Кодексы Российской Федерации 35 страница

Кроме того, доводы истицы о том, что в сентябре 2012 года она написала заявление о предоставлении ей отпуска с 1 октября 2012 г., которое было подписано директором ООО "О.", и издан соответствующий приказ о предоставлении ей отпуска, подтвердили допрошенные судом первой инстанции свидетели. Вышеуказанные доказательства в их совокупности опровергают доводы стороны ответчика о том, что Е. впервые написала заявление о предоставлении ей отпуска 13 октября 2012 г. и 14 октября 2012 г. до издания приказа об отпуске самовольно не вышла на работу.

При этом судом обоснованно не приняты во внимание показания свидетелей Я., Ф., С. о том, что истице отпуск с 1 октября 2012 г. не предоставлялся, соответствующий приказ о предоставлении отпуска с 1 октября 2012 г. не издавался, поскольку указанные свидетели находятся в служебной зависимости от работодателя и их показания опровергаются вышеназванными доказательствами.

Таким образом, поскольку в ходе рассмотрения дела факт ухода истицы в отпуск с 14 октября 2012 г. без согласования с директором ООО "О." в отсутствие соответствующего приказа об отпуске не нашел своего подтверждения, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о незаконности произведенного ответчиком увольнения Е. по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и восстановил ее на работе в прежней должности.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 03.06.2013 N 33-5054/2013.

Напомним, что ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Отсутствие работника на работе в связи с подобными обстоятельствами не может быть расценено как прогул.

В соответствии с разъяснениями, данными Президиумом Верховного Суда РФ в Обзоре законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2009 года от 10.03.2010, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

Анализируя действия истицы, учитывая, что в материалах дела имеется копия извещения о приостановлении работы с отметкой ответчика о его получении, ответчиком в ходе рассмотрения дела факт получения такого извещения не оспаривался, судебная коллегия приходит к выводу о том, что истица действовала в полном соответствии с положениями ст. 142 ТК РФ и правомерно приостановила свою работу до момента получения уведомления от ответчика о выплате денежных средств.

Учитывая, что доказательств направления ответчиком истице уведомления о выплате заработной платы не представлено, судебная коллегия приходит к выводу о том, что приказы о дисциплинарном взыскании за прогул без уважительных причин не могут быть признаны законными и обоснованными, требования истицы о признании приказов незаконными подлежат удовлетворению.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.06.2013 N 7134.

Судебная практика в основном показывает, что отсутствие на работе работника в связи с необходимостью посещения врача будет уважительной причиной отсутствия на рабочем месте. При этом не будет иметь значения, есть у работника листок временной нетрудоспособности или нет.

В ходе рассмотрения дела судом установлено, что 12 октября 2011 г. с 16:00 до 16:30 истец находился в поликлинике г. Москвы. Согласно выписке из медицинской карты амбулаторного больного Ф. обращался за консультацией 12 октября 2011 г. с 16:00 до 16:30, что также подтверждается справкой, выданной ЗАО "П.". Ответчик не доказал отсутствие истца на рабочем месте 12 октября 2011 г. в течение четырех часов подряд.

Часть рабочего времени истец отсутствовал на работе в связи с посещением поликлинического учреждения, что было обусловлено необходимостью получения консультации врача. Сведений, указывающих на то, что истец ранее привлекался к дисциплинарной ответственности за нарушение трудовой дисциплины, в материалы дела не представлено. С учетом изложенного мера дисциплинарного воздействия, примененная ответчиком в отношении истца в виде прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, не соответствует тяжести совершенного истцом дисциплинарного проступка.

См.: Определение Московского областного суда от 06.03.2012 N 33-5835.

В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По смыслу данной правовой нормы при расторжении трудового договора по этому основанию юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте более четырех часов подряд без уважительных причин.

Как установлено судом, У. отсутствовал на рабочем месте, что он не отрицает. Вместе с тем причина его отсутствия, как поясняет истец, была связана с его сердечно-сосудистым заболеванием и возникшей необходимостью в связи с этим посещения своего лечащего врача в институте им. Бакулева в г. Москве.

Посещение врача в г. Москве подтверждается имеющейся в деле медицинской справкой от 11.09.2012. Таким образом, суд первой инстанции признал причину отсутствия У. на работе уважительной.

Обоснованно суд учел и тот факт, что У. отсутствовал с ведома своего непосредственного руководителя - заведующего кафедрой зоотехники и технологии переработки продукции животноводства В., что подтверждается служебной запиской, показаниями свидетелей. Свидетели показали, что при необходимости отсутствия на работе сотрудники академии всегда согласовывали устно этот вопрос с заведующим кафедрой, к ректору академии по таким вопросам обращаться не было необходимости.

