Государственные инспекторы труда при осуществлении федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (ст. 357 ТК РФ).
Верховный Суд РФ указал, что, учитывая полномочия государственной инспекции труда, установленные абз. 2 ст. 356 и абз. 6 ч. 1 ст. 357 ТК РФ, государственный инспектор труда вправе устранить нарушения, допущенные в отношении работника, в том числе и при его увольнении, присущим данному органу административно-правовым способом - посредством вынесения обязательного для работодателя предписания об отмене приказа работодателя о применении к работнику дисциплинарного взыскания или приказа об увольнении работника. Вынесенное государственным инспектором труда в адрес работодателя предписание об отмене приказа об увольнении работника может быть обжаловано работодателем в суд (ст. 361 ТК РФ).
См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2011 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 01.06.2011.
Суды также полагают, что у государственной инспекции труда есть полномочия на восстановление работников на работе путем направления работодателю обязательных для исполнения предписаний. Например, по мнению суда, довод надзорной жалобы о том, что государственная инспекция труда не вправе восстанавливать на работе и взыскивать заработную плату за время вынужденного прогула, является несостоятельным, поскольку противоречит п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а также ст. 357 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 28.03.2011 N 4г/5-2017/11).
Таким образом, работодатель будет обязан исполнить предписание государственной инспекции труда, восстановить работника на работе и расторгнуть трудовой договор с работником, принятым на место незаконно уволенного сотрудника.
II. К числу органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров согласно ст. 382 ТК РФ относятся суды общей юрисдикции. В судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права (ст. 391 ТК РФ).
Пленум Верховного Суда РФ в п. 1 Постановления от 17.03.2004 N 2 указывает, что в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции. В связи с этим указано, что при принятии искового заявления судье необходимо определить, вытекает ли спор из трудовых правоотношений, т.е. из таких отношений, которые основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15 ТК РФ), а также - подсудно ли дело данному суду.
Согласно ст. 154 ГПК РФ дела о восстановлениях на работе должны разрешаться судами в течение месяца, однако фактически подобные сроки куда более длительные, что в том числе обусловливает необходимость правового регулирования ситуаций, когда на месте восстановленного судом работника уже работает новый работник.
В соответствии со ст. 194 ГПК РФ постановление суда первой инстанции, которым дело разрешается по существу, принимается именем Российской Федерации в форме решения суда. Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению (ст. 211 ГПК РФ). В связи с этим, если судом будет принято решение о восстановлении работника, ранее выполнявшего эту работу, трудовой договор с работником, занимающим эту должность в настоящее время, нужно будет прекратить по анализируемому основанию. Основанием для расторжения трудового договора в этом случае будет издание работодателем на основании решения суда приказа о восстановлении работника на работе.
III. Обратите внимание, что расторгнуть трудовой договор по анализируемому основанию правомерно, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
IV. Гарантии, предусмотренные для работников в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя (запрет на увольнение во время нетрудоспособности, нахождения в отпуске, преференции беременным женщинам и т.п.), в данном случае не действуют. Это связано с тем, что расторжение трудового договора по анализируемому основанию не является увольнением по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. 81 ТК РФ).
Решением районного суда Х. восстановлена в должности главного бухгалтера администрации района (в ранее занимаемой должности), а поэтому Е. распоряжением главы администрации района уволена с этой должности в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. При удовлетворении иска Е. о восстановлении на работе судебные инстанции исходили из того, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Однако суд не согласился с выводом о необходимости восстановления на работе Е., поскольку он основан на неверном толковании норм материального права, которое привело к неверному принятию решения. Так, согласно ст. 83 ТК РФ трудовой договор подлежит безусловному прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в числе которых (п. 2 ч. 1 данной статьи) прекращение договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению суда. При этом прекращение договора допускается при невозможности перевода на другую работу.
Как видно из материалов дела, с Е. расторгнут трудовой договор в связи с восстановлением на работе работника, ранее занимавшего данную должность. Поскольку увольнение имело место не по инициативе работодателя, ссылка судебных инстанций на ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающую расторжение трудового договора с беременными женщинами именно по инициативе работодателя, является безосновательной. Кроме того, в материалах дела отсутствуют сведения о невозможности перевода на дату увольнения Е. на другую работу.
См.: Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года, утвержденный Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 01.03.2006.
