Кодексы Российской Федерации 31 страница

См.: Апелляционное определение Самарского областного суда от 25.04.2013 N 33-3860/2013.

VIII. При проведении процедуры увольнения работников также необходимо учитывать запрет, установленный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. При этом необходимо учитывать, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Решением Свердловского районного суда г. Красноярска от 19.06.2012 отказано в удовлетворении иска Г., уволенной по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением, к муниципальному предприятию г. Красноярска "Красноярскгорсвет" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Отказывая в иске, суд первой инстанции исходил из того, что сокращение численности штата у ответчика имело место, Г. в установленный законом срок была извещена о предстоящем сокращении занимаемой ею должности, работодатель принял меры для трудоустройства истицы, предложив ей имеющиеся в период сокращения вакансии, от которых Г. отказалась, т.е. предусмотренная законом процедура увольнения была соблюдена. Отменяя данное решение и удовлетворяя заявленные Г. требования, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда, согласившись с указанными выводами суда первой инстанции, в апелляционном определении от 03.09.2012 указала на неправильное применение и толкование судом норм материального закона, регулирующих спорные правоотношения. Как следует из материалов дела, Г. состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работая диспетчером оперативно-диспетчерской службы, приказом от 30.01.2012 уволена с занимаемой должности 31 января 2012 г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 30 января 2012 г. указанный приказ был представлен истице для ознакомления, в этот же день она обратилась за медицинской помощью в поликлинику, где ей был выдан листок нетрудоспособности по 6 февраля 2012 г., который впоследствии неоднократно продлевался и был закрыт 20 февраля 2012 г., трудоспособной Г. была признана с 21 февраля 2012 г. Приказом от 20.02.2012 в приказ об увольнении от 30.01.2012 были внесены изменения в части даты увольнения, и Г. была уволена 20 февраля 2012 г., с чем ознакомлена 21 февраля 2012 г.

В силу ч. 6 ст. 81 ТК РФ запрещено увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности.

Согласно п. 60 Приказа Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н "Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности" в таблице "Освобождение от работы" в графе "с какого числа" указывается дата (число, месяц и год), с которой гражданин освобожден от работы; в графе "по какое число" указывается дата (число, месяц и год) (включительно), по которую гражданин освобожден от работы.

Поскольку истица была освобождена от работы по 20 февраля 2012 г. включительно, первым рабочим днем для нее являлось 21 февраля 2012 г., соответственно, в день увольнения - 20 февраля 2012 г. она была нетрудоспособна, следовательно, ее увольнение нельзя считать законным и обоснованным, в связи с чем у суда отсутствовали основания для отказа Г. в удовлетворении требований о восстановлении на работе.

См.: Обзор Красноярского краевого суда от 13.11.2012 "Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 9 месяцев 2012 года".

IX. Несмотря на то что расторжение трудового договора с работником по рассматриваемому основанию в период временной нетрудоспособности запрещено, в случае намеренного сокрытия сотрудником факта болезни суд может прийти к выводу о злоупотреблении работником правом.

Суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание доводы истца о том, что руководство ответчика уволило Н. в период временной нетрудоспособности, поскольку, как установлено судом, листки нетрудоспособности направлены истцом работодателю почтовым отправлением после даты увольнения, доказательств уведомления работодателя о факте временной нетрудоспособности до указанной даты истцом суду не представлено. Таким образом, на момент увольнения работодатель не мог знать о нетрудоспособности истца, в действиях которого усматривается злоупотребление правом, выразившееся в сокрытии им своей нетрудоспособности, в связи с чем правовые основания для признания его увольнения в период нетрудоспособности незаконным отсутствуют.

См.: Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.10.2012 N 33-10273/12.

X. Если работник соглашается расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон или по собственному желанию, а не в связи с сокращением штата, гарантии, предусмотренные для сокращаемых работников, на него не распространяются.