Их показания подтверждаются условиями трудовых договоров с научно-педагогическими работниками, в которых предусмотрена обязанность работника в таких случаях оповещать об этом непосредственного руководителя.

См.: Апелляционное определение Псковского областного суда от 04.06.2013 N 33-747/2013.

В то же время говорить однозначно о том, что отсутствие работника по причине болезни, не подтвержденной листком временной нетрудоспособности, будет признано уважительным, нельзя.

Отвергая справку в качестве доказательства уважительности невыхода на работу, суд исходил из того, что истица не освобождалась от работы по состоянию здоровья. Суд указал, что факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждаются листком нетрудоспособности. Представленная истицей справка таким документом не является, прохождение обследования в отсутствие документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу, при этом истицей не представлено доказательств невозможности прохождения указанного обследования не в ее рабочее время. Таким образом, оценив представленные доказательства в их совокупности, суд пришел к выводу, что истица П. отсутствовала на работе 2 июня 2009 г. без уважительных причин, т.е. совершила длительный прогул. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что, отсутствуя на работе без уважительных причин, истица П. совершила виновные действия, дающие ответчику основания для увольнения за прогул.

См.: Определение Московского городского суда от 28.03.2011 N 33-8444.

Помимо этого, суд может не принять довод работника о необходимости посещения врача именно в рабочее время в качестве причины, подтверждающей уважительность отсутствия на работе.

Так, истец в установленном ответчиком порядке право на освобождения от работы с 12:48 до конца рабочего дня не оформил. Механики учреждения в докладных от 12.10.2011 заявили руководителю о том, что истец у них с работы не отпрашивался. Отсутствуют в деле доказательства и того, что иное уполномоченное лицо разрешило истцу не приступать к работе по окончании обеденного перерыва.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что истцом было допущено нарушение трудовой дисциплины в виде самовольного оставления рабочего места без уважительных причин. Отсутствие истца имело место свыше четырех часов.

Довод истца о том, что его отсутствие на работе было обусловлено необходимостью получения консультации у врача-оториноларинголога, не может служить основанием для признания причин отсутствия на работе уважительными. Ф. не представил суду доказательств того, что консультация указанного специалиста ему была необходима именно в указанный день, а прием врачом осуществлялся до 16:30. Сама по себе свобода усмотрения истца относительно даты и времени посещения лечебного учреждения не освобождала Ф. в силу положений ст. 21 ТК РФ от соблюдения трудовой дисциплины на дату самовольного оставления рабочего места - 12 октября 2011 г.

См.: Определение Московского областного суда от 06.03.2012 N 33-5835.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). И каким бы неподобающим ни казалось работодателю поведение работника, повторно наказывать его за одно и то же нарушение нельзя. Подобные действия будут признаны судом неправомерными.

Так, истица уволена за неоднократное нарушение правил внутреннего трудового распорядка, допущенное в период с 18 по 29 января 2010 г., выразившееся в нарушении времени прихода на работу и ухода с работы в течение рабочего дня.

Как установили суды, в период с 18 по 26 января 2010 г. за нарушение режима прихода на работу и ухода с работы к истице были применены два дисциплинарных взыскания в виде замечания, наложенного приказом от 25.01.2010, и в виде выговора, наложенного приказом от 27.01.2010.

При таких обстоятельствах суд сделал правомерный вывод о том, что, применяя с истице дисциплинарное взыскание в виде увольнения за указанные нарушения правил внутреннего трудового распорядка, допущенные в период с 18 по 29 января 2010 г., ответчик в нарушение ст. 193 ТК РФ применил повторное взыскание за одни и те же нарушения, имевшие место с 18 по 26 января 2010 г.

Судом дана надлежащая правовая оценка имеющемуся противоречию в приказе об увольнении истицы - между формулировкой основания увольнения (за неоднократное нарушение правил режима и внутреннего трудового распорядка) и ссылке на норму закона (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), предусматривающей основание к увольнению такой проступок работника как прогул.

См.: Определение Московского городского суда от 20.06.2011 N 4г/3-5332.

Нужно учитывать, что при незаконных действиях работодателя, пытающегося возложить на работника дополнительные обязанности, заставить работать за пределами рабочего времени и т.п., отказ работника их выполнять не может быть расценен как прогул.

Например, не может быть расценен как прогул отказ от работы в выходной день.

Так, суд указал, что привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ.

Случаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни без их согласия предусмотрены ст. 113 ТК РФ (предотвращение катастроф, несчастных случаев, неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств и др.).

