При указанных обстоятельствах судебная коллегия соглашается с доводами истицы в той части, что увольнение ее было вызвано только неприязнью к ней со стороны высших должностных лиц поселения, а также в связи с ее участием в выборах главы поселения. Об этом же, а также об отсутствии ликвидации свидетельствуют показания допрошенных в судебных заседаниях свидетелей - помощника главы администрации Гайнского района по вопросам культуры К. и руководителей структурных подразделений учреждения, которые поясняли, что всегда получали от Х. всю необходимую методическую помощь и именно при ее руководстве учреждением в поселении активно проводились культурно-просветительские мероприятия. На них же со стороны руководства поселения оказывалось давление, и от них под угрозой увольнения требовали дачи в суде в отношении Х. ложных и дискредитирующих ее показаний. Эти же свидетели поясняли, что записи в трудовые книжки об их увольнении из учреждения в связи с ликвидацией и о принятии во вновь созданное учреждение вносились задним числом, компенсации не выплачивались. Суд посчитал, что поскольку не было ликвидации, являются верными выводы суда в той части, что увольнение Х. с должности директора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено незаконно, в связи с чем она обоснованно восстановлена на работе в прежней должности.
См.: Определение Пермского краевого суда от 12.02.2013 N 33-1597/2013.
IX. Интересной представляется нижеприведенная трактовка соотношения трудового и гражданского законодательства в части определения порядка защиты трудовых прав работников юридического лица, прекратившего свое существование в результате реорганизации. С одной стороны, ГК РФ предусматривает универсальное правопреемство при реорганизации, однако суд посчитал, что на трудовые права эти нормы не распространяются, хотя с логикой данного решения можно было бы поспорить, учитывая, каким образом ТК РФ трактует порядок существования трудовых отношений работников реорганизуемого работодателя (ст. 75 ТК РФ).
Решением Одинцовского городского суда Московской области от 27.05.2011 требования Е. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворены. Решение вступило в законную силу 18 октября 2011 г., возбуждено исполнительное производство. В ходе исполнения решения суда было установлено, что ООО "Г." прекратило свою деятельность путем реорганизации в форме присоединения к ООО "Т.", который является правопреемником ООО "Г.", что подтверждается информацией Инспекции ФНС России N 22 по Московской области.
Реорганизация юридического лица и правопреемство при реорганизации юридического лица регулируются ст. ст. 57 - 60 ГК РФ, которыми предусмотрены основания универсального правопреемства, однако положениями указанных статей ГК РФ не предусмотрено правопреемство в части восстановления на работе уволенного работника прекратившего свою деятельность предприятия.
В силу ст. 394 ТК РФ в компетенцию суда не входит трудоустройство уволенного работника в другую организацию, однако трудовым законодательством предусмотрено, что при установлении факта невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд, признавая увольнение неправильным, может обязать ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, а в надлежащих случаях - правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. в связи с ликвидацией организации. По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания на увольнение по собственному желанию.
См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 29.05.2012 N 33-8098/2012.
2. Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
I. Трудовое законодательство РФ не содержит определений "сокращение штата" и "сокращение численности". Традиционно эти понятия разграничивают следующим образом.
Сокращение численности означает, что будет уменьшено количество работников, которые занимают одинаковые должности. Например, если в организации 10 автослесарей, то после сокращения численности останется 5 автослесарей. Соответствующие изменения будут внесены и в штатное расписание.
Сокращение штата - это сокращение ряда должностей в штатном расписании. Например, при сокращении должности автослесаря будут уволены все 10 автослесарей организации.
Такое разграничение важно для определения, например, преимущественного права при оставлении на работе, установленного ст. 179 ТК РФ. Несмотря на то что данная статья оперирует общим термином "сокращение численности или штата работников", тем не менее нужно иметь в виду, что именно при сокращении численности работодатель должен на основании установленных критериев определить, кто будет оставлен на работе, а кто попадет под сокращение и будет переведен или уволен <1>.
--------------------------------
<1> Более подробно см.: Агафонова Г.А. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника: Монография. М., 2011.
Однако есть и другое понимание термина "сокращение численности или штата работников", озвученное Архангельским областным судом.
