Кодексы Российской Федерации 33 страница

Решая вопрос о законности увольнения в тех случаях, когда оно произведено с согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа, необходимо иметь в виду, что работодатель, в частности, должен представить доказательства того, что профсоюзный орган дал согласие по тем основаниям, которые были указаны работодателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении (пункт 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

III. При разрешении споров лиц, уволенных по анализируемому основанию за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по рассматриваемому основанию, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены (пункт 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

IV. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по анализируемому основанию, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

- отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

- отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

- отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (пункт 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Расторжение трудового договора по анализируемому основанию является мерой дисциплинарной ответственности. Поэтому увольнение по указанному основанию допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ) (пункт 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

V. Расторгнуть трудовой договор по анализируемому основанию можно и если работник, несмотря на наложенное на него дисциплинарное взыскание, продолжает уклоняться от исполнения своих должностных обязанностей.

Основанием для увольнения истицы послужило продолжающееся неисполнение истицей обязанности по разработке методической документации после объявления ей выговора приказом от 01.02.2012. Установлено, что после объявления истице 1 февраля 2012 г. выговора за неисполнение обязанности по подготовке рабочей программы была составлена докладная записка о том, что распоряжение работодателя по-прежнему не исполняется истицей, объяснительную записку по данному факту она писать отказалась.

Факт неисполнения данной обязанности после 1 февраля 2012 г. истицей не оспаривается, утверждению истицы о том, что написание ею в октябре 2011 года рабочей программы, хотя и не соответствующей установленным и доведенным до ее сведения требованиям и не утвержденной работодателем, освобождает ее от необходимости надлежащего исполнения, судом первой инстанции дана оценка, которую судебная коллегия полагает верной.

Установлено, что после привлечения истицы к дисциплинарной ответственности приказом от 01.02.2012 в связи с отказом от разработки рабочей программы она данную обязанность не исполнила, в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие подготовку истицей программы в соответствии с требованиями положения и представление ее для утверждения и регистрации. Таким образом, у работодателя имелись основания для привлечения истицы к дисциплинарной ответственности в связи с указанным неисполнением должностных обязанностей.

См.: Определение Пермского краевого суда от 01.08.2012 N 33-6771/2012.

VI. При определении состава дисциплинарного проступка следует учитывать, что работник должен нарушить обязанности, исполнять которые он был обязан. Неисполнение обязанностей, не входящих в трудовую функцию работника, не может быть признано проступком.

Как следует из акта проверки органом государственного контроля от 30.03.2012, что также не оспаривалось сторонами по делу, все нарушения, за несвоевременное выявление которых и непринятие мер по устранению которых К. привлечена к дисциплинарной ответственности, были выявлены на береговых производственных объектах колхоза, а именно на площадке по хранению и переработке морепродуктов, на складе горючесмазочных материалов и помещении аккумуляторной, которые в рамках возложенных на истицу функций по охране труда находились в ее ведении без ограничения доступа к ним.

При таких обстоятельствах выявление и принятие своевременных мер по устранению указанных выше нарушений в области промышленной безопасности и эксплуатации электроустановок, которые напрямую связаны с охраной труда, входило в круг должностных обязанностей ведущего инженера по охране труда отдела охраны труда К., а потому у ответчика имелись правовые основания для привлечения ее к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее выполнение этих обязанностей.

См.: Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 13.09.2012 N 33-1177/2012.

В другом случае судебная коллегия согласилась с выводом суда, что оснований для наложения взыскания в виде выговора на Б. не имелось.

Приказом от 13.03.2012 Б. объявлен выговор за нерациональное и неэффективное использование материальных, финансовых ресурсов.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности истицы явилось представление прокуратуры Базарно-Карабулакского района, согласно которому 12 июля 2010 г. МБУЗ "Ц." как заказчик, при заключении муниципального контракта с ООО "П." на выполнение работ по капитальному ремонту терапевтического отделения больницы не проверил достоверность бухгалтерского баланса предприятия-поручителя ООО "Э.", что могло повлечь за собой срыв обеспечения исполнения муниципального контракта. В представлении было предложено привлечь к дисциплинарной ответственности виновных лиц. Объяснение от Б. было отобрано 16 марта 2012 г., тогда как приказ о наказании издан 13 марта 2012 г., она ознакомлена с ним 20 марта 2012 г., что является нарушением требований ст. 193 ТК РФ. Более того, истица не является распорядителем бюджетных и внебюджетных средств, а следовательно, не обладала правом на распоряжение ими, что не входило в круг ее должностных обязанностей.

