Кодексы Российской Федерации 32 страница

I. Пленум Верховного Суда РФ отметил, что судам необходимо иметь в виду, что увольнение по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи со сменой собственника имущества организации допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера.

При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

II. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию в целом не имеет отличий от общей процедуры расторжения трудового договора по инициативе работодателя. При этом нужно учитывать, что ч. 1 ст. 75 ТК РФ (см. комментарий к ст. 75 ТК РФ) предусматривает, что расторжение трудовых договоров с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации возможна только в течение трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника.

III. Нужно учитывать, что при увольнении руководителя организации, его заместителей или главного бухгалтера необходимо решить материальные вопросы. Согласно ст. 181 ТК РФ новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков. ТК РФ не вменяет в обязанность новому собственнику организации увольнять всех руководящих работников одновременно (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 N 11-27563).

5. Комментируемая статья в п. п. 5 - 10 ч. 1 предусматривает возможность расторжения трудового договора за неоднократное совершение работником дисциплинарных проступков.

I. Дисциплинарным проступком является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих должностных обязанностей. Таким образом, дисциплинарный проступок может быть совершен как в форме действия, так и бездействия (невыполнение обязанностей либо ненадлежащее выполнение обязанностей). Общественно опасным деянием проступок не является. В том случае, когда действия работника являются общественно опасными, например нарушение обеспечения техники безопасности и охраны труда лицом, ответственным за ее обеспечение, виновный работник, помимо дисциплинарной ответственности, может быть привлечен к административной или уголовной ответственности в зависимости от вида и тяжести совершенного деяния.

Объектами дисциплинарного нарушения (проступка) являются дисциплина труда, правила внутреннего трудового распорядка, трудовые обязанности работника, которые он должен надлежащим образом исполнять. Объективной стороной являются вредные последствия и причинно-следственная связь между деянием и последствиями оного.

Субъективная сторона характеризуется наличием вины (умысла или неосторожности); при отсутствии вины работника в совершенном деянии указанное деяние (действие или бездействие) нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем.

II. Пленум Верховного Суда РФ в п. 53 Постановления от 17.03.2004 N 2 указывает, что обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

III. Для расторжения трудового договора по анализируемым основаниям необходимо, чтобы работник действительно не исполнил свои обязанности, т.е. имело место неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). Критерий виновности имеет не последнее значение. При определении состава дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодатель обязан проверить наличие вины в действиях работника. Так, в случае если работник совершил проступок не по своей вине, привлекать его к дисциплинарной ответственности нельзя, вне зависимости от того, какой вид дисциплинарного взыскания планируется применить: замечание, выговор или увольнение.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истец проходил службу в органах внутренних дел, приказом ответчика от 17.07.2012 истец был уволен по п. 6 ч. 2 ст. 82 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ "О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (в связи с грубым нарушением служебной дисциплины). Основанием к увольнению истца из органов внутренних дел послужили результаты служебной проверки, в ходе которой было установлено, что истец отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Данный факт подтвержден актом и не оспаривался истцом.

Вместе с тем также установлено, что в указанный день он не вышел на работу ввиду нахождения Б. на амбулаторном лечении в пос. Домбай. В судебном заседании Б. подробно пояснял о том, почему он не взял справку из больницы и в связи с чем ее не представил во время проведения служебной проверки.

Таким образом, судебная коллегия полагает, что в данном случае имеет место не злоупотребление правом в части сокрытия им своей временной трудоспособности на время увольнения его с работы, а добросовестное заблуждение относительно даты выхода из отпуска.

Злоупотребление правом представляет собой умышленное действие (бездействие), при этом лицо должно осознавать последствия такого поведения. В данном же случае имеет место лишь факт того, что Б. не вышел на службу именно по уважительной причине, а не злоупотребив правом.

Более того, в соответствии указанным Законом в качестве основания для наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения со службы как злоупотребление правом отсутствует.

