Кодексы Российской Федерации 16 страница

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 11.12.2012 N 33-25103.

4. Обратите внимание, что электронная переписка, заявление о выдаче платежной карты, пропуск в организацию-работодатель, бейджик работника и прочие атрибуты трудовых отношений не заменяют приказ о приеме на работу.

Суд пришел к выводу, что ссылки в жалобе на заявление о выдаче платежной карты, электронную переписку не могут быть приняты во внимание, поскольку достаточными доказательствами заключения трудового договора не являются; не заменяют заявления и приказа о приеме на работу, самого трудового договора, не свидетельствуют о том, что К. фактически был допущен к работе с ведома уполномоченного лица компании или по поручению такого лица выполнял определенную трудовую функцию, согласовал существенные условия трудового договора.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2012 N 11-19074.

5. Неознакомление с приказом о приеме на работу, в том числе его отсутствие, может стать одним из оснований для отказа в признании факта наличия трудовых отношений. Подтверждение этому выводу можно найти в складывающейся судебной практике.

Так, как следует из представленных в материалы дела доказательств, факт наличия трудовых отношений между сторонами не нашел своего подтверждения в суде первой инстанции, поскольку трудовой договор между сторонами не заключался, что сторонами не оспаривается, заявление о приеме на работу истица не подавала, с приказом о приеме на работу также ознакомлена не была. С учетом изложенного суд отказал истице в удовлетворении исковых требований об обязании допустить ее к работе в должности косметолога, заключить с ней трудовой договор.

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 21.08.2012 N 33-12953.

Суд отметил, что приказ о приеме на работу В. ответчиком не издавался. Кроме того, из пояснений В. следует, что трудовую книжку и иные документы, предусмотренные ст. 65 ТК РФ, она ответчику не предоставляла, заявления о приеме на работу не писала. В связи с чем суд обоснованно пришел к выводу о том, что истицей не был подтвержден факт наличия трудовых отношений с ответчиком, между сторонами возникли гражданско-правовые отношения, вытекающие из условий заключенного договора возмездного оказания услуг.

См.: Определение Московского городского суда от 26.04.2012 N 33-9850.

6. Исполняя обязанность по ознакомлению работников с локальными нормативными актами, нужно учитывать, что такой срок пресекательным не является.

Суд пришел к выводу, что доводы жалобы о том, что срок ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, ограничены только датой подписания трудового договора, и нарушение такого срока не является длящимся, основаны на неправильном толковании норм материального права. Действительно, согласно ст. 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором при приеме работника на работу (до подписания трудового договора). Однако, учитывая возможность изменения или принятия новых локальных нормативных актов работодателем уже после принятия работника на работу, такой срок пресекательным не является. Работник должен быть ознакомлен с такими актами в период своей работы в любом случае, что вытекает из смысла трудового законодательства.

См.: решение Калининградского областного суда от 05.04.2012 N 7А-136/2012.

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

Комментарий к статье 69

1. Обязательные медицинские осмотры - это комплекс мероприятий по проверке здоровья работников в целях охраны здоровья граждан, предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений); охраны здоровья и сохранения способности к труду самих работников, а также в целях предупреждения и своевременного выявления профессиональных заболеваний работников.

2. Обязательные медицинские осмотры подразделяются на предварительные, периодические, плановые и внеплановые. В комментируемой статье речь идет о предварительных осмотрах.

3. Трудовой кодекс РФ, а также ряд федеральных законов определяют категории лиц, для которых проведение предварительных медицинских осмотров обязательно. Например, к их числу относятся работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта (ст. 213 ТК РФ), лица, привлекаемые на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности из других местностей (ст. 324 ТК РФ), и др.

Порядок проведения осмотров указанных категорий работников устанавливается специализированными нормативными правовыми актами. Так, порядок прохождения обязательных медицинских осмотров работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, установлен Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н "Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда".

Приказом МПС России от 29.03.1999 N 6Ц утверждено Положение о порядке проведения обязательных предварительных, при поступлении на работу, и периодических медицинских осмотров на федеральном железнодорожном транспорте.

Постановлением Правительства РФ от 23.09.2002 N 695 "О прохождении обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности, в том числе деятельность, связанную с источниками повышенной опасности (с влиянием вредных веществ и неблагоприятных производственных факторов), а также работающими в условиях повышенной опасности" установлен порядок прохождения обязательного психиатрического освидетельствования работниками, осуществляющими отдельные виды деятельности.