Судом также установлено, что Б. не знала о включении ее в состав единой комиссии по размещению заказов для нужд МБУЗ "Ц.". Доказательством этому служат приказы от 24.02.2011 и от 04.03.2011, с которыми она ознакомлена не была, реальных заседаний комиссии, как показал свидетель А., не проводилось, как член единой комиссии она не проходила обучения, протоколы заседания комиссии, если таковые имелись, не подписывала. Судебная коллегия полагает, что суд пришел к правильному выводу о нарушении порядка наложения взыскания, отсутствии оснований для привлечения к дисциплинарной ответственности, признав незаконным наложение дисциплинарного взыскания на истицу.

См.: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 23.08.2012 N 33-4712/2012.

VII. Обратите внимание, что для того, чтобы требовать исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель должен создать необходимые условия.

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Учитывая, что в период с сентября 2011 года по апрель 2012 года ответчик не фиксировал отсутствие истца на основном рабочем месте, не ставил вопрос о последующей отработке истцом в нерабочее время затраченных им часов на чтение курса лекций на факультете непрерывного образования, производил оплату как за осуществление истцом преподавательской деятельности на факультете непрерывного образования, так и за исполнение обязанностей по должности начальника первого отдела, суд сделал правильный вывод о том, что работодатель фактически не создал условий, необходимых для соблюдения Ш. дисциплины труда.

См.: Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

VIII. При расторжении трудового договора по анализируемому основанию работодатель должен учитывать тяжесть совершенного работником проступка.

Основаниями для увольнения истицы, как следует из материалов дела, послужили: нахождение истицы в течение 10 - 15 минут не на рабочем месте, в подвале медицинского учреждения с целью переодевания, а также рекомендация пациенту (после оказания ему медицинской помощи) обратиться для долечивания по месту его регистрации.

Данные нарушения по степени их тяжести, по мнению судебной коллегии, не являются достаточными для применения к истице такого вида дисциплинарного взыскания, как увольнение. Достаточных доказательств, подтверждающих наличие в действиях истицы составов дисциплинарных проступков, дающих основания для увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, ответчиком не представлено.

При указанных обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием по делу нового решения об удовлетворении исковых требований Ш. о восстановлении на работе.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 08.04.2013 N 33-3281/2013.

IX. Процедура расторжения трудового договора по анализируемому основанию состоит из следующих этапов.

Обнаружение проступка и его фиксация. Сама процедура фиксации проступка зависит от того, что именно совершил работник, и может быть подтверждена как актом, так и докладными и служебными записками, документами, составленными работником с нарушениями, и т.п.

Выяснение обстоятельств совершенного проступка и затребование у работника объяснений. На этом этапе целесообразно выяснять, были ли у работника уважительные причины для совершения проступка, было ли допущенное нарушение дисциплинарным проступком и т.п.

При этом составлять отдельный акт на каждый отказ работника дать объяснение не обязательно.

В связи с совершением истцом дисциплинарного проступка 22 марта 2012 г. к нему применено дисциплинарное взыскание приказом от 17.04.2012, в связи с совершением истцом дисциплинарных проступков 14 и 16 марта 2012 г. к нему применено дисциплинарное взыскание приказом от 11.04.2012. Таким образом, истцом совершено несколько дисциплинарных проступков, за каждый проступок применено только одно дисциплинарное взыскание. Оформление отказа работника от дачи объяснений по факту совершения нескольких дисциплинарных проступков путем составления одного акта нормами действующего трудового законодательства не запрещено и не является нарушением.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 N 11-10512.

Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора. При этом работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, в которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Судом при рассмотрении дела было установлено, что Д. работал в ОАО "С." с 23 декабря 2000 года на различных должностях, уволен 20 июля 2012 г. на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности ведущего бухгалтера отдела развития и оптимизации форм и методов ведения бухгалтерского учета в филиале С. управления бухгалтерского учета отчетности ОАО "С." с оплатой труда по 9 разряду.

Как усматривается из материалов дела, приказом от 19.04.2012 истцу было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием для издания данного приказа послужило ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, а именно то, что Д. некачественно выполнил поручение непосредственного руководителя, недостаточно проработал и некачественно провел анализ документа, а также в нарушение установленного срока для рассмотрения данного документа. По данному проступку от истца были затребованы объяснения.

Приказом от 15.06.2012 Д. было объявлено дисциплинарное взыскание в виде замечания. Основанием для издания данного приказа послужило ненадлежащее выполнение истцом должностных обязанностей, что выразилось в некачественном выполнении поручения непосредственного руководителя, а именно недостаточная проработка, некачественный анализ документа.