В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Как следует из материалов дела, 9 марта 2012 г. Б. не вышел на работу, приказом от 06.04.2012 он был уволен по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за прогул. Между тем приказ о привлечении учителей к работе в выходной день 9 марта 2012 г., объявленный таковым Постановлением Правительства РФ, не издавался, письменного согласия на работу в выходной день истец не давал. Оснований для привлечения истца к работе в выходной день без его согласия, предусмотренных ст. 113 ТК РФ, не имелось.

См.: Пункт 4 обзора Красноярского краевого суда от 26.02.2013 "Обзор апелляционной и кассационной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за квартал 2012 года".

Как следует из материалов дела, истица выполняла трудовые функции транспортировщика с установлением режима рабочего времени по скользящему графику. Ознакомившись с очередным графиком работы, согласно которому она должна была выйти на работу в ночную смену, истица обратилась с заявлением к работодателю о сохранении ей прежней рабочей смены с 08:00 до 15:30 на основании ст. 96 ТК РФ.

Однако работодатель отказался предоставить работу в дневную смену, поскольку истица не предоставила документы, подтверждающие, что воспитывает одна ребенка в возрасте до пяти лет, а также поскольку иных графиков работы для транспортировщиков не предусмотрено.

Несмотря на письменное объяснение истицы о том, что она явилась на работу с утра, находилась на предприятии до 10:00, так как ее не допустили до работы, работодатель за невыход в ночную смену привлек ее к дисциплинарной ответственности за совершение прогула без уважительных причин и уволил по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

То обстоятельство, что истица воспитывает без супруга ребенка в возрасте до пяти лет, подтверждается имеющимися в деле свидетельством о расторжении брака, личной карточкой формы Т-2, в которой она указала, что брак расторгнут, в составе семьи указаны трое детей, в том числе сын 2008 года рождения, справкой с места жительства, согласно которой истица проживает с детьми, иных членов семьи нет, а также представлением прокурора об устранении нарушений трудового законодательства, в котором указано на незаконное привлечение истицы к работе в ночное время.

Таким образом, у работодателя не имелось оснований для отказа в удовлетворении заявления истицы об изменении графика работы, а привлечение ее к работе в ночное время не может быть признано законным и невыход истицы на работу в ночное время нельзя расценивать как нарушение дисциплины труда, за которое может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В связи с чем решение суда первой инстанции было отменено с вынесением по делу нового решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе.

См.: Обзор судебной практики Челябинского областного суда от 23.01.2013 "Обзор судебной практики Челябинского областного суда за третий квартал 2012 года".

Процедура расторжения трудового договора по анализируемому основанию предполагает соблюдение требований, предусмотренных для применения дисциплинарных взысканий. Однако сложности вызывает порядок увольнения работников, длительно отсутствующих на работе, в отношении которых у работодателя нет информации о том, насколько уважительна причина их отсутствия. В связи с этим исходя из общих положений трудового законодательства уволить такого работника за прогул нельзя. Единственное, что можно рекомендовать работодателям в такой ситуации, - направлять письменные запросы по месту жительства работника с целью выяснения причин отсутствия на работе. В таком случае подтвердить отказ от дачи пояснений могут только доказательства того, что работник сам, лично, получает подобные запросы от работодателя, но оставляет их без ответа.

Так, трудовой договор с В. прекращен на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из письменных материалов дела усматривается, что В. отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин.

Из имеющихся в материалах дела уведомлений, направленных председателем правления ТСЖ "З." в адрес истца, следует, что ему предлагается предоставить объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. От получения данных писем и телеграмм В. отказался. В. под роспись был ознакомлен с уведомлениями о необходимости предоставления письменных объяснений. Также истцу предоставили уведомление с указанием времени собрания сотрудников ТСЖ, на котором будет рассмотрен вопрос о его длительном отсутствии на рабочем месте.

Данное собрание состоялось. В. на нем присутствовал, от предоставления каких-либо документов, подтверждающих уважительные причины отсутствия на рабочем месте, отказался, о чем был составлен акт. При этом он предоставил письмо в адрес правления и председателя правления, в котором содержатся противоречащие действительности и не подтвержденные документально сведения, которые не являются доказательством уважительных причин отсутствия на рабочем месте.

При этом судебная коллегия обоснованно указала, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 ТК РФ прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника, а в действиях В. имел место длящийся прогул.

См.: Определение Московского городского суда от 20.06.2013 N 4г/5-4557/13, 4г/5-4943/13.