Прием на работу лиц, для которых предусмотрен предварительный медицинский осмотр без соответствующего медицинского заключения, будет нарушением требований трудового законодательства. Работодатель может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

4. Если работник отказывается пройти обязательный предварительный медицинский осмотр (обследование), то трудовой договор с ним заключен быть не может.

Как следует из материалов дела, в октябре 2011 года Ф. обратилась в ОАО "О" с вопросом о трудоустройстве на вакантную должность внутреннего аудитора. Также из материалов дела следует, что ОАО "О" относится к категории особо режимных ядерно опасных объектов.

Истице было сделано предложение занять вакантную должность, в связи с чем выдано направление на прохождение обязательного медицинского осмотра в ФБУЗ "Приволжский окружной медицинский центр", который проводит предварительные медицинские осмотры потенциальных работников по направлению ОАО "О". Вместе с тем Ф. в полном объеме медицинский осмотр пройден не был. В частности, Ф. отказалась проходить освидетельствование у гинеколога. Так, в судебном заседании непосредственно Ф. подтвердила тот факт, что выражала свое нежелание в прохождении медицинского осмотра. Аналогичные пояснения дали свидетели. Суд первой инстанции, разрешая спор, исходил из того, что истица не представила работодателю медицинское заключение об отсутствии противопоказаний, которое является необходимым документом при приеме на работу, и пришел к выводу, что отказ ответчика в трудоустройстве является обоснованным.

См.: Апелляционное определение Нижегородского областного суда N 5381/2012.

5. Следует учитывать, что работодатель не наделен правом самостоятельно определять должности, соискатели на занятие которых должны проходить медицинский осмотр.

Так, суд отметил, что в соответствии со ст. 69 ТК РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 213 ТК РФ работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных с движением транспорта, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования) для определения пригодности этих работников для выполнения поручаемой работы и предупреждения профессиональных заболеваний. В соответствии с медицинскими рекомендациями указанные работники проходят внеочередные медицинские осмотры (обследования).

Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры (обследования) в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н утверждены Перечни вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и Порядок проведения этих осмотров (обследований). Суд посчитал, что из указанных выше норм следует, что работодатель не может самостоятельно устанавливать перечень производственных факторов, а также должностей при принятии на работу, по которым следует проходить медицинский осмотр (обследование).

См.: Апелляционное определение Владимирского областного суда от 06.09.2012 N 33-2581/2012.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Комментарий к статье 70

1. Цель установления испытания при приеме на работу - определить, соответствует ли работник поручаемой работе.

Прежде чем устанавливать испытательный срок, работодатель должен удостовериться, не относится ли будущий работник к числу лиц, установление испытания для которых запрещено. Частично перечень таких лиц приведен в комментируемой статье. Но нужно учитывать, что приведенный в данной норме перечень не является закрытым - устанавливать испытание может быть запрещено и для других лиц, если соответствующие положения предусмотрены как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами и коллективным договором. Например, испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается (п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256).

2. Устанавливать испытательный срок можно только в пределах, указанных комментируемой статьей для различных категорий работников. Например, по общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев, а вот для главного бухгалтера испытание может занять и шесть месяцев. Установление испытания на больший промежуток времени будет противоречить трудовому законодательству РФ, даже если против этого не возражает сам работник.

Условие об испытании должно быть включено в трудовой договор с работником и в приказ о приеме на работу. В документах, устанавливающих испытание работнику, не должно быть расхождений. В том случае, если из трудового договора невозможно однозначно определить, установлено ли испытание работнику, утверждение этого условия в приказе вызывает большие сомнения ввиду правовой природы приказа как такового. Поскольку приказ является распорядительным актом работодателя, издаваемым во исполнение двустороннего договора, соответственно, приказ не может ни противоречить договоренностям, достигнутым сторонами, ни устанавливать какие-либо дополнительные условия.

Так, признавая увольнение З. незаконным, суд пришел к выводу, что ответчиком не доказано то обстоятельство, что при приеме истца на работу с ним было достигнуто соглашение об испытательном сроке. Данный вывод суда основан на материалах дела и соответствует нормам трудового законодательства, а также разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, в соответствии с которыми именно работодатель обязан доказать соблюдение установленного законом порядка как найма работника на работу, так и его увольнения с работы, а также наличие законного основания для увольнения работника.

