Кодексы Российской Федерации 46 страница

См.: Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7.

2. С приказом о расторжении трудового договора работника нужно ознакомить под роспись. Если же работник отказывается расписываться, на приказе (распоряжении) необходимо сделать соответствующую запись. Отступление от этого правила будет расценено как нарушение трудового законодательства РФ.

Так, суд указал, что ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ предусмотрено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Однако ответчик в нарушение положений указанной нормы права с приказом об увольнении истицу не ознакомил, трудовая книжка была выдана представителю истицы лишь в сентябре 2011 года, что также свидетельствует о нарушении трудовых прав истицы.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2012 N 33-10450/2012.

В то же время соблюдение указанной процедуры подтвердит, что действия работодателя были правомерными.

Ссылка в жалобе на нарушение работодателем общего порядка прекращения трудового договора опровергается материалами дела, согласно которым с приказом от 02.09.2011 о прекращении трудового договора с работниками Б. ознакомлен под роспись. При этом сведений о том, что Б. просил работодателя выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа, материалы дела не содержат.

Изложенное свидетельствует о соблюдении работодателем требований ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ, которая обязывает работодателя ознакомить работника с приказом (распоряжением) о прекращении трудового договора под роспись, а по требованию работника выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

См.: Апелляционное определение Белгородского областного суда от 17.07.2012 N 33-1833.

3. Днем прекращения трудового договора во всех случаях будет последний день работы работника. Исключение - случаи, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы.

Установление правил определения дня прекращения трудового договора имеет целью создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора.

Конституционный Суд РФ указывает, что ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, устанавливая правила определения дня прекращения трудового договора, имеет целью создание правового механизма, обеспечивающего совпадение прекращения трудовой деятельности работника с юридическим оформлением расторжения трудового договора, что направлено на защиту интересов работников и не может рассматриваться как нарушение их конституционных прав (Определения Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 N 16-О-О и от 22.03.2011 N 394-О-О) (Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2012 N 1-О-О).

4. Как уже указывалось выше, в ряде случаев трудовой договор может быть прекращен и не в последний день работы работника.

В судебной практике можно найти разъяснения о том, в каких случаях это возможно.

Верховный Суд РФ указывает, что в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). В числе таких случаев, например, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию перед уходом в отпуск с тем, чтобы трудовой договор с ним был прекращен по окончании отпуска. В соответствии с действующим законодательством по письменному заявлению работника ему могут быть предоставлены неиспользованные отпуска с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). В таком случае днем увольнения будет считаться не последний день работы, а последний день отпуска.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 04.05.2012 N 5-В12-8.

Обратите внимание: если день прекращения трудового договора приходится на выходной день, он должен быть расторгнут в ближайший рабочий день.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность). Но в соответствии со ст. 14 ТК РФ если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Срок служебного контракта истицы истекал в нерабочий день 10 марта 2012 г., поэтому в соответствии со ст. ст. 14, 84.1 ТК РФ, ст. 73 Закона N 79-ФЗ истица могла быть уволена в связи с окончанием срока действия контракта только с 11 марта 2012 г., как и было постановлено районным судом.

См.: Постановление президиума Липецкого областного суда от 25.01.2013.

При определении дня увольнения работника необходимо учитывать запрет на расторжение трудового договора в период временной нетрудоспособности работника по инициативе работодателя.

Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Таким образом, приказ от 15.02.2012 об увольнении истицы с 15 февраля 2012 г., т.е. со дня, когда она находилась на амбулаторном лечении, издан ответчиком в нарушение требований ч. 3 ст. 81 ТК РФ. Учитывая, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе администрации не допускается, приказ об увольнении подлежит отмене как незаконный.

См.: Апелляционное определение Московского областного суда от 02.10.2012 N 33-19464/2012.

Последним днем работы будет дата окончания срока действия трудового договора, если до этого времени трудовой договор не будет расторгнут по иным основаниям.