При таких обстоятельствах вывод суда первой инстанции о том, что отсутствие Б. на работе образует состав дисциплинарного проступка в виде прогула, сделан без надлежащей оценки названных обстоятельств.

Более того, увольнение за прогул является одним из видов дисциплинарной ответственности за нарушение трудовых обязанностей со стороны работника, которая может наступать при условии совершения виновных действий работником.

Отсутствие на рабочем месте ввиду добросовестного заблуждения относительно даты выхода из отпуска не может прямо свидетельствовать о наличии вины работника в совершении дисциплинарного проступка и как следствие, наличии в его действиях состава такого проступка.

Учитывая изложенное, выводы суда первой инстанции о том, что действия истца, выразившиеся в отсутствии его на работе, образуют состав дисциплинарного проступка в виде прогула, являются несостоятельными, основанными на неверном толковании норм материального права.

При вынесении нового решения судебная коллегия учитывает перечисленные обстоятельства, свидетельствующие об отсутствии в действиях Б. состава дисциплинарного проступка, и, как следствие, приходит к выводу об отсутствии оснований для привлечения его к дисциплинарной ответственности за прогул в виде увольнения.

См.: Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 14.05.2013 N 33-2018/13.

IV. Процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (в том числе в виде увольнения) регламентирована ст. 193 ТК РФ и является обязательной для соблюдения сторонами.

Так, согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Истребование от истца объяснений по факту задержки выплаты заработной платы за май 2010 года было предусмотрено в приказе.

Исходя из буквального толкования ст. 193 ТК РФ на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершенного последним дисциплинарного проступка.

Форма, в которой данное действие должно быть работодателем совершено, законодательно не закреплена. Следовательно, работодатель сам вправе решить, в какой форме следует затребовать от работника письменные объяснения.

Письменного объяснения по факту вменяемого проступка истцом не представлено. Вместе с тем несоблюдение работодателем требования об обязательном получении объяснений работника не является нарушением процедуры увольнения, влекущим признание увольнения незаконным. Данный вывод следует из правовой взаимосвязи положений ч. ч. 1 и 2 ст. 193 ТК РФ, п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, из содержания которых следует, что дача объяснений является правом, а не обязанностью работника, отсутствие объяснения (даже по причине отказа работника его дать) не исключает обязанности работодателя доказать законность применения дисциплинарного взыскания и не лишает работника впоследствии права дать соответствующие объяснения в суде при обращении за разрешением индивидуального трудового спора.

См.: Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 29.06.2011 N 33-2304/11.

При этом следует учитывать, что предоставление объяснений - право, а не обязанность работника. Нельзя привлечь работника к дисциплинарной ответственности за отказ от предоставления объяснений по факту нарушения трудовых обязанностей.

Отказ работника от дачи объяснений по поводу совершенных им действий не может расцениваться как дисциплинарный проступок.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ оставила без изменения решение областного суда, которым признан незаконным приказ о применении к истице дисциплинарного взыскания в виде выговора, указав следующее.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ обязанность по истребованию объяснения в письменной форме по поводу действий, совершенных работником, до применения к нему дисциплинарного взыскания лежит на работодателе. В случае отказа работника дать объяснение составляется соответствующий акт.

Поскольку обязанности по даче объяснения работником названная норма не содержит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы в даче объяснений как нарушение служебной дисциплины.

Доказательств совершения истицей других нарушений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено.

См.: Обзор судебной практики Верховного Суда РФ от 09.02.2005 "Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2004 года".

V. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Указанное правило применимо ко всем случаям привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Верховный Суд РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркивает следующие основные принципы соблюдения срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Следует иметь в виду, что:

- месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

- днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

- в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

- к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

С учетом вышеизложенного, суды принимают соответствующие решения при нарушении работодателем сроков привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Из материалов дела усматривается, что прогул истцом совершен с 29 июня 2012 г. по 10 июля 2012 г., приказ об увольнении был издан 17 августа 2012 г.

Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным в ч. 3 ст. 193 ТК РФ, суду ответчиком не предъявлялось и в ходе слушания дела представлено не было.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда о том, что истцом совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул с 29 июня 2012 г. по 10 июля 2012 г., однако, поскольку работодателем нарушен месячный срок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ, исковые требования о признании незаконным приказа от 17.08.2012 о дисциплинарном взыскании и от 17.08.2012 об увольнении по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежат удовлетворению.

См.: Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 13.02.2013 N 33-739/2013.

Оспариваемое истицей дисциплинарное взыскание было наложено на нее приказом директора школы от 09.12.2011.

Как видно из приведенного приказа, основанием для его издания послужило представление Грязинской межрайонной прокуратуры от 15.11.2011, в котором и было предложено рассмотреть вопрос об ответственности Т. за непринятие мер к устранению нарушений противопожарного законодательства.

Отказывая в иске Т., суды исходили из того, что именно из представления прокурора работодателю стало известно о несоблюдении истицей возложенных на нее обязанностей, а потому установленный ТК РФ месячный срок для привлечения виновного работника к дисциплинарной ответственности не истек.

Между тем в деле имеется справка от 08.11.2011 о результатах проверки соблюдения в школе N 12 законодательства о противопожарной безопасности, составленная старшим помощником Грязинского межрайонного прокурора с участием представителя МЧС России и директора школы, в которой отмечены те же недостатки в обеспечении противопожарных правил, что и в представлении прокурора.

Таким образом, о нарушении Т. требований трудовой дисциплины стало известно 8 ноября 2011 г., а потому приказ о наказании истицы мог быть издан по 8 декабря 2011 г. включительно. Привлечение истицы к дисциплинарной ответственности за пределами установленного законом месячного срока является незаконным, и приказ о ее наказании подлежит отмене.

См.: Постановление президиума Липецкого областного суда от 22.03.2013.

VI. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказом от 22.12.2011 К. за отсутствие 22 декабря 2011 г. на рабочем месте объявлен выговор на основании докладной зоотехника овцеводства С. от 22.12.2011.

Согласно этой докладной, объяснениям представителей ответчика О. и Э., данным в ходе судебного разбирательства К. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте 22 декабря 2011 г.

Приказом от 31.12.2011 К. уволен за совершение прогула 22 - 23 декабря 2011 г.

Таким образом, К. за один и тот же дисциплинарный проступок (прогул 22 - 23 декабря 2011 г.) дважды привлечен к дисциплинарной ответственности, что запрещено законом. Обстоятельство о наложении дисциплинарных взысканий за одно и то же правонарушение является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Калмыкия от 14.08.2012 N 33-525/2012.

При этом следует учитывать, что привлечение работника к ответственности вполне допустимо за каждый совершенный им проступок, даже в том случае, если проступки одинаковые. Так, если работник опаздывал дважды, работодатель может привлечь его к ответственности как за каждое опоздание, так и за оба вместе.

Довод кассационной жалобы о том, что в нарушение требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ истица дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок, является несостоятельным, поскольку приказом от 30.03.2010 истице объявлен выговор за невыполнение п. 3.2 правил внутреннего трудового распорядка, приказа от 18.03.2010, выразившееся в получении лично оплаты за оказание клиентам услуг и невнесении их в кассу организации 15, 16, 23, 24, 25 марта 2010 г., приказом от 02.04.2010 истице объявлен выговор за такие же нарушения, но имевшие место 26, 29 и 30 марта 2010 г., а основанием применения взыскания в виде увольнения явились нарушения трудовых обязанностей, допущенные после 2 апреля 2010 г., т.е. после применения взысканий в виде выговоров.

Перечисление в приказе об увольнении всех дат, в которые совершены проступки, начиная с 16 марта 2010 г., в том числе за которые уже применены взыскания, само по себе не свидетельствует о том, что 19 апреля 2010 г. дисциплинарное взыскание применено повторно.