Действующим трудовым законодательством предусмотрено увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в двух случаях (по сокращению численности работников организации или по сокращению штата работников организации).
Сокращение численности - это уменьшение количественного состава работников определенных должностей (специальностей) в организации без коррекции штатного расписания. Увольнение по сокращению численности работника организации возможно только в случае увольнения работника, который принят на работу вне штата (например, согласно штатному расписанию в организации пять единиц грузчиков, а фактически приняты и работают шесть грузчиков).
Во всех остальных случаях увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится в связи с сокращением штата работников организации.
Сокращение штата - это исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц или хотя бы одной из них.
Изучение дел показало, что при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатели не всегда разграничивают указанные понятия, а суды не обращают на это внимание.
Так, из материалов дела по иску С. к ФГУЗ о восстановлении на работе в филиале данного учреждения и оплате вынужденного прогула следует, что в приказе руководителя филиала указано об увольнении истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников). Запись в трудовой книжке С. такая же - "уволен по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ", т.е. формулировка основания увольнения не конкретизирована.
При разрешении спора суд пришел к правильному выводу о законности увольнения с работы С. по сокращению штата работников организации в связи с исключением из штатного расписания единицы и отказал в иске. Однако в нарушение требований ч. 5 ст. 394 ТК РФ суд не конкретизировал формулировку основания увольнения и не привел ее в соответствие с формулировкой ТК РФ.
См.: справка по результатам обобщения судебной практики рассмотрения дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя Архангельского областного суда (дело N 2-53, Вельский районный суд).
II. При расторжении трудового договора по анализируемому основанию необходимо, чтобы такое расторжение было обоснованным. То есть работодатель должен быть в состоянии объяснить причины, побудившие его сократить штат (оптимизация производства, сокращение видов осуществляемой деятельности и т.п.). Необходимо наличие объективной связи между такими событиями и предстоящими сокращениями.
Но нужно помнить, что работодатели имеют право сами решить вопрос о том, нужны им происходящие изменения или нет. И суд не вправе оценивать правильность такого решения.
По мнению Конституционного Суда РФ, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Вместе с тем, с одной стороны, работодатель не может быть ограничен в праве впоследствии восстановить упраздненную должность в штатном расписании в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом; с другой стороны, в таких случаях нельзя исключать возможность злоупотребления правом со стороны работодателя, использующего сокращение штата работников для увольнения конкретного лица (Определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О).
Право работодателей проводить оптимизацию производства, в том числе путем изменения организационной структуры, численности или штата работников, ограничено требованием соответствия проводимых мероприятий фактическому состоянию дел. В том случае, если сокращение численности или штата работников произведено без достаточных оснований либо фактически не имело места быть, а процедура сокращения инициирована исключительно для избавления от неугодных сотрудников, то в судебном порядке подобное сокращение может быть признано не соответствующим закону.
Щ. работала в должности исполняющей обязанности председателя Дальневосточного банка, уволена в связи с сокращением штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
В соответствии с приказом председателя Дальневосточного банка были внесены изменения в штатное расписание аппарата Дальневосточного банка. В соответствии с данными изменениями в структуре универсального дополнительного офиса выведены из штатного расписания должности, а также штатные единицы секторов кредитования и обслуживания физических лиц и введены должности.
Таким образом, в результате структурных изменений в новом штатном расписании фактически осталась должность, которая стала по-другому называться. При этом количество секторов существенно уменьшилось, так как вместо пяти осталось только три сектора. В соответствии с приказом председателя Дальневосточного банка заведующие универсальных дополнительных офисов переведены на новые должности.
Оценивая указанные обстоятельства и в соответствии с приведенными нормами действующего законодательства, проведя анализ объема полномочий и должностных обязанностей, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что факт сокращения должности отсутствует, поскольку работодатель сократил занятую работником должность и ввел новую с другим наименованием, но с теми же функциональными обязанностями и требованиями к квалификации, увольнение истицы Щ. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно и она подлежит восстановлению на работе.
См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.08.2012 N 33-5730/2012.