Так, В., полагая, что должна быть уволена с работы не по собственному желанию, а в связи с сокращением штата по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд. В обоснование требования указала, что в связи с проведением в организации скрытого сокращения штата руководство было заинтересовано в ее увольнении по собственному желанию, лишив ее соответствующих гарантий и компенсационных выплат, предусмотренных ТК РФ. Как установлено судом, истица В. состояла в трудовых правоотношениях с ответчиком ООО "З."

Истицей написано заявление об увольнении в связи с уходом на пенсию. Приказом В. уволена по собственному желанию согласно п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Судом установлено, что с приказом об увольнении В. ознакомлена под роспись, трудовую книжку она получила.

Суд, проанализировав представленные доказательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований В. о восстановлении ее в прежней должности, поскольку установлено, что она была уволена по собственному желанию, выразив на это волеизъявление, подтверждением чему служат ее заявление и резолюция работодателя о согласии на увольнение. Никаких мер по отзыву заявления В. не предпринимала.

Основанием расторжения трудового договора послужило заявление истицы об увольнении по собственному желанию, которое представлено в материалы дела. Доказательств того, что заявление заполнено не В., а иным лицом, ею не представлено.

См.: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 15.01.2013 N 33-51/2013(33-7899/2012).

XI. Согласно ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Для получения заработка за третий месяц работы необходимо соблюдение истцом требований, установленных ТК РФ. При наличии обстоятельств, предусмотренных трудовым законодательством, суды приходят к выводу о выплате заработной платы за третий месяц нетрудоустройства работника.

Так, суд отметил, что хотя пенсионеры могут являться субъектами трудовых правоотношений и на них распространяются предусмотренные ТК РФ гарантии, но они лучше защищены в социальном смысле по сравнению с другими категориями работников, в связи с чем, в частности, не могут быть признаны безработными. Факт получения ими пенсии сам по себе не лишает их права на получение предусмотренных ч. 2 ст. 178 ТК РФ выплат, но их большая социальная защищенность требует наличия весомых обстоятельств, которые могли бы быть признаны исключительными по смыслу положений ч. 2 ст. 178 ТК РФ.

Сами по себе факты постановки истицы на учет в органе службы занятости населения, ее нетрудоустройство этим органом, а также выдача им соответствующей справки не могут быть рассмотрены в качестве исключительных обстоятельств по смыслу ч. 2 ст. 178 ТК РФ, поскольку положениями данной нормы эти обстоятельства предусмотрены в качестве обязательных условий, соблюдение которых необходимо для сохранения за работником среднего заработка в течение третьего месяца со дня увольнения.

При рассмотрении настоящего дела истицей в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представлено доказательств, свидетельствующих о наличии у нее каких-либо исключительных обстоятельств, в связи с которыми она могла бы претендовать на сохранение за нею среднего заработка за третий месяц со дня увольнения в соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ (отсутствие средств к существованию, тяжелая болезнь, требующая дорогостоящего лечения, и т.п.).

В связи с этим судебная коллегия полагает, что у суда первой инстанции не имелось законных оснований для удовлетворения иска в части взыскания с ответчика в пользу истицы среднего заработка за третий месяц со дня увольнения. Решение суда в этой части принято с неправильным применением норм материального права и подлежит отмене с вынесением нового решения об отказе в удовлетворении иска.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 17.01.2013 N 33-100/2013.

3. Пункт 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

I. Комментируемая статья не устанавливает ни понятия аттестации, ни каких-либо требований к ее проведению. Часть 2 ст. 81 ТК РФ лишь предусматривает, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

В связи с отсутствием в действующих нормативных актах РФ каких-либо регламентов проведения аттестации работников допустимо в части, не противоречащей ТК РФ, применять Постановление Совмина СССР от 26.07.1973 N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" и Постановление ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи". Для работников многих отраслей и сфер деятельности приняты специальные нормативные акты, регламентирующие процедуру аттестации этих специалистов, как, например, для государственных гражданских служащих, муниципальных служащих, работников железнодорожного транспорта, педагогических, медицинских работников и др.

II. Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркивает следующее.

В случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что:

- при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ);

- в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

В силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

III. Первое, на что стоит обратить внимание, - это процедура проведения самой аттестации. Гарантией правильности расторжения трудового договора по анализируемому основанию будет соблюдение всех требований к проведению аттестации.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд, верно истолковав и применив нормы действующего законодательства, а также положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов ОАО "ОКТБ Кристалл", пришел к правильному выводу о том, что аттестация С. проводилась в строгом соответствии с разработанной процедурой и каких-либо нарушений при ее проведении не выявлено, в связи с чем оснований для признания незаконными ее результатов не имеется. Степень соответствия уровня квалификации истца квалификации выполняемой им работы установлена аттестационной комиссией в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации.

Как следует из материалов дела, в них отсутствуют доказательства, подтверждающие нарушение норм действующего законодательства при проведении аттестации в отношении истца, равно как и доказательства, подтверждающие нарушение процедуры, порядка и сроков увольнения истца по указанному выше основанию: о проведении аттестации ответчиком был издан соответствующий приказ, аттестация проводилась в отношении ряда сотрудников ответчика, истец был уведомлен о проведении аттестации, по результатам аттестации был составлен аттестационный лист, с результатами аттестации истец был ознакомлен, от предложенных вакансий отказался, доказательств иного материалы дела не содержат. В связи с указанным судебная коллегия не может согласиться с доводами истца и прокурора о нарушении процедуры аттестации и его увольнения.

Таким образом, суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 25.04.2013 N 33-765/2013.

Еще в одном случае судом установлено, что С. состоял в трудовых отношениях с ЗАО "С." на условиях трудового контракта на должности менеджера по оптовым продажам автозапчастей с 4 декабря 2006 г. по 15 декабря 2011 г. Трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

В день увольнения истец покинул свое рабочее место в 17:45, до ознакомления его с указанным приказом, в связи с чем 16 декабря 2011 г. ответчиком в адрес истца была направлена телеграмма с предложением получить трудовую книжку.

До увольнения истца с занимаемой должности по названному выше основанию в отношении его и ряда других сотрудников была проведена аттестация, о дате проведения которой истец был заранее извещен, и по его заявлению ему были предоставлены вопросы, по которым и проводилась аттестация, что сторонами не оспаривалось. В соответствии с ее результатами истец аттестацию не прошел (4 правильных ответа, 15 неправильных), с результатами аттестации он был ознакомлен 15 декабря 2011 г. В этот же день С. были предложены имеющиеся вакантные должности, от замещения которых истец отказался в письменном виде.

Отказывая в требовании истцу о восстановлении на работе, суд указал, что доказательств, опровергающих выводы аттестационной комиссии, истцом представлено не было. При этом истец заблаговременно был извещен о проведении в отношении его наряду с другими сотрудниками аттестации, ему были предоставлены вопросы, по которым данная аттестация проводилась. Неоформление в письменном виде должностной инструкции по занимаемой истцом должности не может свидетельствовать в отсутствие опровергающих данное обстоятельство доказательств о неправомерности выводов аттестационной комиссии. Суд апелляционной инстанции также указал на отсутствие доказательств, подтверждающих нарушение норм действующего законодательства при проведении аттестации в отношении истца, равно как и доказательств, подтверждающих нарушение процедуры, порядка и сроков увольнения истца по указанному выше основанию. Судебной коллегией принято во внимание, что о проведении аттестации ответчиком был издан соответствующий приказ, аттестация проводилась в отношении ряда сотрудников ответчика, истец был уведомлен о проведении аттестации, ему были предоставлены аттестационные вопросы для подготовки, по результатам аттестации был составлен аттестационный лист, с результатами аттестации истец был ознакомлен, от предложенных вакансий отказался, первичная профсоюзная организация у ответчика отсутствует, истец членом профсоюзной организации не является.

См.: Определение Московского городского суда от 22.05.2013 N 4г/1-4236.

IV. Рассматривая вопрос о правомочности аттестационной комиссии, суд посчитал, что работодатель правомерно провел аттестацию и у него были основания для расторжения трудового договора по анализируемому основанию.