См.: Определение Московского городского суда от 20.05.2011 N 33-14935.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

VII. Виды дисциплинарных взысканий определены ст. 192 ТК РФ.

Согласно указанной статье за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

- замечание;

- выговор;

- увольнение по соответствующим основаниям.

В том случае, если к работнику будет применено дисциплинарное взыскание в ином, не предусмотренном ТК РФ, виде, оно подлежит отмене как вынесенное в нарушение требований действующего законодательства (за исключением отдельных категорий работников).

Указывая на обоснованность расторжения трудового договора с П. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд принял во внимание, что ранее, 16 декабря 2010 г., к работнику уже применялось дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, которое на момент рассмотрения дела работодателем не снято, а истцом не оспаривается.

Данный вывод суда также противоречит обстоятельствам дела и основан на неправильном применении норм материального права.

В силу ч. 4 ст. 192 ТК РФ не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Трудовым кодексом РФ дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора не предусмотрено, перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим, что означает, что применение любого другого дисциплинарного взыскания незаконно. Исключения из этого правила возможны только в случаях, непосредственно предусмотренных законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников, к числу которых истец не относится.

В связи с изложенным приказ от 16.12.2010, а также увольнение истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, являются незаконными, а истец подлежит восстановлению на работе в ООО "ЦИТ" в прежней должности менеджера.

См.: Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда от 05.10.2011 N 33-6209/2011.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Например, за совершение дисциплинарного проступка, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником эксплуатирующей организации по его вине возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей, работодатель наряду с дисциплинарными взысканиями, предусмотренными ТК РФ, имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ч. 1 ст. 4 Федерального закона от 08.03.2011 N 35-ФЗ "Устав о дисциплине работников организаций, эксплуатирующих особо радиационно-опасные и ядерно опасные производства и объекты в области использования атомной энергии"):

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности или выполняемой работе;

- расторжение трудового договора за однократное совершение одного из нарушений, предусмотренных ст. 61 Федерального закона от 21.11.1995 N 170-ФЗ "Об использовании атомной энергии", в случае если последствия такого нарушения создают угрозу для безопасной работы эксплуатирующей организации и представляют опасность для жизни и здоровья граждан и окружающей среды.

Пунктом 15 Устава о дисциплине работников рыбопромыслового флота Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 21.09.2000 N 708, предусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарного проступка:

- замечание;

- выговор;

- строгий выговор;

- предупреждение о неполном служебном соответствии;

- изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ;

- увольнение.

6. Расторжение трудового договора с работником в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

I. Рассматриваемое основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет сложный состав, для его применения необходима совокупность нескольких ключевых моментов: работник должен совершить деяние, позволяющее квалифицировать его как дисциплинарный проступок, при этом он должен иметь неснятое дисциплинарное взыскание на момент совершения проступка.

Конституционный Суд РФ проверил соответствие Конституции РФ п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающего возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, и ч. 1 ст. 192 ТК РФ, определяющей понятие дисциплинарного проступка.

По мнению Конституционного Суда РФ, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и обеспечению безопасности труда (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение может повлечь наложение дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), а при неоднократном совершении - расторжение работодателем трудового договора в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии предшествующего применения к работнику дисциплинарного взыскания, не снятого и не погашенного на момент повторного нарушения. При этом в ТК РФ (в частности, в ст. 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием наложения дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, и на предотвращение его необоснованного применения.

Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами ТК РФ во взаимосвязи с другими его положениями, устанавливает факт совершения дисциплинарного проступка, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.

Конституционный Суд РФ пришел к выводу, что оспариваемые законоположения не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права (Определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1091-О-О).

II. Пленум Верховного Суда РФ обращает внимание на следующие обстоятельства, которые необходимо учитывать при расторжении трудового договора по анализируемому основанию. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что (пункт 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2):

- по рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери;

- увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по анализируемому основанию производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч. 2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

При этом в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по анализируемому основанию работодателю надлежит доказывать, что проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялись в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации; работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника; был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Дата добавления: 2015-10-21