчик предлагал истцу работать сверхурочно, совмещать должности и работать по совместительству не представлены, а судом не добыты.

Не представлены и доказательства, которые свидетельствовали бы о том, что в случае, если бы истец не выходил на работу за рамками нормальной продолжительности своего рабочего времени, ответчик имел бы основания для привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Показания свидетелей, на которые истец ссылается в подтверждение своей правовой позиции, не доказывают выполнение истцом такой работы, поскольку согласно закону учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника возложен на работодателя. Кроме того, их показания не содержат сведений о волеизъявлении работодателя на привлечение истца к сверхурочным работам по совместительству, совмещению. Фактическое допущение к работе порождает правовые последствия только в том случае, если это имело место со стороны работодателя либо уполномоченного им лица.

Из показаний свидетеля, работавшего в спорный период руководителем проекта "Загорская ГАЭС-2", следует, что истец не привлекался к выполнению сверхурочных работ, к совмещению и работам по совместительству в связи с отсутствием в этом производственной необходимости.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу, что истцом не представлено доказательств привлечения его работодателем к сверхурочным работам, в том числе в выходные и праздничные дни, к совмещению профессий и работе по совместительству, а в связи с этим и причинения морального вреда, который обосновывался тем, что не была произведена оплата этих работ, что исключает возможность удовлетворения исковых требований.

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 14.08.2012 N 33-16141/2012.

2. Определение дня вступления трудового договора в силу имеет значение для определения первого дня работы работника в том случае, если этот день не указан в тексте трудового договора. Согласно ч. 3 ст. 61 ТК РФ в этом случае работник должен приступить к работе на следующий день после вступления трудового договора в силу.

В том случае, если трудовой договор заключен в нерабочий день или накануне выходного дня (согласно установленному трудовым договором режиму работы), работнику следует приступить к работе в следующий за ним рабочий день.

3. Интересным представляется вопрос разграничения дня вступления в силу трудового договора и дня, когда работник должен приступить к работе, с точки зрения нормативных актов, регламентирующих порядок привлечения к трудовой деятельности иностранных граждан. За незаконное привлечение иностранных граждан к трудовой деятельности (привлечение на работу иностранцев, не имеющих разрешения на работу или привлечение на работу иностранцев работодателем, не имеющим соответствующего разрешения) установлена административная ответственность ст. 18.15 КоАП РФ. При этом само по себе заключение трудовых договоров с иностранцами не образует состав правонарушения, так как ответственность установлена именно за осуществление трудовой деятельности иностранцами, а не за заключение с ними трудовых договоров. По этому поводу Пленум ВАС РФ дал соответствующие разъяснения в своем Постановлении от 17.02.2011 N 11 "О некоторых вопросах применения Особенной части Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях". Согласно п. 20 названного Постановления при рассмотрении дел об оспаривании постановлений административных органов о привлечении к административной ответственности лиц за совершение правонарушений, установленных ч. ч. 1 и 2 ст. 18.15 КоАП РФ, судам необходимо принимать во внимание, что ст. 61 ТК РФ различаются день заключения договора и день, когда работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей.

Таким образом, заключение трудового договора с иностранным гражданином или лицом без гражданства само по себе не является привлечением иностранного гражданина или лица без гражданства к трудовой деятельности и не образует состава административного правонарушения.

Противоправным является привлечение к трудовой деятельности, осуществляемое в виде фактического допуска конкретного иностранного гражданина или лица без гражданства в какой-либо форме к выполнению работ, оказанию услуг без соответствующего разрешения.

При этом срок привлечения к административной ответственности за указанное правонарушение исчисляется с момента обнаружения такого правонарушения или, если привлечение этого конкретного иностранного гражданина либо лица без гражданства прекращено на момент обнаружения, - с последнего дня, когда правонарушение совершалось.

4. Часть 4 ст. 61 ТК РФ определяет понятие аннулирования трудового договора. Аннулирование трудового договора означает признание договора незаключенным.

Конституционный Суд РФ отметил, что ч. 4 ст. 61 ТК РФ, обеспечивая работодателю возможность оперативно принимать необходимые кадровые решения, а работнику - предоставляя право отказаться от исполнения условий уже заключенного трудового договора без каких-либо негативных последствий и право на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наличии установленных законом оснований, направлена на достижение баланса интересов работодателя и работника, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений, и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя (Определение Конституционного Суда РФ от 17.07.2012 N 1313-О).

5. В отличие от гражданского права, оперирующего несколько иным понятийным аппаратом, незаключенность трудового договора проявляется не в отсутствии соглашения сторон по всем существенным условиям договора (ст. 432 ГК РФ), а в волеизъявлении работодателя по отмене трудового договора, исполнение прав и обязанностей в рамках которого не начато работником в установленные сроки. Вообще, применение понятий гражданского права к трудовым правоотношениям должно осуществляться с большой осторожностью. Так, трудовое право не знает также и понятия "недействительность договора", которым свободно оперирует гражданское право.