V. При предложении вакансий работнику должна быть предоставлена информация не только о названиях должностей и отделах, но и о квалификационных требованиях, трудовой функции, режиме труда и отдыха, размере заработной платы по каждой должности. Работнику следует дать время для ознакомления с предоставленной информацией, руководствуясь критериями разумности и добросовестности.
Так, проверяя соблюдение работодателем порядка увольнения, предусмотренного ч. 2 ст. 83 ТК РФ, суд установил, что 28 марта 2011 г. работодатель направил Б. уведомление N 139/к, в соответствии с которым работнику предлагался перевод с 29 марта 2011 г. на вакантные должности, имеющиеся у работодателя в данной местности и указанные в списке вакантных должностей филиала "А." по состоянию на 28 марта 2011 г., состоящем из 125 вакансий в различных структурных подразделениях филиала, указав, что в случае согласия на перевод Б. необходимо представить соответствующие документы об образовании, являющиеся основанием для работы в данной должности, и при необходимости подтвердить необходимый стаж работы по выбранной должности. В связи с получением уведомления Б. 28 марта 2011 г. направил на имя директора филиала заявление о том, что для согласия на перевод и выбора конкретной должности ему необходима информация по условиям труда в части квалификационных требований, должностных обязанностей, режиму рабочего времени и отдыха по ряду вакансий, по получении которой истец может выразить мнение о переводе.
29 марта 2011 г. работодатель направил в адрес Б. новое предложение 125 вакантных должностей и составил акт за подписью пяти работников филиала об отказе Б. от предложенных вакансий, а также от ознакомления с квалификационными требованиями, копиями должностных инструкций и режимами рабочего времени и 29 марта 2011 г. произвел увольнение работника.
На основании собранных по делу доказательств, в том числе квалификационных требований, копий должностных инструкций и режима рабочего времени по 125 вакантным должностям, предложенным истцу, дав критическую оценку акту от 29.03.2011, суд пришел к выводу о нарушении работодателем принципов трудового законодательства при увольнении истца исходя из явной недостаточности времени для осуществления им осознанного выбора какой-либо конкретной должности из 125 предложенных ему вакансий, учитывая значительный объем предоставленной ему фактической информации. Таким образом, предусмотренный порядок увольнения истца соблюден не был.
См.: Определение Московского городского суда от 09.06.2012 N 4г/2-4090/12.
VI. При расторжении трудового договора по анализируемому основанию работнику положено выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).
4. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с неизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
I. Конституционный Суд РФ разъяснил, что п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ предусматривает основание увольнения лица, которое в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации заключило трудовой договор в результате избрания на должность (абз. 2 ч. 2 ст. 16, ст. 17 ТК РФ). Данная норма не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявительницы, поскольку работник, давая согласие на заключение трудового договора в указанном случае, знает о возможности его прекращения в случае неизбрания на должность (Определение Конституционного Суда РФ от 11.05.2012 N 696-О).
Прежде всего необходимо отметить, что трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции (ст. 17 ТК РФ). Например, на должности избираются профсоюзные работники (ст. 26 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"). В организациях, в которых предусмотрено наличие выборных должностей, соответствующими документами должна быть установлена процедура избрания кандидатов на выборные должности. При принятии решения о правомерности увольнения по данному основанию проверке должно подлежать именно соблюдение процедуры проведения выборов, а не обоснованность результата.
Поскольку данное основание по своему составу предусматривает, что работник должен был быть избран на должность, постольку следует сделать вывод о том, что увольнение при неизбрании на должность возможно в том случае, когда избрание работника на эту должность должно было иметь место. А запланированным избрание может быть только в одном случае: когда срок, на который был избран предыдущий кандидат, подходит к концу.
Таким образом, в случае, когда срок трудового договора кандидата оканчивается, происходит избрание нового кандидата (или переизбрание прежнего). Однако в таком случае трудовой договор должен быть расторгнут не в связи с неизбранием на должность, а в связи с истечением срока трудового договора, что представляется куда более логичным, ведь первично тут не повторное избрание на должность, а срок договора.
В Комментарии к Трудовому кодексу Российской Федерации авторы предлагают применять данную норму в случаях: либо досрочного проведения выборов (если такую возможность предусматривают правила, устанавливающие порядок избрания на должность), т.е. в период действия срочного трудового договора; либо переноса выборов на более позднюю дату после истечения срока действия трудового договора <1>.