Приказом от 04.06.2012 истцу было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора в связи с неисполнением должностных обязанностей 12 мая 2012 г. в период с 12:20 по 12:40 в связи со сном на рабочем месте. По данному проступку у истца были затребованы письменные объяснения.

Приказом от 13.07.2012 Д. было объявлено дисциплинарное взыскание в виде выговора, основанием для издания данного приказа послужило ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей.

Приказом от 18.07.2012 Д. было объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основанием для издания данного приказа послужили акты, составленные в отношении истца, о неисполнении им должностных обязанностей 2 июля 2012 г. а именно в период с 11:30 по 11:50; с 16:10 по 16:30 Д. спал на рабочем месте. По истечении двух дней от истца были получены письменные объяснения.

Суд, разрешая спор, учитывая, что Д. оспаривал законность всех случаев привлечения его к дисциплинарной ответственности, правильно проверил законность и обоснованность наложения всех дисциплинарных взысканий.

Суд тщательно исследовал всю совокупность представленных сторонами доказательств, обосновывающих их доводы, и пришел к объективному выводу о том, что дисциплинарные взыскания применены к Д. обоснованно, материалами дела, в том числе показаниями допрошенных свидетелей, установлена тяжесть совершенных поступков, которые могли привести к неблагоприятным последствиям для работодателя от некачественной работы истца.

Таким образом, процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ, была соблюдена, затребованы объяснения, приказ о привлечении к ответственности издан в месячный срок.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.04.2013 N 11-10533/13.

X. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по анализируемому основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

Судом установлено, что на момент увольнения 12 октября 2011 г. Л. являлся членом первичной общественной профсоюзной организации Лучегорского управления железнодорожного транспорта Пожарского района Российского независимого профсоюза работников угольной промышленности "Р.", что подтверждается письмом данной организации от 01.11.2011. Согласование его увольнения с профсоюзной организацией не производилось.

В нарушение положений ч. 2 ст. 82 ТК РФ произведено увольнение работника, являющегося членом профсоюза, по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу о том, что ответчиком при прекращении трудового договора с истцом допущены нарушения требований действующего трудового законодательства, и восстановил истца на работе.

См.: Определение Пермского краевого суда от 23.01.2012 N 33-457.

При этом отсутствие мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения само по себе не является основанием для признания увольнения незаконным.

В соответствии со ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Данная норма направлена на дополнительную защиту трудовых прав работников, являющихся членами профессионального союза, и предусматривает обязанность работодателя направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые подтверждают обоснованность увольнения работника.

Вместе с тем указанная норма не препятствует работнику обжаловать увольнение непосредственно в суд, который при рассмотрении трудового спора учитывает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет, какие именно документы, являющиеся основанием для увольнения работника, были представлены работодателем. Учитывая изложенное, судебная коллегия полагает, что отсутствие мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации относительно увольнения Ч. само по себе не является основанием для признания увольнения незаконным. Истец, являясь юристом департамента, осведомлен о порядке получения согласия профсоюзной организации на увольнение членов профсоюза. Приведенные судом доводы не являются основанием для удовлетворения требований Ч.

См.: Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 19.03.2013 N 33-5309/2013.

XI. Следует помнить, что недопустимо дважды наказывать работника за один и тот же проступок, данное требование особенно часто забывается работодателями при увольнении работников за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Так, если за нарушение дисциплины труда работник уже был привлечен к ответственности в виде замечания или выговора, недопустимо также и увольнять его за неоднократное неисполнение должностных обязанностей после приказа о выговоре. В том случае, если работник повторно совершает дисциплинарный проступок, работодатель может либо объявить работнику замечание или выговор, либо уволить его. Но не то и другое одновременно.

Как следует из текста приказа от 28.11.2011, трудовой договор с Е. расторгнут по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Основанием издания данного приказа послужили приказы о дисциплинарных взысканиях. При этом работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Названный приказ содержит лишь ссылку на ранее изданные им приказы.

Указанное свидетельствует о том, что Е. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. В приказе об увольнении отсутствует указание на нарушение конкретных трудовых обязанностей, допущенных Е., который ранее привлекался к дисциплинарной ответственности. Поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Кроме того, работодателем не представлены доказательства, с достоверностью свидетельствующие о соблюдении порядка увольнения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ. При таких обстоятельствах увольнение Е. по данному основанию не может быть признано законным и он подлежит восстановлению на работе.

См.: Апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 N 33-5448/2012.