Так, приказ о приеме З. на работу хоть и содержит информацию о том, что он принимается на работу с испытательным сроком три месяца, вместе с тем сведений о том, что истец был ознакомлен с данным приказом, а следовательно, и с условием найма с испытательным сроком, этот документ не содержит. В трудовом договоре, заключенном с З. 1 января 2012 г., п. 1.3 об испытательном сроке работодателем не заполнен. В другом экземпляре того же договора с З. в п. 1.3 указано, что работнику установлен испытательный срок продолжительностью три месяца с начала действия договора.

При том что З. оспаривает факт приема на работу с условием испытательного срока, а приказ о приеме его на работу, с которым он не был ознакомлен при трудоустройстве, и трудовой договор, который в материалы дела представлен в двух противоречащих друг другу вариантах, оснований полагать, что между работодателем и работником при трудоустройстве последнего было достигнуто условие об испытании З. в целях проверки соответствия поручаемой ему работе, нет.

См.: Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 30.08.2012 N 33-1132/2012.

Обратите внимание: несоответствие положений приказа о приеме на работу и трудового договора в части условий об установлении испытательного срока может привести к тому, что суд посчитает, что испытательный срок работнику не установлен. Трудовой договор, как указывалось выше, всегда имеет приоритет при решении вопроса об испытании.

Так, суд указал, что условие об испытании не было предусмотрено трудовым договором, соответственно, ответчик мог прекратить трудовой договор только на общих основаниях. Кроме того, работодатель не представил доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем исполнении истицей своих должностных обязанностей.

Судебная коллегия считает несостоятельными доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что условие об испытании было оговорено при заключении трудового договора, что подтверждается приказом о приеме на работу, с которым истица была ознакомлена. По мнению суда, определяющее значение имеют условия трудового договора. Приказ - это распорядительный акт работодателя, который издается на основании трудового договора и должен ему соответствовать. Поскольку в трудовом договоре с истицей условие об испытании не содержится, суд пришел к выводу о том, что она была принята на работу без испытательного срока и могла быть уволена с работы только на общих основаниях, предусмотренных ТК РФ.

Результаты испытания не имеют правового значения, поскольку условие об испытании не было предусмотрено сторонами при заключении трудового договора. Даже при наличии доказательств ненадлежащего исполнения истицей обязанностей по трудовому договору, увольнение по ст. 71 ТК РФ нельзя признать законным и обоснованным, так как трудовой договор не содержит условие об испытании.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 N 33-3356/2013.

3. Вопрос об изменении срока испытания в рамках согласованного сторонами условия об установлении работнику испытания периодически вызывает определенные сложности. Причем как в части сокращения этого срока, продления его, установления испытания меньшей продолжительности, чем установлено ТК РФ, так и в части отмены испытания. По нашему мнению, по соглашению между работником и работодателем срок испытания может быть установлен меньшей продолжительности, чем предусмотрено ТК РФ, несмотря на то что прямо комментируемая статья это не предусматривает.

Кроме того, что касается изменения срока испытания, то полагаем, что в том случае, если испытание уже установлено при заключении трудового договора, то изменение срока испытания, как в сторону уменьшения, так и увеличения (в рамках предельно установленных сроков для данной категории работников, разумеется) не противоречит действующему законодательству. Отчасти эта точка зрения разделяется Рострудом (письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1). При этом факт изменения испытательного срока нужно оформить документально - заключить дополнительное соглашение к трудовому договору.

Следует отметить, что изменение срока испытания допустимо только тогда, когда оно изначально согласовано сторонами трудового договора. Установление испытания допустимо, исходя из буквального толкования ст. 70 ТК РФ, только при заключении трудового договора, таким образом, представляется, что в случае заключения трудового договора без условия об испытании дальнейшее его установление незаконно.

Отменить испытание, установленное работнику, по нашему мнению, вполне допустимо, поскольку это условие, согласованное при заключении трудового договора, является все-таки условием, которое допустимо изменять по соглашению сторон в порядке ст. 72 ТК РФ, на которое распространяются общие нормы ТК РФ, с исключением лишь в виде ограничения на порядок установления.

4. В срок испытания период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, не засчитываются.

Так, суд указал, что 23 июня 2011 г. между сторонами был заключен трудовой договор, согласно условиям которого А. была принята на должность почтальона 1 класса с испытательным сроком три месяца.

В течение испытательного срока истице был предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на один день 17 сентября 2011 г., а в период с 20 по 26 сентября 2011 г. А. была нетрудоспособна. Следовательно, с учетом положений ч. 7 ст. 70 ТК РФ испытательный срок для истицы истекал 1 октября 2011 г.

См.: Кассационное определение Орловского областного суда от 25.01.2012 N 33-119.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

Комментарий к статье 71

1. В процессе испытания работодатель проверяет, насколько работник выполняет свои обязанности профессионально, добросовестно и качественно, а также насколько ответственно он относится к соблюдению требований работодателя и производственной дисциплины. Невыдержавшим испытание может считаться как недостаточно профессиональный работник, так и работник высококвалифицированный, но недисциплинированный. Любые нарушения, допускаемые работником при выполнении должностных обязанностей, могут послужить основанием для принятия решения работодателем о непрохождении работником испытания.

Работодатель, который считает, что работник не выдержал испытание, имеет право расторгнуть с ним трудовой договор. При этом обязательной является процедура расторжения трудового договора, предусмотренная комментируемой статьей. Нарушения в порядке расторжения трудового договора приведут к восстановлению работника на работе и выплате ему компенсации за время вынужденного прогула.

2. Если работодатель планирует расторгнуть трудовой договор с работником, не прошедшим испытательный срок, то он должен предупредить его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. В уведомлении необходимо указать причины, которые послужили основанием для признания этого работника невыдержавшим испытание. При этом в уведомлении о расторжении трудового договора в связи с непрохождением испытательного срока может быть перечислена лишь часть претензий к работнику, послужившая причиной для расторжения трудового договора.

Так, суд пришел к выводу, что доводы истицы о том, что недостатки в работе, указанные в уведомлении об увольнении, переданном ей ответчиком, отличаются от тех претензий к ней, которые изложены в служебной записке, написанной на имя генерального директора ООО "М" заместителем главного врача ООО "М", не свидетельствуют о незаконности ее увольнения. То обстоятельство, что в уведомлении об увольнении работодатель указал лишь часть выявленных нарушений, не свидетельствует о нарушении процедуры увольнения, поскольку и перечисленных в уведомлении ошибок, допущенных истицей в период испытательного срока, работодатель посчитал достаточными для вывода о необходимости ее увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.08.2012 N 11-18142/12.

Обратите внимание: о расторжении трудового договора с работником, не прошедшим испытательный срок, он должен быть уведомлен не менее чем за три дня.

Так, согласно трудовому договору О. установлен испытательный срок продолжительностью три месяца с 27 октября 2011 г. по 27 января 2012 г. в целях проверки соответствия поручаемой работе. 20 января 2012 г. на имя О. составлено уведомление о расторжении с ним трудового договора по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительными результатами работы, нарушением правил внутреннего трудового распорядка и трудовой дисциплины (отсутствием на рабочем месте 19, 20 января 2012 г.). Почтовый конверт с указанным уведомлением поступил в почтовое отделение г. Кызыла 27 января 2012 г., доставлен в почтовое отделение г. Чадана 28 января 2012 г. и 1, 4 февраля 2012 г. извещение о поступлении письма направлялось адресату. Приказом начальника филиала от 24.01.2012 с О. прекращен трудовой договор по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании докладной об отсутствии на рабочем месте.

Суд посчитал, что в нарушение ст. 71 ТК РФ ответчик не предупредил истца за три дня в письменной форме о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания. Суд пришел к выводу, что при увольнении истца с работы ответчиком были допущены нарушения требований трудового законодательства.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.09.2012 N 33-637/2012.

3. Привлечение к дисциплинарной ответственности для расторжения трудового договора с лицом, не выдержавшим испытание, необязательно.

Так, суд посчитал, что у работодателя имелись основания для признания неудовлетворительными результатов испытания Б. при приеме на работу. В период испытательного срока истец ненадлежащим образом относился к своим трудовым обязанностям, не исполнял распоряжений своего непосредственного руководителя Т., отказывался развешивать объявления, наклеивать ценники, выкладывать товар, оформлять витрину, конфликтовал с коллегами, некорректно обращался с покупателями, играл в карты в рабочее время. Указанные обстоятельства установлены судом на основании показаний свидетелей, сотрудников магазина.

Доводы жалобы о том, что истец не привлекался к дисциплинарной ответственности, с ним не проводили беседы и не требовали объяснений, суд не принял во внимание, поскольку для увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ указанные действия работодателя не являются обязательными. Отсутствие в книге жалоб записей о некорректном обращении Б. с покупателями, как и показания свидетеля З. при наличии вышеуказанных доказательств, свидетельствующих о ненадлежащем отношении истца к работе, не могут служить доказательством удовлетворительного результата испытания и не доказывают незаконности увольнения.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 03.04.2013 N 33-974.