IV. Подпунктом "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника по инициативе работодателя в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

Нужно отметить, что на практике расторжение трудового договора по анализируемому основанию достаточно сложно в связи с тяжестью доказывания нахождения работника в состоянии перечисленных видов опьянения. Дело в том, что для расторжения трудового договора работодатель должен доказать нахождение работника в состоянии такого опьянения. Но в большинстве случаев работники оказывают активное сопротивление подтверждению такого факта. Поэтому большая часть судебной практики разрешения индивидуальных трудовых споров об увольнении по данному основанию как раз и посвящена вопросам того, находился ли работник в состоянии опьянения или нет. Причем если в отношении алкогольного опьянения практика уже выработала определенные подходы, то подтверждение наркотического или токсического опьянения до сих пор представляет собой значительную сложность. В остальном же порядок расторжения трудового договора будет аналогичен рассмотренным выше увольнениям по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Согласно п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по рассматриваемому основанию, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию. Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Итак, как мы уже указывали, основной камень преткновения в рассматриваемом случае - доказывание факта опьянения работника. Основное, что может сделать работодатель, обнаружив неадекватное поведение работника, - отправить его на медицинское освидетельствование. Соответствующее медицинское заключение подтвердит правомерность расторжения трудового договора по анализируемому основанию.

10 ноября 2012 г. А. находился на дежурстве на посту. В 23:30 того же дня при проверке начальника сторожевой службы Б. истец был обнаружен на посту в состоянии алкогольного опьянения. При медицинском освидетельствовании А. на алкотестере, трубкой "Контроль трезвости" в присутствии представителей работодателя получен положительный результат - подтверждено нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения. Также факт состояния алкогольного опьянения подтвержден актом от 11.01.2012 комиссии в составе начальника сторожевой службы Б., контролеров сторожевой службы Д., В., объяснительными Д., В., Р., которые, будучи допрошенными в суде в качестве свидетелей, подтвердили изложенные в объяснительных факты.

Доказательства возможности оговора, убедительных мотивов заинтересованности свидетелей в исходе дела истцом не приведены. Оценив исследованные доказательства, в том числе представленные истцом, в совокупности, суд первой инстанции счел доказанным факт нахождения А. в состоянии алкогольного опьянения. В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного грубого нарушения последним своих трудовых обязанностей, к числу которых законодатель отнес появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. "б"). При этом грубый характер такого однократного нарушения трудовых обязанностей не связан со степенью опьянения работника.

См.: Определение Пермского краевого суда от 29.04.2013 N 33-4072.

Отсутствие подобного заключения может стать поводом для восстановления работника на работе.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о том, что ответчиком не был соблюден установленный законом порядок, что является существенным обстоятельством по данному делу, поскольку истица оспаривает факт нахождения на рабочем месте в нетрезвом состоянии 24 мая 2010 г. При этом суд принял во внимание то обстоятельство, что в материалы дела были представлены два акта об установлении факта появления на рабочем месте истицы в состоянии алкогольного опьянения, и со ссылкой на показания свидетелей пришел к выводу о том, что указанные акты не являются допустимыми доказательствами. В рукописном варианте указано, что истица отказалась от ознакомления с актом о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и дачи объяснения, а акт об отказе работника от ознакомления с актом о нахождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и дачи объяснения не составлен, машинописный акт об отказе истицы от ознакомления был составлен 26 мая 2010 г. в отсутствие истицы и свидетелей.

Удовлетворяя требование в части признания приказа незаконным, суд пришел к выводу о том, что ответчик незаконно вынес приказ об увольнении, так как нарушил порядок увольнения истицы, обеспечивающий защиту прав работника при увольнении, поскольку при отсутствии медицинского освидетельствования на опьянение собранные им доказательства не являются достоверными и достаточными, подтверждающими факт нахождения истицы на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, и, соответственно, у ответчика отсутствовали основания для применения избранной им меры дисциплинарной ответственности.

См.: Определение Московского областного суда от 02.09.2010 N 33-17105.

Правда, суд может посчитать доказанным нахождение работника в состоянии опьянения и без медицинского освидетельствования.

Так, приказом от 31.05.2011 истец уволен с занимаемой должности по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины - появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Основаниями для издания данного приказа послужили рапорт работника патрульного наряда ОАО "М". от 05.05.2011, рапорт начальника смены ОАО "М." от 05.05.2011, служебная записка инженера, направление на медицинское освидетельствование от 05.05.2011, протокол медицинского освидетельствования наркологического диспансера, акт служебного расследования от 20.05.2011.