--------------------------------
КонсультантПлюс: примечание.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов) включен в информационный банк согласно публикации - Городец, 2007 (2-е издание, дополненное).
<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. М., 2005.
Полагаем, что к ситуациям неизбрания лица на новый срок до истечения прежнего данное основание может применяться, постольку поскольку иного ТК РФ не предлагает в случаях, когда фактически имеет место досрочное прекращение полномочий лица, избранного на должность (за исключением руководителей, досрочное прекращение трудового договора с которыми предусмотрено ст. 278 ТК РФ).
Существующая на данный момент формулировка п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, по мнению авторов, не допускает возможности распространить ее на досрочное прекращение полномочий лица, избираемого на должность, поскольку буквальное толкование предполагает, что должно было произойти избрание, т.е. оно было запланировано.
II. Основанием для расторжения трудового договора по анализируемому основанию является тот факт, что работника не избрали на должность, которая изначально является выборной, при соблюдении установленной документами работодателя процедуры проведения избрания.
Так, конференция первичной профсоюзной организации поддержала выработанную профсоюзным комитетом кандидатуру председателя первичной профсоюзной организации, не подтвердила полномочия прежнего председателя П., т.е. не избрала истицу на должность. Данное обстоятельство явилось основанием для расторжения с ней трудового договора в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ - в связи с неизбранием на должность.
Довод истицы о том, что ее увольнение произведено с нарушением процедуры, предусмотренной ст. ст. 192, 193 ТК РФ, суд не принял во внимание, поскольку увольнение истицы произведено не по инициативе работодателя. Наличие процедуры выборов, предшествующей заключению трудового договора с истицей, свидетельствует о том, что трудовые отношения возникают в результате избрания на должность.
Поскольку полномочия истицы конференцией не подтверждены, т.е. она не избрана на ранее занимаемую должность, то суд пришел к выводу, что трудовые отношения подлежали прекращению с ней по основаниям п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
См.: Определение Московского городского суда от 05.08.2011 N 4г/8-5924/2011.
Основанием для расторжения трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ будет соответствующий акт (например, протокол заседания конференции первичной профсоюзной организации, результаты проведенных выборов, зафиксированные соответствующими документами, и т.п.), подтверждающий, что работник не избран на должность.
III. При рассмотрении возможности расторжения трудового договора по анализируемому основанию необходимо учитывать, что увольнение возможно только тогда, когда работник на должность был именно избран. Определенные сложности возникают в том случае, когда процедура избрания четко не регламентирована, а законодательство РФ или учредительные документы допускают возможность приема работника на должность разными способами (например, председатель кредитного кооператива может быть как назначен, так и избран (Федеральный закон от 18.07.2009 N 190-ФЗ "О кредитной кооперации")).
Так, Верховный Суд РФ указал, что в ст. 40 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" указывается, что единоличный исполнительный орган общества избирается на общем собрании участников общества, а в пп. 4 п. 2 ст. 33, посвященном компетенции общего собрания, в отношении исполнительного органа применяется термин "образование". Однако использование в данном законе термина "избрание" не означает во всех случаях придания ему того значения, которое можно было бы приравнять к процедуре, предшествующей заключению трудового договора с руководителем организации, по смыслу ст. 275 ТК РФ.
Законодательство об обществах с ограниченной ответственностью не содержит в себе определения механизмов избрания (выборов), которые можно было бы признать соответствующими требованиям ст. ст. 17 и 275 ТК РФ. Следовательно, образование единоличного исполнительного органа хозяйственного общества, предусмотренное ст. 40 Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью", не может рассматриваться во всех случаях и без учета конкретного механизма образования единоличного исполнительного органа общества, как избрание на должность в том значении этого термина, которое предусмотрено в ст. 275 ТК РФ. Вопрос о том, произведено ли образование единоличного исполнительного органа общества в форме избрания на должность или в другой форме, должен разрешаться с учетом состава участников общества и процедуры этого образования, установленной в учредительных документах общества.
Кроме того, перечень оснований для расторжения трудового договора, приведенный в ст. 83 ТК РФ, предваряется указанием на то, что эти основания возникают по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К числу таких обстоятельств относится неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Между тем решение вопроса об образовании единоличного исполнительного органа общества относится к компетенции его высшего органа управления - общего собрания участников, которое выступает в отношении руководителя общества в роли работодателя. Более того, помимо такого органа управления, никакие другие лица или органы не вправе решить вопрос о замещении должности единоличного исполнительного органа общества, поскольку это вступило бы в прямое противоречие с законодательством общества с ограниченной ответственностью и уставом соответствующего юридического лица.