Так, по мнению Верховного Суда РФ, в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Это обусловлено тем, что трудовые договоры, по сути, представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовое право имеет свой предмет и метод регулирования общественных отношений, отличные от предмета и метода гражданского права. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично, в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2008 N 5-В08-84.

6. Для аннулирования трудового договора необходимо наличие двух условий:

- работник не должен приступить к работе в оговоренный день;

- работодатель должен воспользоваться правом аннулирования трудового договора.

Для определения момента, когда у работодателя возникает право принять решение об аннулировании трудового договора, необходимо однозначно установить, в какой день работник должен был приступить к работе. Производится это с помощью норм, установленных в ч. ч. 1 - 3 ст. 61 ТК РФ. При этом совершенно неважно, какая причина послужила основанием для отсутствия работника на работе в установленный день. Несмотря на высказанное в литературе противоположное мнение <1>, авторы полагают, что не только отсутствие указания в ч. 4 ст. 61 ТК РФ на причину невыхода работника на работу, но и установленное законом право работника на пособие по обязательному социальному страхованию в случае наступления страхового случая до дня аннулирования трудового договора подтверждает, что причина отсутствия работника на работе вполне может быть уважительной, что не влияет на право работодателя аннулировать трудовой договор.

--------------------------------

<1> См.: Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М., 2010 (комментарий к ст. 61 ТК РФ).

Следует отметить, что возможность аннулировать трудовой договор является правом, а не обязанностью работодателя. Он вправе не применять процедуру аннулирования договора в течение сколь угодно долгого времени. С другой стороны, если работник не приступил к работе в установленный день, то аннулировать договор работодатель вправе хоть в тот же самый день, с момента, когда однозначно установлено, что на рабочее место работник не явился. Однако в том случае, если работодатель не издал приказ об аннулировании трудового договора, а работник к работе приступил спустя какое-то время после оговоренного дня начала работы, работодатель утрачивает право аннулирования трудового договора.

Также следует отметить, что недостаточно просто появления работника на рабочем месте, он должен именно приступить к работе, т.е. начать выполнять трудовые обязанности.

Возникает вопрос: а как квалифицировать в данном случае отсутствие работника - как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд (прогул) или как отказ от исполнения заключенного трудового договора? Несмотря на то что работник отсутствует на рабочем месте, работодатель, по мнению Верховного Суда РФ, в данном случае не вправе применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул, поскольку ТК РФ предусмотрена специальная норма об аннулировании трудового договора.

Материалами дела установлено, что, обратившись 20 июня 2008 г. к истцу с заявлением об увольнении по собственному желанию и просьбой о выдаче трудовой книжки, а 26 июня 2008 г. - с заявлением о прекращении трудового договора от 12.05.2006 в связи с окончанием срока его действия, С. выразила тем самым волеизъявление прекратить трудовые отношения с ГУ МО "ВЦМО". К исполнению трудовых обязанностей согласно условиям трудового договора от 16.05.2008, заключенного с ГУ МО "ВЦМО" на период с 1 июля 2008 г. по 30 июня 2010 г., С. не приступала. С указанной даты С. состояла в трудовых отношениях с некоммерческим партнерством "Спортивный клуб "Динамо" (Москва), возникших с 1 июля 2008 г. в силу заключенного между ними срочного трудового договора от 17.05.2008. Изложенные обстоятельства свидетельствуют о том, что с 1 июля 2008 г. трудовые отношения между С. и ГУ МО "ВЦМО" согласно договору от 16.05.2008 не возникли, данный договор, являвшийся основанием для возникновения трудовых отношений, но в силу отсутствия волеизъявления одной из сторон не перешедший из стадии соглашения о намерениях в стадию исполнения, не мог быть расторгнут ГУ МО "ВЦМО" в установленном трудовым законодательством порядке путем применения к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за совершение прогула. Для сторон факт заключения такого договора не мог повлечь обязанности работника осуществлять предусмотренные условиями этого договора компенсационные выплаты в пользу работодателя в случае расторжения договора по инициативе клуба по основаниям, отнесенным к дисциплинарным взысканиям.

При этом положения ст. 61 ТК РФ, предоставляющие работодателю право отказаться от исполнения обязательств сторон, регламентированных трудовым договором, к исполнению которого работник не приступил, путем его аннулирования, не свидетельствуют о праве работодателя без учета волеизъявления работника считать трудовые отношения фактически возникшими.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 N 4-В09-54.

7. Законодатель не установил процедуру аннулирования трудового договора. Целесообразно в данном случае зафиксировать факт того, что в установленный день работник к работе не приступил (достаточно составить соответствующий акт), издать приказ об аннулировании договора и письменно уведомить работника о принятом работодателем решении. Обязанность письменно уведомлять работника не установлена в ТК РФ, но авторы полагают, что подобное уведомление целесообразно, исходя из правила, установленного ч. 4 ст. 61 ТК РФ о сохранении за работником права на получение обязательного социального страхования до дня аннулирования трудового договора. Поскольку дата заключения договора работнику известна (в силу того что он собственноручно его подписывал), то работодателю стоит поставить его в известность и о дате аннулирования договора.

Дата добавления: 2015-10-21