III. Процедура проведения сокращения численности или штата работников регламентирована ст. ст. 81, 82, 179 и 180 ТК РФ, а также иными положениями ТК РФ в части гарантий и ограничений, применяемых в рассматриваемом случае. Кроме того, отдельные гарантии содержатся и в иных законодательных актах РФ.
Так, согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения.
При этом ТК РФ не устанавливает каких-либо требований к условиям уведомления работника о предстоящих изменениях: это можно сделать и в период временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске сотрудника. Главное, что необходимо работодателю для признания процедуры сокращения правомерной, - это получить подпись работника на уведомлении.
В отдельных случаях работники, не желающие быть уволенными, уклоняются от подписания данных уведомлений. В таком случае работодателю, по нашему мнению, следует действовать по аналогии с процедурой, предусмотренной ст. 193 ТК РФ, позволяющей составить акт об отказе работника ознакомиться с приказом (распоряжением) работодателя. Кроме того, такое поведение суд может расценить как злоупотребление правом.
Суд установил в действиях истца признаки злоупотребления своими правами, учитывая, что работодатель неоднократно предпринимал попытки вручить истцу как уведомления о предстоящем сокращении его должности и возможности перевода на другую должность, так и копии приказов работодателя, однако истец отказывался от их получения. Также судом установлено, что трудовая книжка истцу была выдана работодателем по письменному заявлению истца еще в период его работы и последним не была возвращена обратно. При таких обстоятельствах суд первой инстанции не усмотрел оснований для удовлетворения заявленных С.Э. требований о восстановлении на работе.
См.: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 25.04.2013 N 33-5072.
Кроме того, работодателю необходимо учитывать, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ). При этом ст. 179 ТК РФ содержит список, руководствуясь которым работодатель должен отдать предпочтение в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации. В том случае, когда сокращению подлежит единственная в штатном расписании должность либо все штатные единицы по какой-либо должности, о преимущественном праве говорить не приходится, поскольку никто из работников не остается на работе.
Суд отметил, что по смыслу ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата организации является правомерным основанием для расторжения трудовых договоров с работником, если: сокращение численности работников или штата в организации действительно (реально) имело место; работник не обладает преимущественным правом остаться на работе (ст. 179 ТК РФ); работник отказался от перевода на другую работу или работодатель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу в той же организации, соответствующую его квалификации (ч. 1 ст. 180 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении и если в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. ст. 180, 82 ТК РФ).
Из материалов дела усматривается, что Г. не обладает преимущественным правом на оставление на работе, поскольку должность, которую она занимала, была единственной и подлежала сокращению, сравнивать ее было не с кем, поэтому обсуждать преимущественное право истицы на оставление на работе работодатель обязан не был.
Нарушений требований ст. 82 ТК РФ при увольнении Г. по делу также не установлено. Ввиду отсутствия в администрации профсоюзного органа получение его мнения не требовалось.
См.: Апелляционное определение Курского областного суда от 04.04.2013 N 33-654/2013.
IV. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу. Часть третья комментируемой статьи предусматривает, что увольнение по анализируемому основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Неисполнение этой обязанности может повлечь за собой восстановление работника на работе.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
Судом установлено, что работодателем не были предложены К. все имеющиеся вакантные должности и работы, которые тот мог бы выполнять с учетом образования, квалификации и опыта работы. Так, в частности, было установлено, что в период проведения мероприятий по сокращению освободилась должность старшего инспектора отделения внутреннего контроля, которая истцу предложена не была.
Доводы ответчика о том, что К. не соответствовал по квалификационным требованиям данной должности, судом обоснованно были отвергнуты как несостоятельные. Сопоставление должностных инструкций инспектора и старшего инспектора отделения внутреннего контроля действительно указывает на тот факт, что по своей функциональности и объему должностных обязанностей они практически не отличаются.
Доказательств того, что истец не мог бы выполнять две дополнительные обязанности старшего инспектора в виде выборочного контроля деталей и сборочных единиц, а также проводить контроль движения готовой продукции, ответной стороной суду представлено не было. В этих условиях суд пришел к правильному выводу о том, что морально-этические качества истца, его профессиональная репутация и наличие дисциплинарных взысканий не препятствовали К. выполнять обязанности по спорной должности с учетом его образования, квалификации и 11-летнего опыта работы в обществе.