Следовательно, решение о неизбрании на должность в данном случае принимает сам работодатель, действующий в лице своего уполномоченного органа управления. Это решение принимается на основе сформированной коллективной воли участников общего собрания и не может рассматриваться как обстоятельство, не зависящее от воли сторон, а это, в свою очередь, исключает в данном конкретном случае возможность применения п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
В рассмотренном судом споре учредителями ООО "А." являются три человека - стороны по делу. Принятие решения о том, кто из них будет на очередной срок уполномочен исполнять обязанности директора общества, производится в упрощенной форме, которая не является процедурой выборов по смыслу ст. 275 ТК РФ. Таким образом, формулировку увольнения истца "в связи с истечением срока полномочий и неизбранием на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса Российской Федерации)" нельзя признать законной, поскольку на должность лицо было назначено на основе решения учредителей ООО "А.", а не на основе избрания на эту должность. В случае если в период трудовых правоотношений произошло избрание другого лица на замещаемую работником выборную должность или результаты выборов были пересмотрены либо в других ситуациях, трудовой договор с таким работником подлежит прекращению по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
См.: Определение Верховного Суда РФ от 29.02.2008 N 31-В07-19.
IV. Нужно учитывать, что прекращение трудового договора с руководителем по данному основанию следует отличать от случаев расторжения трудового договора по ст. 278 ТК РФ. В частности, ст. 278 ТК РФ предусматривает, что трудовой договор с руководителем организации прекращается по следующим основаниям:
- в связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);
- в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора. Решение о прекращении трудового договора по указанному основанию в отношении руководителя унитарного предприятия принимается уполномоченным собственником унитарного предприятия органом в порядке, установленном Правительством РФ;
- по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором.
Таким образом, ст. 278 ТК РФ определяет случаи досрочного прекращения трудового договора по инициативе работодателя. Анализируемое же основание предусматривает расторжение трудового договора по независящим от сторон обстоятельствам.
V. Как показывает складывающаяся судебная практика, если работник не избран на должность, то работодатель обязан прекратить с ним трудовой договор по анализируемому основанию, оформив состоявшееся неизбрание документально: издав приказ об увольнении, произведя с работником окончательный расчет и т.п., поскольку процедура избрания на должность и процедура издания распорядительных документов работодателя находятся в компетенции разных субъектов. Так, избрание может проводиться, например, общим собранием членов кооператива, а издание приказа - находиться в ведении председателя правления этого кооператива.
Так, 16 февраля 2011 г. правлением ТСЖ "Я." принято решение о выводе из состава правления Л., снятии с нее полномочий председателя и избрании председателем правления Б., однако приказ об увольнении ответчиком не издавался, в связи с чем трудовые отношения между сторонами на момент рассмотрения спора не прекращены.
В судебном заседании первой инстанции представитель ответчика не оспаривал тот факт, что до настоящего времени приказ об увольнении истицы также не издан. С учетом фактически установленных обстоятельств дела суд пришел к выводу об обоснованности заявленных Л. требований в части обязания ответчика уволить ее в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, согласно которому трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в частности в случае неизбрания на должность. Такая же позиция отображена в Определении Верховного Суда РФ от 29.02.2008 N 31-В07-19, о чем суд также указал в решении.
См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 23.08.2012 N 33-13622.
VI. Обратите внимание, что ст. 83 ТК РФ содержит ограниченный перечень оснований, при расторжении трудового договора по которым работодатель обязан предлагать работнику другую имеющуюся у него работу. Расторжение трудового договора в связи с неизбранием на должность к числу таких оснований не относится, и, соответственно, обязанности предлагать другую работу у работодателя нет. Это подтверждает и складывающаяся судебная практика.
Так, Верховный суд Республики Алтай указал, что работодатель не обязан предлагать истцу другую работу при расторжении трудового договора по п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 13.03.2013 N 33-164.