Оценив указанные документы, показания свидетелей Е., З., А., объяснения Г., суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требования о восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула за период с 1 июня 2011 г., поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Факт появления Г. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, установленный ТК РФ порядок увольнения ответчиком был соблюден.

Довод кассационной жалобы о том, что нахождение истца в состоянии алкогольного опьянения не подтверждено медицинскими документами, основанием для отмены обжалуемого решения являться не может. Г. от прохождения медицинского освидетельствования отказался, о чем свидетельствует протокол наркологического диспансера от 05.05.2011 и что не оспаривалось истцом ни в суде первой инстанции, ни в заседании кассационной инстанции. Факт нахождения истца в состоянии алкогольного опьянения подтвержден совокупностью иных доказательств, в том числе рапортами сотрудников патрульного наряда, показаниями свидетелей, протоколом наркологического диспансера, поэтому решение является законным и отмене не подлежит.

См.: Определение Московского городского суда от 10.04.2012 N 33-8175.

В судебной практике достаточно часто можно встретить случаи, когда правильно составленных документов и свидетельских показаний бывает достаточно для признания факта нахождения работника в состоянии опьянения и, соответственно, права работодателя расторгнуть с таким сотрудником трудовой договор.

Так, проверяя правомерность увольнения истца, суд исходил из того, что 23 февраля 2011 г. был составлен акт о нахождении К. на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Данное состояние определялось по запаху спирта изо рта, невнятной речи, неадекватной реакции. Кроме того, К. нецензурно выражался на посетителей гостиничного комплекса. Акт об этом был подписан старшим охранником-контролером Ч., портье В., проживающим в гостинице С. От ознакомления с этим актом К. отказался.

Также суд установил, что 24 февраля 2011 г. на имя директора гостиницы "Н." поступило заявление от постояльца гостиницы С. с просьбой принять надлежащие меры в связи с тем, что 23 февраля 2011 г. администратор К. был в состоянии сильного алкогольного опьянения на рабочем месте, выражался нецензурно, вел себя неадекватно и грубил; он является постоянным клиентом гостиницы; всегда сервис и культура обслуживания персонала были на высшем уровне; считает действия администратора К. недопустимыми.

При рассмотрении спора суд учел, что 3 марта 2011 г. был составлен акт о том, что К. в соответствии со ст. 193 ТК РФ было предложено представить письменные объяснения по поводу нахождения 23 февраля 2011 г. на рабочем месте в нетрезвом состоянии, на что тот ответил категорическим отказом. Судебная коллегия считает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что ответчиком процедура наложения дисциплинарного взыскания на К. нарушена не была; факт нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства.

См.: Определение Московского городского суда от 20.02.2012 N 33-4984.

Нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе не свидетельствует бесспорно о том, что истица употребляла спиртные напитки. Так, истица была обнаружена проверяющим на своем рабочем месте в рабочее время в свой день рождения в подсобном помещении магазина за накрытым столом в присутствии коллег из другой смены, рядом с ними стояла наполовину пустая бутылка коньяка. У истицы наблюдались визуальные признаки опьянения. Медицинское освидетельствование истицы не проводилось, поскольку в воскресенье вечером в г. А. невозможно его документально оформить.

В объяснительной П. указала, что 1 апреля 2012 г. у нее был день рождения. Поздравить ее пришли сотрудники из другой смены. Они пили чай, кофе. В 18:36 пришел В., увидел коньяк, который стоял на полу, они предложили ему чай, кофе. Показали выкладку витрин. Она была абсолютно трезвая, поскольку 10 лет вообще не употребляет алкоголя. Признавала себя виновной в том, что в помещении были коллеги из другой смены.

Оценив представленные доказательства с учетом положений ст. ст. 56, 67 ГПК РФ, суд пришел к правильному выводу о том, что предъявленных ответчиком доказательств недостаточно для достоверного установления факта нахождения истицы 1 апреля 2012 г. на рабочем месте в состоянии опьянения.

Ссылки в апелляционной жалобе на то, что истица была обнаружена проверяющим на своем рабочем месте в рабочее время в свой день рождения в подсобном помещении магазина за накрытым столом в присутствии коллег из другой смены, рядом с ними стояла наполовину пустая бутылка коньяка, правового значения для разрешения спора не имеют. Истица была уволена за нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, а не за иные нарушения трудовой дисциплины. Бесспорных доказательств нахождения истицы в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте ответчиком суду не представлено. Нахождение в подсобном помещении магазина бутылки коньяка само по себе не свидетельствует бесспорно о том, что истица 1 апреля 2012 г. употребляла спиртные напитки.

Дата добавления: 2015-10-21