См.: Апелляционное определение Псковского областного суда от 28.08.2012 N 33-1390.
V. Один из неоднозначных моментов предложения вакансий сокращаемым работникам заключается в определении того, какие вакансии должен предлагать работодатель (все имеющиеся в компании, подходящие работнику исходя из состояния его здоровья и квалификации, временно вакантные и т.п.). В судебной практике этот вопрос решается по-разному.
Например, суд отметил, что работодателем не были представлены суду доказательства, подтверждающие соблюдение установленного порядка увольнения, а именно - доказательства того, что в учреждении на момент увольнения истца не имелось вакантных должностей, которые могли быть им предложены. Согласно имеющемуся в материалах дела списку вакантных должностей на момент предупреждения истца Т. о предстоящем увольнении (на 13 декабря 2012 г.) вакантных должностей, соответствующих квалификации Т., и нижестоящих должностей в учреждении не имелось.
Вместе с тем документов, свидетельствующих о том, что вакантных должностей в учреждении не имелось в течение двух месяцев с 13 декабря 2012 г. и до увольнения Т. - до 13 февраля 2013 г., ответчиком представлено не было, несмотря на разъяснение им судом апелляционной инстанции обязанности доказывания данного обстоятельства и необходимости представления таких документов для правильного разрешения спора.
Кроме того, из плана мероприятий по сокращению должностей неэффективных структурных подразделений, представленного ответчиком, видно, что сокращению подлежали 11,75 должностей санитарок данного медицинского учреждения. При этом согласно пояснениям представителя ответчика все эти должности были сокращены во исполнение Приказа управления здравоохранения Тамбовской области от 19.10.2012 N 261.
Однако из штатных расписаний учреждения по состоянию на 1 ноября 2012 г. и на 1 января 2013 г. усматривается, что в целом по учреждению количество штатных должностей не уменьшилось, а увеличилось (с 288,75 до 293,5), а количество должностей младшего медицинского персонала уменьшилось всего на 0,25 ставки (с 43,75 до 43,5). Между тем по состоянию на 1 января 2013 г. мероприятия по сокращению уже были ответчиком проведены.
Указанными документами опровергаются доводы ответчика о том, что в учреждении не вводилось новых должностей младшего медицинского персонала, а также не имелось вакансий по таким должностям. Доводы истца о том, что в период, предшествующий их увольнению, в больнице вводились новые должности, на которые принимались новые работники, ответчиком не опровергнуты.
Кроме того, из представленных штатных расписаний учреждения видно, что на момент предупреждения истца об увольнении в детском отделении было более 4 ставок санитарок (4,25) и в других отделениях стационара также имелись неполные ставки санитарок, т.е. имелись вакантные должности санитарок, которые были распределены частями по различным отделениям стационара (по 0,25 ставки). Документов о сокращении данной должности ответчиком суду не представлено.
При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о восстановлении Т. на работе, поскольку доказательств законности процедуры увольнения ответчиком представлено не было.
См.: Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 19.06.2013 N 33-1416/2013.
При этом предлагать вакантные должности работнику нужно и в день расторжения с ним трудового договора, особенно в том случае, когда с момента предложения вакансий сокращаемому работнику в перечне вакансий работодателя произошли изменения. Практика выработала перестраховочный подход предложения вакансий в день увольнения в любом случае, даже если ничего в перечне не изменилось, либо, если вакансий нет, работника повторно уведомляют об этом.
Работодатель однократно при уведомлении о предстоящем увольнении проинформировал Д. и о наличии вакантных должностей по состоянию на эту дату, от перевода на которые работник отказался, внеся запись "не согласен" и поставив свою подпись. Исходя из положений ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников.
Удовлетворяя исковые требования Д., суд исходил из того, что достаточных, достоверных доказательств, что работодатель во исполнение данных норм права в дальнейшем (после даты уведомления до момента увольнения) предлагал Д. все вакантные должности, стороной ответчика не представлено.
Суд необоснованно пришел к выводу о том, что предложение работодателем вакантной должности после ознакомления работника с подписанным руководителем приказом об увольнении является ненадлежащим, в связи с чем увольнение истца не соответствует требованиям закона.