5. Трудовой договор подлежит прекращению в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
I. Для расторжения трудового договора с работником по анализируемому основанию необходим приговор суда. При этом приговор суда должен вступить в законную силу. Приговор суда первой инстанции вступает в законную силу по истечении срока его обжалования в апелляционном порядке, если он не был обжалован сторонами. Приговор суда апелляционной инстанции вступает в законную силу с момента его провозглашения и может быть пересмотрен лишь в порядке, установленном гл. 47.1, 48.1 и 49 УПК РФ. В случае подачи жалобы, представления в апелляционном порядке приговор вступает в законную силу в день вынесения решения судом апелляционной инстанции, если он не отменяется судом апелляционной инстанции с передачей уголовного дела на новое судебное разбирательство либо с возвращением уголовного дела прокурору (ст. 390 УПК РФ).
II. Основанием для расторжения трудового договора по анализируемому основанию должно стать именно осуждение к наказанию, исключающему продолжение прежней работы. Например, если работнику запрещено заниматься определенной деятельностью, которая составляет его трудовую функцию.
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью (ч. 1 ст. 47 УК РФ). Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания. В случаях, специально предусмотренных соответствующими статьями Особенной части УК РФ, лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок до 20 лет в качестве дополнительного вида наказания (ч. 2 ст. 47 УК РФ).
Кроме того, к числу наказаний, исключающих продолжение прежней работы, можно отнести ограничение свободы (в определенных случаях, когда продолжение работы несовместимо с отбыванием наказания, например если работа предполагает многочисленные командировки осужденного работника), принудительные работы, арест, лишение свободы (ст. ст. 53 - 57 УК РФ), которые сами по себе не позволят работнику выполнять прежнюю работу.
III. Требования приговора о лишении права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью обязательны для администрации организации, в которой работает осужденный (ч. 1 ст. 34 УИК РФ).
Администрация организации, в которой работает осужденный, обязана (ч. 2 ст. 34 УИК РФ):
- не позднее трех дней после получения копии приговора суда и извещения уголовно-исполнительной инспекции освободить осужденного от должности, которую он лишен права занимать, или запретить заниматься определенной деятельностью, направить в уголовно-исполнительную инспекцию сообщение об исполнении требований приговора;
- представлять по требованию уголовно-исполнительной инспекции документы, связанные с исполнением наказания;
- в случаях изменения или прекращения трудового договора с осужденным в трехдневный срок сообщить об этом в уголовно-исполнительную инспекцию;
- в случае увольнения из организации осужденного, не отбывшего наказание, внести в его трудовую книжку запись о том, какую должность, на каком основании и на какой срок он лишен права занимать или какой деятельностью лишен права заниматься.
IV. Если наказание не препятствует работнику в продолжении работы, то оснований расторгать с ним трудовой договор по анализируемому основанию нет. Например, ч. 1 ст. 50 УК РФ предусматривает, что исправительные работы назначаются осужденному, имеющему основное место работы, а равно не имеющему его. Осужденный, имеющий основное место работы, отбывает исправительные работы по основному месту работы. Осужденный, не имеющий основного места работы, отбывает исправительные работы в местах, определяемых органами местного самоуправления по согласованию с уголовно-исполнительными инспекциями, но в районе места жительства осужденного.
V. Нужно отметить, что расторжение трудового договора по рассматриваемому основанию является обоснованным, если назначение наказания в соответствии со ст. 47 УК РФ исключает продолжение работы в занимаемой должности.
Так, между государственным учреждением "Ц." Департамента физической культуры и спорта г. Москвы и З. был заключен трудовой договор, в соответствии с которым З. принята на должность заведующего строящегося физкультурно-оздоровительного комплекса.
Приговором Хорошевского районного суда г. Москвы, вступившим в законную силу, З. была признана виновной в совершении преступления, а именно в том, что она совершила покушение на мошенничество, т.е. умышленные действия, непосредственно направленные на хищение чужого имущества путем обмана и злоупотребления доверием, с причинением значительного ущерба гражданину, совершенные лицом с использованием своего служебного положения (являлась должностным лицом - заведующей физкультурно-оздоровительным комплексом), в крупном размере, при этом преступление не было доведено до конца по независящим от нее обстоятельствам, и ей было назначено наказание в виде лишения свободы сроком на три года, без штрафа, без ограничения свободы, условно с испытательным сроком в течение трех лет. В соответствии со ст. 47 УК РФ З. была лишена права занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления, связанных с выполнением организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, сроком на три года.
Дата добавления: 2015-10-21; просмотров: 18 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая лекция | | | следующая лекция ==> |