Кодексы Российской Федерации 27 страница

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 N 11-22090.

Стороны свободны в установлении размера компенсации, которую получит работник в связи с расторжением трудового договора по анализируемому основанию. В то же время суд может прийти к выводу о неадекватности сумм, причитающихся работнику.

Так, судом первой инстанции положения ч. 4 ст. 178 ТК РФ истолкованы как предоставляющие право на компенсацию в неограниченном размере, что, по мнению судебной коллегии, не отвечает положениям ч. 3 ст. 17 и ст. 37 Конституции РФ и ст. ст. 1, 2, 3, 9 ТК РФ, которые обязывают как работодателя, так и работника придерживаться в их правоотношениях общеправовых принципов справедливости, добросовестности и недопустимости злоупотребления правом.

Таким образом, при оценке дополнительного соглашения и возможности его принятия судебная коллегия учитывает соразмерность, разумность и обоснованность суммы выходного пособия, основания предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками и последствия выплаты такой компенсации для других работников и предприятия.

В данном случае размер требуемой истцом компенсации в 10 раз превышает размер уставного фонда предприятия. В случае признания за истцом права на получение компенсационной выплаты в размере 1051459 руб. 35 коп. имеющийся размер уставного фонда может покрыть лишь 10% от заявленной истцом суммы, а остальные 90% не обеспечены в части исполнения денежным содержанием с учетом размера уставного фонда ответчика. Приведенные обстоятельства указывают на несоответствие требуемой выплаты характеру и назначению выходного пособия, предусмотренным ст. ст. 164, 165 ТК РФ, поскольку в данном случае затраты, которые мог понести истец при увольнении по собственному желанию, явно несоразмерны сумме выходного пособия и последствиям его выплаты для ответчика.

Изложенные обстоятельства, по мнению судебной коллегии, свидетельствуют о злоупотреблении правом со стороны истца и директора предприятия при заключении соглашения о расторжении трудового договора. Заключение данного соглашения не отвечает принципу адекватности компенсации, направлено на безосновательное получение истцом суммы выходного пособия.

См.: Определение Московского областного суда от 13.10.2011 N 33-22533.

7. Не будут действовать при расторжении трудового договора и гарантии, предусмотренные для случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности, в период нахождения в отпуске и т.п.). Ведь в данном случае инициатива прекратить отношения исходит от обеих сторон договора.

Так, суд отметил, что расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ) - самостоятельное основание прекращения трудового договора, и, в отличие от расторжения трудового договора по инициативе работника и расторжения трудового договора по инициативе работодателя, здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений, а поэтому положения ч. 6 ст. 81 ТК РФ, не допускающие увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, к спорным правоотношениям не применимы.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.03.2013 N 11-6970.

Суд отметил, что увольнение работника по соглашению сторон не возлагает на работодателя обязанности по компенсации последнему среднего заработка, связанного с реализацией права на дополнительный отпуск, не предоставленного в связи с увольнением (ст. 173 ТК РФ, ст. 17 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании").

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2013 N 11-2792.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Комментарий к статье 79

1. Комментируемая статья предусматривает случаи прекращения срочного трудового договора. Подробнее об особенностях заключения срочных трудовых договоров см. комментарий к ст. 59 ТК РФ.

Суды признают прекращение трудовых договоров по анализируемому основанию правомерным, если не получат доказательств того, что работник был вынужден заключить срочный трудовой договор.

Так, суд отметил, что, заключая спорный трудовой договор, которым устанавливался срок его действия, истец тем самым выразил согласие на срочный характер трудовых отношений с работодателем. При этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ истцом не было представлено в судебное заседание доказательств, подтверждающих тот факт, что он был вынужден заключить срочный трудовой договор.

При указанных обстоятельствах, на основании совокупности имеющихся в материалах дела доказательств суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение С. по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено в соответствии с действующим законодательством, порядок и процедура увольнения ответчиком нарушены не были.

См.: Апелляционное определение Орловского областного суда от 16.05.2013 N 33-1059/2013.