Как видно из материалов дела, время вручения приказа об увольнении не является юридически значимым обстоятельством по делу, поскольку до окончания работы Д. обязан выполнять свои должностные обязанности, так же как и администрация ОАО "Юго-Запад транснефтепродукт" в отношении своего работника вправе осуществлять необходимые действия, в том числе и предложение вакантных должностей в связи с увольнением по сокращению численности (штата) работников предприятия. Апелляционная инстанция также принимает во внимание, что Д., ознакомившись с предложенными вакантными должностями, отказался от перевода на них.
См.: Апелляционное определение Брянского областного суда от 25.04.2013 N 33-1247/2013.
При проведении выборки вакансий, подлежащих предложению высвобождаемым работникам, работодатель должен предложить все вакантные должности; должности, не являющиеся вакантными, работодатель может предложить по своему усмотрению в том случае, если он планирует принять работника на временно свободную должность.
Так, по мнению суда, предложение работодателем сотруднику, подлежащему увольнению, временно свободных должностей действующим законодательством не предусмотрено, поскольку данные должности не являются вакантными в смысле положений ч. 3 ст. 81 ТК РФ, так как работа на данных должностях является временной.
Работодатель вправе, но не обязан предложить сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением численности или штата, должности, которые не являются вакантными, но заняты работниками, временно отсутствующими в связи с длительной командировкой, продолжительным заболеванием, необходимостью ухода за детьми, не достигшими возраста трех лет, и т.д. Работодатель не обязан предлагать работнику вышестоящие должности, а также должности, которые потребуют дополнительного обучения, переобучения либо повышения квалификации. В свою очередь, сотрудник не вправе требовать от работодателя направления на обучение, переобучение и повышение квалификации с целью последующего трудоустройства на имеющиеся в организации вакансии.
См.: Апелляционное определение Тульского областного суда от 25.04.2013 N 33-1031.
VI. Кроме учета преимущественного права на оставление на работе, работодателю при расторжении трудовых договоров с работниками также следует принимать во внимание и гарантии, предоставленные законодателем беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, и лицам, воспитывающим детей без матери. Согласно ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ) (ч. 4 ст. 261 ТК РФ).
Так, руководствуясь положениями ч. 1 ст. 261 ТК РФ, устанавливающими запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что трудовой договор с Ш. не мог быть прекращен по инициативе работодателя по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку на момент увольнения 21 сентября 2012 г. истица была беременна.
Довод ответчика о том, что о беременности Ш. стало известно уже после ее увольнения, не имеет правового значения, поскольку данное обстоятельство не должно влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.
См.: Апелляционное определение Владимирского областного суда от 18.04.2013 N 33-1198/2013.
VII. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).
Так, суд указал: в апелляционной жалобе истец ссылается на то, что на момент принятия решения об увольнении в профсоюзный орган были представлены только проекты документов, в том числе проект структуры и проект штатного расписания, однако в соответствии со ст. 373 ТК РФ в выборный профсоюзный орган должен направляться лишь один проект, а именно проект приказа о возможном расторжении договора с ней, а остальные документы должны быть предоставлены как уже действующие приказы, в частности приказ о сокращении численности или штата, об утверждении нового штатного расписания. На момент принятия решения об увольнении имелись только проекты этих документов, т.е. документы предварительного характера. Указанные В. обстоятельства не могут быть приняты во внимание судебной коллегией, поскольку не свидетельствуют о нарушении ответчиком процедуры увольнения.
Доводы апелляционной жалобы о том, что профсоюзный комитет отказался от составления мотивированного мнения по поводу увольнения истца, хотя отказ от выражения мотивированного мнения законом не предусмотрен, не могут служить основанием для отмены решения суда.
Правовое значение для рассмотрения данного дела имеют именно факт соблюдения работодателем сроков уведомления, установленных ч. 1 ст. 82 ТК РФ, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления (пп. "а" п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Установлено, что работодателем обязанность об уведомлении профсоюзного органа о предстоящем сокращении выполнена. Отказ от выражения мотивированного мнения по поводу увольнения на законность увольнения не влияет, поскольку мнение профкома носит для работодателя рекомендательный характер.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 22 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |