Кодексы Российской Федерации 20 страница

- неизменность трудовой функции;

- соблюдение работодателем установленной процедуры;

- новые условия труда не ухудшают положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашением.

Требование о действительном наличии изменений организационных или технологических условий труда установлено в целях недопущения работодателями злоупотребления правом одностороннего изменения трудового договора работников.

Данный пункт требует пояснения. Во-первых, необходимо определиться, что ТК РФ и правоприменительная практика понимают под организационными и технологическими условиями труда, а во-вторых, в каком случае эти изменения влекут право изменять условия труда работников.

Итак, основанием для изменения трудовых договоров может быть только изменение "организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины)". Формулировка данного требования грешит юридической нечеткостью. Что именно понимать под организационными или технологическими условиями труда, в каких пределах их изменение допустимо, насколько изменения организационных или технологических условий труда влияют на условия труда работников и возможно ли вводить изменения, не затрагивая интересы работников? Все эти и аналогичные вопросы уводят нас в область оценочных суждений, которые не всегда являются объективными и оставляют простор для злоупотреблений в области трудовых прав работников. Статья 74 ТК РФ определяет изменения очень кратко, как изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и другие изменения. Как видим, перечень открыт и оставляет простор для манипулирования данными терминами. Да и предложенное раскрытие понятия "организационные изменения" как "структурная реорганизация производства" представляется весьма неконкретным. Допустимо ли, например, отнести изменение структуры организации к организационным изменениям, если по факту данные изменения не несут какой-либо смысловой нагрузки, кроме желания перетасовать отделы, их функционал и, разумеется, работников? На данный вопрос ответа ТК РФ не дает, а ведь он тем более существенный, что ст. 74 ТК РФ позволяет менять даже условие трудового договора о структурном подразделении, в котором должен трудиться работник, что позволяет работодателю проводить, по сути, безосновательный перевод работников на другую работу.

Менять условия договоров можно только в тех случаях, когда действительно имели место изменения. Права изменять организационные или технологические условия труда это ограничение не касается: реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О). Также работодатель вправе изменять по своему усмотрению технологию производства, проведения работ и т.п.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 установлено, что для разрешения споров о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ) необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Довольно часто работодатели пытаются обосновать изменение условий трудовых договоров с работниками, особенно условий о размере оплаты труда, тем, что работодатель испытывает финансовые трудности, не позволяющие ему сохранить прежние условия труда. Данный аргумент не принимается судами, поскольку финансовые сложности работодателя не относятся к категории указанных в ст. 74 ТК РФ изменений. Что же касается изменения штатного расписания как обоснования организационных изменений, то вряд ли и этот аргумент можно считать достаточно весомым.

Так, в одном из дел суд указал, что само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Сведения о внесенных изменениях в локальное положение об оплате труда и премировании работников, на которые ссылался ответчик при рассмотрении дела, могут свидетельствовать лишь о наличии причин (условий) для проведения соответствующих мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, а не об их проведении.

Также по делу видно, что ООО "М" осуществляет предпринимательскую деятельность.

В соответствии со ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

Таким образом, ООО "М", бизнес которого подвергся финансовому кризису, применительно к указанным положениям п. 1 ст. 2 ГК РФ бремя неблагоприятных последствий должно нести само, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы.

См.: Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 N 33-0671/2013.

Невозможность сохранения условий труда работников должна быть вызвана произошедшими изменениями. Так, недопустимо принимать решение об изменении условий труда работников в том случае, если условия его трудового договора могут быть сохранены в новых условиях производства. Изъятие из этого правила установлено только для работодателей - физических лиц, которые могут изменять согласованные сторонами условия трудового договора без условия о невозможности сохранения прежних условий труда в связи с организационными или технологическими изменениями. При этом на работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, это изъятие не распространяется (ст. 306 ТК РФ).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между истицей и ООО "С" заключен трудовой договор, в соответствии с которым Н. принята на работу на должность заместителя начальника управления страхования грузов и ответственности перевозчиков.

Также судом установлено, что 18 августа 2011 г. Н. получила письменное уведомление работодателя об изменении по истечении двух месяцев со дня получения уведомления наименования занимаемой ею должности с "начальник отдела андеррайтинга по ответственности перевозчиков Управления андеррайтинга по грузам и морским рискам" на "руководитель направления андеррайтинга по ответственности перевозчиков" (без изменения фактически выполняемой трудовой функции), о подчинении указанной должности департаменту андеррайтинга по имуществу и ответственности, а также об изменении размера заработной платы, который будет установлен исходя из должностного оклада 36 тыс. руб. и ежемесячной надбавки 9 тыс. руб. В уведомлении указано о проводимых организационных мероприятиях, направленных на совершенствование структуры и штатного расписания общества в соответствии с Приказом от 10.08.2011; в уведомлении от 18.08.2012 истица указала о своем несогласии с ним и намерении обжаловать в судебных органах.

На основании приказов истица переведена на должность руководителя направления андеррайтинга по ответственности перевозчиков с непосредственным подчинением директору департамента андеррайтинга по имуществу и ответственности с должностным окладом 36 тыс. руб. и ежемесячной надбавкой 9 тыс. руб.; с приказами истица ознакомлена 27 октября 2011 г., после чего продолжала работу в ООО "С".

Разрешая требования Н. в части оспаривания приказов от 26.10.2011 и взыскания заработной платы в виде разницы между ранее установленным ее размером и размером, определенным указанными приказами, суд установил, что в течение 2010 - 2011 гг. ООО "С" проводились мероприятия по изменению организационных и технологических условий труда, которые повлекли за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Так, судом установлено, что часть функций по приему страховой документации и дальнейшего документооборота, в том числе входящих в круг должностных обязанностей истицы как начальника отдела андеррайтинга по ответственности перевозчиков (учитывая, что квалификационной характеристикой андеррайтера является оценка страховых рисков, определение страховых тарифов и конкретных условий страхования в отношении объекта страхования, согласование и визирование от имени страховщика договоров страхования и их контроль), передана созданному федеральному операционному центру, в организации установлена система электронного документооборота, в связи с чем проведено усовершенствование и аттестация рабочих мест, а также изменена организационная структура общества, в том числе уменьшилось количество филиалов общества с 27 до 19, штатная численность работников общества - с 1068 до 941 штатной единицы.

Указанные выводы сделаны судом на основании приказов ответчика.

Так, в соответствии с Приказом от 10.08.2011 управление андеррайтинга по грузам и морским рискам передано в департамент андеррайтинга по имуществу и ответственности, в этом департаменте упразднены шесть имеющихся отделов и управлений и создано четыре направления с изменением наименований должностей их руководителей, в том числе наименование должности истицы (без изменения трудовой функции).

С учетом указанных изменений, а также на основании справки работодателя судом установлено, что согласно начислениям по учетной группе "направление андеррайтинга по ответственности перевозчиков" количество договоров страхования грузов и ответственности перевозчика, находящихся в обслуживании сотрудниками указанного направления, составляло: в 2007 году - 3906 договоров, в 2008 году - 4315 договоров, в 2009 году - 606 договоров, в 2010 и 2011 годах - по 1 договору, в 2012 году (на 1 июня 2012 г.) - 3 договора.

Разрешая спор в этой части с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, суд, руководствуясь положениями ст. 74 ТК РФ, обоснованно исходил из того, что имевшиеся в ООО "С" изменения организационных и технологических условий труда повлекли невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора в части размера оплаты труда работника, в связи с чем такие условия в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, могли быть изменены по инициативе работодателя. При этом судом учтено, что с приказами об изменении существенных условий трудового договора истица была ознакомлена 27 октября 2011 г. и продолжила работу на таких условиях.

В апелляционной жалобе истица указывает, что представленные ответчиком доказательства об изменении организационных и технологических условий труда не свидетельствуют о невозможности сохранения условий трудового договора в части оплаты труда истицы.

Указанные доводы были предметом оценки и исследования суда, им дана надлежащая оценка, поскольку объем выполняемой работы как с учетом количества обслуживаемых договоров по направлению, возглавляемому истицей, так и фактически выполняемых функций по их обслуживанию значительно уменьшился, это не могло не повлиять на размер оплаты труда работника, а следовательно, и на применение работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 N 11-21096.

Неизменность трудовой функции - единственное исключение из права работодателя менять условия трудового договора с работником. В том случае, если при изменении каких-либо условий труда они затрагивают трудовую функцию работника и сохранить ее в согласованном виде не представляется возможным, работодателю следует воспользоваться правом сокращения указанной должности с предоставлением работнику всех предусмотренных законом гарантий.

Интересно, что изменение объема выполняемых работ или их сложности не является, по мнению судов, изменением трудовой функции работников, что подтверждается нижеприведенной практикой.

Судом первой инстанции сделан подтвержденный установленными обстоятельствами дела вывод о том, что в унитарном предприятии произошли организационные изменения, в том числе в связи с изъятием из сферы обслуживания функции управления объектами внешнего благоустройства, что повлекло необходимость оптимизации штатной численности, приведения в соответствие с предметом деятельности уставных документов.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Поскольку произошло значительное сокращение производственной деятельности предприятия, предстояло снижение штатной численности работников на девять единиц, работодатель в разумные сроки принял обоснованное решение об изменении в части снижения требований к квалификации главного бухгалтера, что, в свою очередь, влекло изменение условий оплаты труда работника. Условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Определение работнику размера оплаты труда с учетом его объема, сложности относится к компетенции работодателя, поскольку соответствует цели эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, к числу которого относятся денежные средства. Дискриминационных мотивов в решении работодателя не усматривается.

См.: Определение Пермского краевого суда от 10.12.2012 N 33-10895.

Процедура изменения условий трудовых договоров с работниками установлена ч. ч. 2 - 8 ст. 74 ТК РФ. Процедура введения изменений состоит из следующих этапов.

I. Документальное оформление изменения условий труда.

II. Уведомление работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора с указанием причин, вызвавших необходимость изменений. Для работодателей - физических лиц установлен срок уведомления короче - не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Ответчиком не соблюден срок уведомления работника о предстоящих изменениях трудового договора, предусмотренного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, при этом ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих изменение условий труда истца и уровня его квалификации, влекущих изменение условий оплаты труда и последующее уменьшение заработной платы. Учитывая, что с приказом об отмене персональной надбавки истец ознакомлен 8 октября 2012 г., изменение условий оплаты труда Р. могло наступить не ранее истечения двухмесячного срока, т.е. 8 декабря 2012 г., в связи с чем прежние условия оплаты труда сохранялись в течение двух месяцев с 8 октября 2012 г. по 7 декабря 2012 г., в том числе условия оплаты истцу персональной надбавки за высокую квалификацию.

На основании указанных обстоятельств суд пришел к правильному выводу о незаконности действий ООО "П" по изменению в одностороннем порядке условий оплаты труда Р. и исключению из его заработной платы персональной надбавки за высокую квалификацию, в связи с чем обоснованно удовлетворил требования истца, взыскав невыплаченную заработную плату.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013.

III. Письменное предложение работнику иной работы в случае, если он не согласен работать в новых условиях. При этом работодатель обязан произвести отбор подходящих работнику по состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий, имеющихся у работодателя в данной местности. Предлагаться должны также и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. При согласии работника на перевод оформляется соглашение к трудовому договору о переводе и издается соответствующий приказ.

IV. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отсутствия у работодателя подходящей для работника работы или отказа работника от перевода. В случае если работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда, работодатель не увольняет, то отношения могут быть квалифицированы судом как неизменившиеся.

Из материалов дела следует, что 6 февраля 2012 г. Ш. была предупреждена об изменении размера должностного оклада с 7 апреля 2012 г. в связи с изменением организационных условий труда. При этом согласия на работу в новых условиях, а именно на изменение должностного оклада Ш. не выразила, что сторонами не отрицалось.

При таких обстоятельствах работодатель должен был перейти к процедуре, предусмотренной ч. ч. 3 - 4 ст. 74 ТК РФ. Однако работодателем трудовой договор с Ш. по истечении установленного времени для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторгнут не был.

Следовательно, поскольку Ш. продолжала работать в ЗАО "Н", каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, у суда первой инстанции не имелось законных оснований для вывода о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, Ш. тем самым согласилась на продолжение работы в измененных условиях.

В данном случае издание работодателем приказа о введении новых условий, касающихся размера должностного оклада истицы, само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение таких новых условий к работнику. Следствием продолжения работы Ш. по истечении срока предупреждения о введении новых условий труда является продолжение работы работника на тех же условиях, что и до изменения организационных условий труда, т.е. с сохранением должностного оклада в прежнем размере, установленном в трудовом договоре.

Поскольку истица имеет право на получение заработной платы в прежнем размере, т.е. исходя из установленного в трудовом договоре размера должностного оклада, заработная плата за май 2012 года Ш. была выплачена исходя из нового размера должностного оклада, что подтверждается расчетным листком, требования истицы о взыскании заработной платы за май 2012 года исходя из прежнего размера оклада являются обоснованными и подлежат удовлетворению, а решение суда не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене.

См.: Определение Пермского краевого суда от 21.11.2012 N 33-10417.

Определенные процедурные особенности предусмотрены для случаев, когда изменение условий труда может повлечь массовое увольнение работников.

Согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Это общее правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с установленными на уровне социального партнерства условиями труда.

4. Особые правила изменения условий труда установлены для случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

I. Критерии массового увольнения согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, в угольной промышленности, например, указанные критерии в настоящее время установлены Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года, утвержденным Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013, и определяются следующим образом.

Если иное не предусмотрено соглашениями, предельными критериями массового увольнения работников по инициативе работодателя считаются следующие (см. табл. N 1, 2).

Таблица N 1

Для организаций со списочной численностью работников

до 1000 человек включительно

Списочная численность работников	30 дней	60 дней	90 дней
1 - 200 человек	30 человек	60 человек	120 человек
201 - 500 человек	40 человек	80 человек	160 человек
501 - 1000 человек	50 человек	100 человек	200 человек

Таблица N 2

Для организаций со списочной численностью работников

свыше 1000 человек

Списочная численность работников	30 дней	90 дней	180 дней
1001 и более	5%	10%	15%

В электроэнергетике критерии иные, установлены Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике Российской Федерации на 2013 - 2015 годы, утвержденным Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики, Общественным объединением "Всероссийский Электропрофсоюз" 18.03.2013, и определяются следующим образом (см. табл. N 3).

Таблица N 3

Критерии массового увольнения работников

За период времени	30 дней	60 дней	90 дней
Доля увольняемых от среднесписочной численности работников	свыше 7%, но не менее 25 человек	свыше 11,5%, но не менее 50 человек	свыше 20%, но не менее 100 человек

II. При наличии критериев для массового увольнения работодатель в целях сохранения рабочих мест может с учетом мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Ключевым условием здесь является цель недопущения массового увольнения и сохранения рабочих мест. Предполагается, что причины, вызвавшие угрозу сокращения рабочих мест, изначально временные, связанные в нововведениями в организации или технологии труда, а не постоянные, обусловленные именно этими нововведениями. Именно потому и установлен предельный срок для введения неполного рабочего времени - шесть месяцев. Очевидно, законодатель предполагает, что шесть месяцев - вполне разумный срок для того, чтобы новый организационный или технологический порядок производства был полностью введен, и работники продолжили работу в новых условиях.

Следует отметить, что правила ч. ч. 5 и 6 ст. 74 ТК РФ не носят универсального характера, поскольку их применение составляет право, но не обязанность работодателя; они применяются в случаях массового высвобождения работников; по своему содержанию носят временный характер, поскольку применяются "в целях сохранения рабочих мест". То есть предполагается, что обстоятельства, обусловившие сокращение продолжительности рабочего времени, носят проходящий характер и после их устранения работникам будет установлен режим рабочего времени, обусловленный трудовым договором.

См.: Определение Московского городского суда от 14.09.2010 N 33-28594.

Согласно ч. ч. 2, 3 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.

Следует отметить, что законодатель несколько смешал терминологию, используемую в ТК РФ. Так, согласно разд. IV неполное рабочее время является видом рабочего времени, а не режимом, виды которого перечислены в гл. 16 ТК РФ. О неполном рабочем времени как режиме рабочего времени упоминается только в гл. 12 ТК РФ в части введения неполного рабочего времени при изменении условий труда. Данная терминологическая неточность представляется весьма некорректной и требующей устранения в законодательном порядке, как несоответствующая принципу единообразия трудоправовой терминологии.

III. Порядок введения неполного рабочего времени аналогичен порядку принятия локальных нормативных актов, установленному ст. 372 ТК РФ, только вместо локального нормативного акта в выборный орган первичной профсоюзной организации предоставляется проект приказа о введении неполного рабочего времени. Из анализа комментируемой статьи также следует сделать вывод, что в приказе, которым устанавливается введение неполного рабочего времени, в обязательном порядке должен быть указан срок, на который это условие вводится.

Согласно ст. 372 ТК РФ установлен следующий порядок учета мнения выборного профсоюзного органа первичной профсоюзной организации. Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.

Выборный орган первичной профсоюзной организации не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.

В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.

При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующую государственную инспекцию труда или в суд. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.

Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.

IV. О введении неполного рабочего времени работник также должен быть уведомлен в письменной форме, наличие или отсутствие выборного органа первичной профсоюзной организации у работодателя не влияет на обязанность работодателя соблюдать условие о предварительном уведомлении работников.

Поскольку ответчиком не представлено доказательств уведомления в письменной форме истца об изменении определенных сторонами условий трудового договора за два месяца, то суд пришел к правильному выводу о том, что, независимо от наличия или отсутствия органа профсоюзной организации, о введении режима неполного рабочего времени, так же как и об изменении других условий, предусмотренных трудовым договором, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до его введения, следовательно, оспариваемый приказ в отношении Г. является незаконным.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010.

5. Работник имеет право отказаться от продолжения работы на условиях неполного рабочего времени. В этом случае трудовой договор с ним расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - сокращение численности или штата работников организации. Выбор именно этого основания представляется несколько странным, ведь фактически сокращения численности или штата работников не происходит, имеет место отказ от продолжения работы в измененных условиях, поэтому более правильным был бы выбор п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. На практике суды используют при введении неполного рабочего времени понятие "сокращение ставки", которое в ТК РФ не предусмотрено, однако оно достаточно полно характеризует суть произошедших изменений. Хотя считать сокращение ставки, т.е. запланированного количества человеко-часов на конкретную должность, сокращением численности работников или штата представляется все-таки некорректным.

Дата добавления: 2015-10-21