Еще в одном схожем случае суд указал, что в период испытательного срока истица не соблюдала обязательные требования работодателя, изложенные во внутренних нормативных актах, с которыми была своевременно ознакомлена: не носила атрибуты компании, обязательные для сотрудников, непосредственно работающих с клиентами, допустила конфликтную ситуацию, не смогла самостоятельно урегулировать вопросы по оплате груза, что и явилось основанием для расторжения с ней трудового договора. Процедура увольнения по данному основанию работодателем соблюдена.

Суд посчитал не имеющими правового значения доводы о том, что истица не привлекалась к дисциплинарной ответственности, поэтому отсутствовали основания для расторжения с ней трудового договора до истечения срока испытания в связи с неудовлетворительным результатом испытания. По мнению суда, работодатель с учетом деловых и личностных характеристик работника реализовал свое право, предусмотренное ч. 1 ст. 71 ТК РФ на расторжение трудового договора с работником до истечения срока испытания в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.07.2012 N 33-6416/12.

4. Судебная практика исходит из того, что право оценки результатов испытания принадлежит работодателю. При этом при возникновении спора работодатель должен быть готов доказать, что работник испытание действительно не выдержал.

Так, суд указал, что право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выявить деловые и профессиональные качества работника. Неудовлетворительный результат испытания может подтверждаться любыми объективными данными, расторжение трудового договора по указанному основанию не предусматривает проведение в установленном законом порядке аттестации работника. Судом указано, что истица не прошла испытание, установленное ей при приеме на работу, исходя из фактически выполненной истицей работы, качества и сроков ее исполнения, отношения к вверенному имуществу, работникам, находящимся в подчинении, что также подтверждается показаниями свидетелей.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 18.02.2013 N 11-4675.

Еще в одном случае, отказывая истице в удовлетворении требований о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудовой книжке, приказа о расторжении трудового договора, суд пришел к выводу о том, что Т. в период прохождения испытания некачественно выполняла свои должностные обязанности, имела замечания по работе, нарушала сроки сдачи работы, что выявило отсутствие способностей истицы для выполнения возложенных должностных обязанностей и давало право работодателю для расторжения с работником трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 71 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.02.2013 N 11-3634.

Рассматривая спор по схожей ситуации, суд отметил, что истец был принят на работу на должность регионального представителя с испытательным сроком три месяца. В период испытательного срока истец не выполнил цели и задачи, поставленные перед ним работодателем в плане адаптации нового сотрудника; в частности, истец не выполнил требования, установленные в плане по объему продаж, ненадлежащим образом выполнил требования по расширению клиентской базы, игнорировал установленные в компании требования об отчетах по проделанной работе; проявлял некомпетентность в ведении переговоров и незнании продукта компании; имел нарекания не только со стороны своего непосредственного руководителя В. и коллег, но также его работа послужила причиной жалобы со стороны клиента. Суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения Г. по основанию, предусмотренному ч. 1 ст. 71 ТК РФ как непрошедшего испытание при приеме на работу.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.12.2012 N 33-17395/12.

5. Исходя из положений комментируемой статьи, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником как не прошедшим испытание только до истечения срока испытания. После этого увольнять работника можно исключительно на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством РФ.

Суд указал: то обстоятельство, что истец был уведомлен об увольнении 29 декабря 2011 г., не является основанием считать, что ответчик реализовал свое право на увольнение истца по основаниям ст. 71 ТК РФ до истечения трехмесячного срока; фактическое увольнение истца состоялось 10 января 2012 г., т.е. за пределами трехмесячного срока со дня заключения трудового договора.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2012 N 33-11868/12.

6. Отсутствие документального оформления соглашения об установлении испытательного срока делает невозможным расторжение трудового договора с работником, его не прошедшим.

Так, П. работала в ООО "Г". С приказом о приеме на работу истица ознакомлена не была, трудовой договор с ней не заключался, обстоятельств, связанных с включением в трудовой договор письменного условия об испытательном сроке, судом не установлено. Директором ООО "Г" П. сообщено о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Приказом истица уволена по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания на основании докладной записки.

Суд исходил из того, что ответчиком не представлены доказательства о невыполнении истицей должностных обязанностей, неудовлетворительных результатах испытания, как не доказан работодателем и тот факт, что она была принята на работу с испытательным сроком. Суд пришел к выводу о том, что увольнение истицы является незаконным, в связи с чем она подлежит восстановлению на работе с выплатой не полученного ею заработка и денежной компенсации морального вреда.

Дата добавления: 2015-10-21