XII. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Однако данное положение не означает, что работник может злоупотреблять предоставленным ему правом в целях уклонения от законного увольнения.

Судебная коллегия отклонила довод Е. о нарушении порядка увольнения в связи с тем, что она 23.07.2012 в день издания приказа об увольнении была нетрудоспособна.

Пунктом 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения).

Материалами дела подтверждено и не оспаривается участвующими в нем лицами, что Е. находилась 23 июля 2012 г. с 09:00 на рабочем месте, о чем было известно работодателю. В 12:00 того же дня она была приглашена в кабинет директора, куда явилась в 12:20, где ей было объявлено об увольнении в связи с неисполнением должностных обязанностей и представлен для ознакомления приказ от 23.07.2012. Ознакомившись с приказом, Е. отказалась удостоверить факт такого ознакомления своей подписью, от получения трудовой книжки, окончательного расчета. После этого в 13:05 того же дня Е. покинула рабочее место, указав служащим на входе в учреждение, что она уходит к врачу, а в 15:00 истица позвонила ведущему инспектору по кадровым вопросам учреждения В., указав, что она взяла больничный лист.

Данные обстоятельства подтверждены актами от 23.06.2012, уведомлением о необходимости получить трудовую книжку с квитанцией об отправке ее по почте, приказом от 23.07.2012, журналом приема-сдачи центра занятости охраннику ООО "Частное охранное предприятие "Сокол", показаниями свидетеля В. Изложенное указывает на то, что решение об увольнении Е. было принято работодателем до 12:00 23 июля 2012 г. в момент нахождения ее на рабочем месте, руководство учреждения ответчика не имело информации о ее нетрудоспособности до 15:00 23 июля 2012 г. Более того, представленные доказательства свидетельствуют о том, что Е. обращалась 23 июля 2012 г. к врачам клинической больницы по предварительной записи: к терапевту - на 14:16, к хирургу - на 15:34, т.е. уже после того, как ей было объявлено об увольнении. Никаких доказательств того, что Е., придя на работу 23 июля 2012 г., жаловалась на состояние здоровья, ставила работодателя в известность до ознакомления с приказом об увольнении о своем намерении посетить врачей, суду истицей в порядке ст. 56 ГПК РФ не представлено.

Кроме посещения 23 июля 2012 г. врачей без необходимости получения экстренной медицинской помощи, Е. в тот же день была на приеме в органах прокуратуры, где прием граждан велся с 14:00 до 18:00, а также в Государственной инспекции труда Томской области по вопросу ее увольнения в 17:00.

Также суду не представлен листок нетрудоспособности, выданный Е., с ее слов, 23 июля 2012 г. По сообщению филиала ФСС России от 10.08.2012, Е. действительно выдавались листки нетрудоспособности. Вместе с тем в соответствии с сообщением клинической больницы амбулаторная карта Е. с 30 июля 2012 г. находится на руках у истицы, что указывает на то, что она имела возможность, так же как и работодатель, представить суду в порядке ст. 56 ГПК РФ необходимые доказательства выдачи листка нетрудоспособности именно 23 июля 2012 г., однако не сделала этого.

Совокупность приведенных фактов, которые Е. в ходе судебного разбирательства не опровергались, свидетельствует о том, что она действовала недобросовестно, злоупотребила своим правом работника, искусственно создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить работника по собственной инициативе. С учетом изложенного работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия недобросовестных действий со стороны истицы.

См.: Апелляционное определение Томского областного суда от 14.12.2012 N 33-3452/2012.

7. Пункт 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора с работником в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей.

I. Основные обязанности работника предусмотрены в ст. 21 ТК РФ. В частности, работник обязан:

- добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

- соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

- соблюдать трудовую дисциплину;

- выполнять установленные нормы труда;

- соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;

- бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;

- незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

Для того чтобы ни у работника, ни у работодателя не возникало вопросов о том, какие обязанности на него возложены, мы рекомендуем детально и четко указать их в трудовом договоре или должностной инструкции. Это позволит в дальнейшем избежать споров по вопросу о том, действительно ли работником допущено нарушение возложенных на него трудовых обязанностей.

II. Комментируемое основание содержит закрытый перечень нарушений, которые ТК РФ рассматривает как однократные грубые.

Увольнение по всем основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, о чем говорилось выше.

III. Прогулом согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Конституционный Суд РФ указал, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст. 21 ТК РФ). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя (Определения Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О и от 19.02.2009 N 75-О-О).

Дата добавления: 2015-10-21