Генеральным директором утверждена квалификационная инструкция электромонтера по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5 разряда оперативно-диспетчерской службы. Согласно разд. 3 инструкции истец должен знать правила безопасности в нефтяной и газовой промышленности, правила технической эксплуатации электроустановок потребителей, Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок ПОТ РМ-016-2001, производственные инструкции и инструкции по охране труда.

Как следует из листа ознакомления, истец под роспись был ознакомлен с квалификационной инструкцией. Генеральным директором утверждено положение об организации обучения и проверки знаний требований охраны труда работников ЗАО "Л.". Согласно п. п. 1.1 - 1.3 положения оно устанавливает порядок организации проведения инструктажей, обучения и проверку знаний (аттестации) по охране труда и безопасному производству работ работников (руководителей, специалистов и рабочего персонала) ЗАО "Л.".

Согласно п. 1.7 положения в процессе работы в зависимости от профессии (должности), квалификации и вида трудовой деятельности с работниками должна проводиться очередная ежегодная проверка знаний (аттестация) требований охраны труда у рабочего персонала, а также у работников, занятых на работах, к которым предъявляются дополнительные (повышенные) требования безопасности труда.

Согласно п. 1.14 положения для проведения проверки знаний требований охраны труда работников в подразделениях ЗАО "Л." приказом (распоряжением) руководителя создается комиссия по проверке знаний требований охраны труда. В состав комиссии включаются не менее трех человек, прошедших обучение по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в установленном порядке. С указанным положением истец ознакомлен.

Приказом был утвержден состав аттестационной комиссии предприятия, комиссий по проверке знаний в структурных подразделениях общества, постоянно действующей комиссии, пожарно-технической комиссии в ЗАО "Л.". Утвержден график проверки знаний по охране труда по основной профессии, работе на высоте персонала оперативно-диспетчерской службы ЗАО "Л.", где сказано, что проверка в отношении истца должна проводиться в указанную дату. С датой проведения проверки знаний истец ознакомлен под роспись.

В отношении истца проведена проверка знаний (аттестация) по требованиям охраны труда в объеме его квалификационных обязанностей и требований производственных инструкций и инструкций по охране труда и безопасному производству работ для работников оперативно-диспетчерской службы. Проверка проводилась индивидуально составом комиссии, указанным в п. 5.6 приказа.

В журнале учета проверки знаний и правил работы в электроустановках комиссия указала: "общая оценка "неудовлетворительно". Заключение комиссии: "не сдал".

В устной форме до Г. доведено, что он отстранен от работы на определенный период. С данным актом Г. ознакомлен под роспись. Приказом Г. отстранен от работы для подготовки к повторной проверке знаний норм и правил работы в электроустановках. Затем проведена повторная проверка знаний (аттестация) требований охраны труда в объеме его квалификационных обязанностей и требований производственных инструкций и инструкций по охране труда и безопасному производству работ для работников оперативно-диспетчерской службы. Заключение комиссии: "не сдал и не допущен к работе в электроустановках". С решением комиссии истец ознакомлен под роспись. Уведомлением Г. были предложены все имеющиеся у ответчика вакансии, с которыми истец ознакомлен под роспись, и от предложенных вакансий он отказался.

Разрешая спорные правоотношения, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что проверка знаний (аттестация) Г. проведена полномочной аттестационной комиссией объективно, в соответствии с трудовым законодательством и локальными нормативными актами, каких-либо нарушений в проведении аттестации судом не установлено, в связи с чем иск не подлежит удовлетворению.

См.: Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 10.06.2013.

Расторжение трудового договора будет признано незаконным, если аттестация проведена неполномочной аттестационной комиссией.

Разрешая исковые требования и признавая увольнение незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что аттестация истицы проведена неполномочной аттестационной комиссией, поскольку из шести членов созданной комиссии, в нарушение требований п. 6 положения об аттестации, присутствовал один независимый эксперт, что составляет менее одной четверти всех членов аттестационной комиссии. Аттестационной комиссией не были приняты во внимание и не отражены существенные фактические обстоятельства, характеризующие истицу, вместе с тем с момента приема на работу А. на основании положительного отзыва о ее профессиональных качествах был присвоен классный чин по должности, она успешно проходила курсы повышения квалификации по занимаемой должности, заявлений и жалоб граждан на работу истицы не поступало. Вывод о несоответствии А. занимаемой должности основан лишь на отсутствии у нее среднего профессионального технического образования.

Довод апелляционной жалобы муниципального образования о том, что участие экспертов при проведении аттестации муниципальных служащих является добровольным, не влияет на законность принятого судом решения, поскольку п. 6 положения о проведении аттестации муниципальных служащих в муниципальном образовании, утвержденного решением думы городского округа, предусмотрено наличие в составе аттестационной комиссии представителей научных и образовательных учреждений, других организаций, приглашаемых по запросу представителя нанимателя (работодателя) в качестве независимых экспертов - специалистов по вопросам, связанным с муниципальной службой. Кроме того, установлено, что число независимых экспертов должно составлять не менее одной четверти от общего числа членов аттестационной комиссии, что в данном случае соблюдено не было. Указание в жалобе на то, что в ходе аттестации А. не смогла дать ответы на некоторые вопросы или дала неполный ответ, не заслуживает внимания, так как данный факт не был отражен в аттестационном листе, доказательств данному обстоятельству не представлено. Ссылка в апелляционной жалобе и апелляционном представлении об отсутствии надлежащего образования истицы, установленного квалификационными требованиями по замещаемой должности, необоснованна, поскольку указанные обстоятельства не являются основанием для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 04.10.2012 N 33-8225/12.

V. Нужно учитывать, что расторгнуть трудовой договор в этом случае возможно, только если нельзя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работнику нужно предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, которые есть у работодателя в данной местности. Обязанности предлагать вакансии в других местностях комментируемая норма не содержит, за исключением случаев, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Если работник квалификационным требованиям, предъявляемым к замещению определенной должности, не соответствует, то оснований предлагать ему перевод на такую должность нет.

10 января 2012 г. истице было вручено уведомление о сокращении должности аппаратчика химводоочистки электростанций 4 разряда ТЭЦ-12 филиала ОАО "М.". После ознакомления с перечнем вакансий истица подавала заявление о переводе на вакантную должность специалиста группы закупок тепломеханического оборудования генеральной дирекции ОАО "М.". Письмами от 08.02.2012, 22.07.2012 истица была уведомлена работодателем об отказе в переводе на вакантную должность в связи с несоответствием образования и опыта требованиям вакантной должности.

Проверяя доводы истицы о незаконности действий ответчика, суд установил, что согласно п. 12 должностной инструкции специалиста группы закупок тепломеханического оборудования службы комплектации производства управления организации закупок и логистики ОАО "М." от 26.09.2011 г. на должность специалиста назначается лицо, имеющее высшее энергетическое образование, стаж работы по специальности не менее одного года, знание тепломеханического оборудования, опыт работы в информационной системе.

Отказывая в удовлетворении заявленных исковых требований, суд указал, что на момент обращения о замещении вакантной должности у истицы отсутствовали необходимое образование, стаж и опыт работы.

В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 и содержанием ч. 1 ст. 22 и ст. 72 ТК РФ работодатель самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения, и в том числе о переводе работника на вышестоящую должность, а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Ссылка истицы на то, что она обладает соответствующей квалификацией и имеет высшее образование, не является безусловным основанием для перевода ее на работу по той или иной должности. Судебная коллегия отмечает, что в соответствии с действующим законодательством у работодателя отсутствует обязанность перевода работника на вакантную вышестоящую должность, если квалификации работника недостаточно для выполнения соответствующих должностных обязанностей.

Из материалов дела следует, что отказ в переводе был обусловлен несоответствием квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату на должность специалиста группы закупок тепломеханического оборудования.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2013 N 11-9124/13.

VI. Нельзя увольнять работника по анализируемому основанию в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

VII. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по анализируемому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (см. комментарий к ст. 82 ТК РФ).

4. Пункт 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Дата добавления: 2015-10-21