Если срочный трудовой договор заключен без достаточных к тому оснований (ст. 59 ТК РФ), его прекращение по истечении срока договора может быть оспорено работником, поскольку в соответствии с ч. 5 ст. 58 ТК РФ такой договор считается заключенным на неопределенный срок в том случае, когда отсутствие достаточных оснований для заключения срочного договора установлено судом.

2. Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия соответствует общеправовому принципу стабильности договора. Работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законодательством случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода. Возможность же прекращения срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, ранее времени окончания предполагаемого периода отсутствия такого работника, в частности при досрочном прекращении по инициативе работника отпуска по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ), обусловлена необходимостью защиты прав и свобод временно отсутствующего работника. Данное правило распространяется на всех лиц, заключивших срочный трудовой договор, и не может рассматриваться как противоречащее принципу равенства прав и свобод человека. Что же касается разумного периода времени, за который работник предупреждается о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, то его установление относится к компетенции законодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 21.10.2008 N 614-О-О).

Конституционный Суд РФ подчеркивает, что прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия (п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) соответствует общеправовому принципу стабильности договора; работник, давая согласие на заключение трудового договора в предусмотренных законом случаях на определенный срок, знает о его прекращении по истечении заранее оговоренного периода, в том числе в связи с выходом на работу работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы (должность) (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2010 N 1002-О-О).

3. Нужно учитывать, что комментируемая норма предусматривает определенный порядок, который работодатель должен соблюдать для того, чтобы прекращение такого договора соответствовало требованиям трудового законодательства РФ. В частности, о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работника нужно предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Исключение составляют случаи прекращения срочных трудовых договоров, заключенных на время исполнения обязанностей отсутствующих работников. Извещать таких работников за три дня до истечения заключенного с ними договора не нужно (да и невозможно).

Если работодатель своевременно не уведомит работника о прекращении срочного трудового договора, то суд может восстановить такого сотрудника на работе, что подтверждает складывающаяся судебная практика (см., например, Определения Московского городского суда от 14.02.2011 N 33-2941, Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 N 33-11616/2011).

Еще в одном случае суд подчеркнул, что работодатель нарушил порядок увольнения истца, а именно не предупредил последнего об истечении срока действия трудового договора в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, в связи с чем его увольнение является незаконным. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

См.: Определение Московского городского суда от 02.02.2011 N 33-510.

При этом ТК РФ не предусматривает порядок, в соответствии с которым работодатель должен ознакомить работника с фактом окончания срока его трудового договора. Исходя из общих положений трудового законодательства, полагаем, что это должно быть уведомление в письменной форме, из которого будет однозначно следовать, что работник об истечении срочного трудового договора предупрежден в установленные для этого комментируемой статьей сроки - не менее чем за три календарных дня до увольнения. Работодателю необходимо получить подпись работника на таком уведомлении. Но, если работник отказывается подписывать такое уведомление, работодатель может составить соответствующий акт. В таком случае, как показывает складывающаяся судебная практика, обязанность по уведомлению также будет считаться надлежаще исполненной.

Так, суд отметил, что из буквального толкования ст. 79 ТК РФ следует, что на работодателя в императивном порядке возложена обязанность об извещении работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. При этом действующим законодательством способ извещения работника не предусмотрен.

Согласно акту Р. 22 июня 2012 г. был зачитан приказ от 09.06.2012 об увольнении, но от подписи в приказе Р. отказалась. Обстоятельства составления данного акта и отказа истицы от подписи в судебном заседании подтвердили допрошенные в качестве свидетелей О., К.

Следовательно, материалами дела подтверждается, что свою обязанность предупредить работника о прекращении срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия работодатель исполнил. Тот факт, что истица уклонилась от ознакомления с приказом, судом установлен и расценивается как злоупотребление Р. своим правом, о недопустимости которого указано в п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. В связи с изложенными обстоятельствами доводы апелляционной жалобы Р. о том, что судом не учтено, что в нарушение ст. 79 ТК РФ за три дня до увольнения истица не была предупреждена в письменной форме об истечении срока трудового договора, судебной коллегией отклоняются как несостоятельные.

См.: Определение Пермского краевого суда от 10.04.2013 N 33-3339.

Иных обязанностей для работодателя при прекращении срочного трудового договора ТК РФ не предусматривает. В частности, срочный трудовой договор может быть прекращен и в период временной нетрудоспособности работника, поскольку гарантии, предусмотренные для случаев расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ), на рассматриваемую ситуацию не распространяются.

Московский городской суд подчеркнул, что истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения срочного трудового договора, поскольку увольнение по рассматриваемому основанию осуществляется не по инициативе работодателя, а в связи с наступлением предусмотренного законом события - окончания срока действия трудового договора. Установленный ст. 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя не распространяется на увольнение работника по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

См.: Определение Московского городского суда от 24.05.2011 N 33-15449.

Подтверждение этому можно найти, например, в Определениях Московского городского суда от 22.06.2011 N 33-18950; от 02.06.2011 N 33-13764.

4. Не требуется согласие профсоюзных органов в случае прекращения срочного трудового договора. Ведь обязанности для работодателя получать такое согласие ТК РФ не предусматривает.

Так, при принятии решения об увольнении работника работодателем не было учтено мнение первичной профсоюзной организации, поскольку соблюдение указанной процедуры при принятии решения о расторжении договора по указанному основанию не требуется.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 N 33-16665.

5. Нужно учитывать, что срочный трудовой договор с работником прекращается с истечением срока его действия. Но если срок трудового договора истек, а работник продолжает свою работу, трудовой договор будет считаться заключенным на неопределенный срок (см. комментарий к ст. 58 ТК РФ). И у работодателя уже не возникает права прекратить трудовой договор по анализируемому основанию. Этот вывод подтверждает складывающаяся судебная практика.

Так, суд указал, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон, не связано с инициативой работодателя, а работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор при наступлении события, с которым связано истечение его срока, только в том случае, если он своевременно не выразил своего намерения прекратить трудовые отношения с работником по истечении срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.10.2011 N 33-15408.

6. Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы. У работодателя должно быть подтверждение того, что работы, для выполнения которых был принят работник, действительно завершены.

Приказом работодателя истец был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с окончанием срока временных работ. Удовлетворяя требования Р. о восстановлении на работе, суд указал, что срочный трудовой договор, заключенный между сторонами, не содержал в себе даты окончания работ, а прекращался по завершении строительства мостового перехода.

Однако суду были представлены доказательства, что на момент увольнения Р. строительство не было завершено; акты об окончании работ и о приемке мостового перехода в эксплуатацию отсутствуют; согласно государственному контракту срок окончания работ определяется датой 1 октября 2007 г. Учитывая, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, суд удовлетворил заявленные истцом требования.

См.: Обобщение Астраханским областным судом судебной практики по рассмотрению гражданских дел о восстановлении на работе за 2007 год.

7. Комментируемая статья предусматривает, что трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Нужно учитывать, что, если срочный трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, не будет прекращен по их окончании, он будет считаться заключенным на неопределенный срок.

Так, Д. обратился в суд с иском о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда, оплаты вынужденного простоя, обязании заключения трудового договора, предоставления работы в соответствии с трудовым договором, обосновывая требования тем, что 30 марта 2006 г. с ответчиком заключил трудовой договор, по условиям которого принят на должность шофера с обязанностью выполнять работу по заправке горюче-смазочными материалами техники на полевых работах, с оплатой по тарифной ставке за выполненную работу. Срок действия договора определен до 31 декабря 2006 г. При этом в трудовой книжке запись о принятии на сезонную работу произведена без указания срока. По истечении указанного срока Д. не был предупрежден работодателем письменно о прекращении трудовых отношений. Напротив, продолжил работу включительно по июль 2011 года. На протяжении более четырех лет работал без письменного оформления трудового договора. С июля 2011 года, несмотря на явку, не был работодателем допущен к работе, а в последующем работой не обеспечивался со ссылкой на ее отсутствие. Считает, что поскольку фактически был допущен работодателем по истечении срока договора до работы, которую выполнял по его заданию, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, а работодатель обязан предоставить работу, обусловленную договором.

Суд указал, что при рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45 - 46 ТК РФ. Сезонными признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, шести месяцев.

Согласно ст. 293 ТК РФ Перечни сезонных работ, в том числе отдельных сезонных работ, проведение которых возможно в течение периода (сезона), превышающего шесть месяцев, и максимальная продолжительность указанных отдельных сезонных работ определяются отраслевыми (межотраслевыми) соглашениями и утверждены Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 N 382 "О перечнях сезонных отраслей и видов деятельности, применяемых для целей налогообложения".

Работодатель утрачивает право расторгнуть с работником срочный трудовой договор на основании истечения его срока только в том случае, если он не выразил своего желания прекратить трудовые отношения с работником до истечения срока трудового договора, а работник продолжает работу и после истечения срока договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Последующее его прекращение возможно только на общих основаниях (ст. 79 ТК РФ). Поскольку Д. не был письменно предупрежден работодателем о прекращении срока действия трудового договора, продолжил выполнять трудовую функцию по заданию работодателя, за что получал заработную плату, следовательно, суд первой инстанции пришел к выводу об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор, который будет являться основанием для предоставления работы.

См.: Кассационное определение Саратовского областного суда от 24.01.2012 N 33-254.

8. Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. При этом работодатель обязан соблюдать требования трудового законодательства РФ, предусматривающего гарантии для отдельных категорий работников. Но и сам работник, трудовой договор с которым прекращается, должен сообщать о наличии у него права на дополнительные гарантии, установленные законом, например сообщать о состоянии беременности.

Так, П. была принята на работу в МБУЗ "Г" 15 октября 2012 г. на должность оператора ЭВМ - на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет основного сотрудника Ш., т.е. с истицей был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Таким образом, возникшие между сторонами по настоящему гражданскому делу правоотношения носили срочный характер, поскольку трудовой договор с истицей был заключен на период отпуска по уходу за ребенком до трех лет основного сотрудника Ш.

17 декабря 2012 г. в МБУЗ "Г" от Ш. поступило заявление о выходе из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет и начале исполнения должностных обязанностей оператора ЭВМ с 25 декабря 2012 г. П. была информирована о выходе на работу Ш. в день написания заявления, т.е. 17 декабря 2012 г., что не оспаривается и подтверждается материалами дела.

Приказом главного врача МБУЗ "Г" П. уволена с занимаемой должности с 24 декабря 2012 г. на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. Факт выполнения Ш. должностных обязанностей оператора ЭВМ с 25 декабря 2012 г. подтверждается табелем учета рабочего времени, начисленной за данный период заработной платой.

В соответствии с положениями ст. 261 ТК РФ в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Соответствующего заявления, медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, со стороны П. представлено работодателю не было.

Доводы апеллянта о том, что ответчик при расторжении с ней трудового договора не применил положения ст. 261 ТК РФ, не могут служить доказательством незаконности увольнения. Частью 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено, что в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца представлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности.

При этом ч. 3 ст. 261 ТК РФ допускает увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Таким образом, юридическое значение для разрешения спора имеет факт наличия (отсутствия) вакантных должностей, соответствующих квалификации женщины, нижестоящих вакантных должностей или нижеоплачиваемой работы, если беременная женщина по состоянию здоровья может выполнять соответствующую работу. Доказыванию в этом случае подлежат такие обстоятельства, как: были ли на момент увольнения беременной женщины фактически заняты рабочие места и штатные единицы, имелись ли вакантные должности, и если имелись, то какие, а также были ли предложены работодателем работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии.

Судом из представленных документов, а именно списков о потребности в работниках, наличии свободных рабочих мест (вакантных должностей) как по состоянию на 17 декабря 2012 г., так и на момент вынесения решения (19 февраля 2013 г.) установлено, что вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации П., которую она могла бы выполнять с учетом ее состояния здоровья, в МБУЗ "Г" не имелось, что стороной истицы не оспаривается.

При таких обстоятельствах, учитывая, что П. не уведомила работодателя о своей беременности после получения уведомления о прекращении с ней срочного трудового договора, а также что в МБУЗ "Г" отсутствовали свободные вакантные должности, которые могли быть предложены истице в связи с выходом основного работника, на период отпуска которого была принята П., оснований сомневаться в законности увольнения, произведенного по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, у судебной коллегии не имеется. Поэтому вывод суда об отказе в иске является правомерным, а решение - законным и обоснованным.

См.: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 07.05.2013 N 33-2268/2013.

9. Трудовой кодекс РФ предусматривает особые правила для случаев, когда истекает срочный трудовой договор в период беременности женщины (ст. 261 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. При этом женщина обязана представить медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Такую справку женщина, которой продлили срочный трудовой договор, обязана будет представлять по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Как отметил Ленинградский областной суд, такого рода повышенная защита предоставляется законодателем беременным женщинам как нуждающимся в особой социальной защищенности в сфере труда, с тем чтобы, с одной стороны, предотвратить возможные дискриминационные действия недобросовестных работодателей, стремящихся избежать в дальнейшем необходимости предоставления им отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ), а с другой - в силу того, что даже при наличии запрета отказывать в заключении трудового договора по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Вместе с тем в отличие от действия льгот, предоставляемых при расторжении трудового договора по инициативе работодателя иным категориям работников с семейными обязанностями (ч. 3 ст. 261 ТК РФ), действие запрета на увольнение беременной женщины с работы по инициативе работодателя существенно ограничено по времени.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 27.10.2011 N 33-5316/2011.

10. А вот если трудовой договор был заключен с женщиной на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, то он может быть прекращен и в период ее беременности. Правда, при условии, что невозможно перевести такую женщину с ее письменного согласия до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 261 ТК РФ).

Рассматривая спор, связанный с расторжением трудового договора с беременной женщиной, с которой был заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, суд отметил следующее. Поскольку на день увольнения истицы не имелось вакантных должностей федеральной государственной гражданской службы, а также иных вакантных рабочих мест, предложить ей другую работу в данной местности не представлялось возможным, что не оспаривалось истицей. Довод работницы о том, что работодатель обязан по письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок трудового договора до окончания беременности, на законе не основан. Кроме того, истица, несмотря на большой срок беременности, не уведомляла руководителя о том, что находится в состоянии беременности, не обращалась с заявлением о продлении срока действия служебного контракта или о переводе на другую работу. Работница, зная о временном характере заключенного с ней служебного контракта, а также зная, что находится в состоянии беременности, не приняла никаких мер, чтобы заблаговременно урегулировать с представителем нанимателя вопрос о возможности продолжения работы.

См.: Кассационное определение Тамбовского областного суда от 16.05.2011 N 33-1618.

11. Трудовой кодекс РФ ограничивает случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет (ст. 261 ТК РФ). Например, нельзя уволить таких работников по сокращению штатов или в связи с несоответствием занимаемой должности (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ). Кроме того, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность) (ст. 256 ТК РФ). Но все эти гарантии не распространяются на случаи прекращения срочного трудового договора. Подтверждение этому выводу можно найти в судебной практике.

Так, суд указал, что увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя. Не распространялись на истицу на момент прекращения с ней трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, в связи с чем ответчик вправе был расторгнуть с истицей трудовой договор на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением его срока действия.

Довод жалобы о нарушении работодателем требований ч. 4 ст. 256 ТК РФ, согласно которой на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), судебная коллегия находит неверным, основанным на неправильном толковании норм материального права, поскольку указанная норма права не регулирует правоотношения, связанные с увольнением. Запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком) установлен только в ст. 81 ТК РФ, содержащей основания увольнения по инициативе работодателя. Между тем, как указано выше, увольнение по истечении срока трудового договора является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора и не относится к расторжению договора по инициативе работодателя.

Дата добавления: 2015-10-21