С. работал в организации ответчика по совместительству. В соответствии с соглашением об изменении условий трудового договора срок действия заключенного с ним трудового договора был продлен до 14 апреля 2009 г. Последним днем работы истца в том случае, если им не подавалось заявление об увольнении по собственному желанию, является дата окончания срока действия трудового договора, поскольку правовых оснований для расторжения с ним трудового договора ранее указанной даты работодатель не имел.

См.: Определение Московского городского суда от 24.10.2011 N 33-34500.

Нужно учитывать, что вакантной должность работника, с которым трудовой договор расторгнут, становится только со дня расторжения с ним трудового договора.

Так, суд пришел к выводу о несостоятельности доводов ответчика в части принятии на должность, занимаемую истцом другого работника, так как в соответствии с ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника. Таким образом, вакантной должность истца становится только после прекращения трудового договора, т.е. с 8 августа 2012 г.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.11.2012 N 33-10063/2012.

5. Как уже было указано выше, если работник подает заявление об отпуске с последующим увольнением, то последним днем работы будет последний день отпуска. При этом у работника есть право отозвать свое заявление до начала отпуска. Такое право направлено в том числе на предоставление работодателю возможности выполнить обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В соответствии с трудовым законодательством, основанным на данных конституционных положениях, работник, реализуя право на свободу труда, вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме. В соответствии с ТК РФ работодатель по письменному заявлению работника, намеревающегося расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением, при этом работнику предоставлено право отозвать свое заявление до начала отпуска, что направлено, с одной стороны, на обеспечение гарантий прав работника на свободное расторжение трудового договора по собственной инициативе, а с другой - на предоставление работодателю возможности выполнить обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым работником (ст. ст. 84.1, 127, 136 и 140) (Определение Конституционного Суда РФ от 23.06.2009 N 903-О-О).

6. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку. Если же выдать трудовую книжку невозможно, то работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Законодатель возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки связывает с виновным поведением работодателя. Судом установлено, что в результате проверки инспекцией труда было выявлено нарушение работодателем трудовых прав О., что и явилось следствием издания нового приказа об увольнении истца, которым изменена дата увольнения, и в трудовую книжку внесена новая запись об увольнении. При таких обстоятельствах суд неправомерно, в нарушение требований ст. 234 ТК РФ, отказал в удовлетворении требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула с 19 июля 2010 г. по день внесения записи об увольнении в трудовую книжку.

См.: Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2012 года, утвержденный Президиумом Верховного Суда РФ 10.10.2012.

7. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора нужно производить в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона. При этом необходимо сделать ссылки на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Если работодатель допустит техническую ошибку, суд может прийти к выводу о том, что такая погрешность не влияет на законность расторжения трудового договора.

Так, согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.

Согласно ч. 5 ст. 394 ТК РФ в случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками ТК РФ со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ.

Суд сделал вывод о том, что в действительности имело место прекращение деятельности структурного подразделения, вновь созданное структурное подразделение не является правопреемником действовавшего структурного подразделения. Удовлетворяя частично исковые требования С. и изменяя формулировку основания увольнения С. на основание, предусмотренное п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации, суд первой инстанции обоснованно указал, что указанное в трудовой книжке С. основание увольнения - в связи с расформированием - не соответствует норме п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, однако это является технической ошибкой, не влияющей на законность увольнения.

См.: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.06.2012 N 33-5482.

В то же время при наличии соответствующих оснований суд может прийти к выводу о противоречии записи в трудовой книжке действующему законодательству и обязать внести в трудовую книжку правильную запись.

Так, 10 ноября 2008 г. Е. была внесена в трудовую книжку К. запись N 25: "Изменение формулировки "уволена по собственному желанию, ст. 31 КЗоТ РСФСР, приказ от 10.11.2008 N 50". Однако с 1 февраля 2002 г. в действие введен ТК РФ, в соответствии со ст. 422 которого с 1 февраля 2002 г. признан утратившим силу КЗоТ РСФСР. Поскольку трудовые отношения между К. и индивидуальным предпринимателем Е. прекращены 10 ноября 2008 г., к данным правоотношениям применимы нормы ТК РФ. То есть Е. при внесении в трудовую книжку К. записи N 25, изменяющей запись N 24, сделана ссылка на закон, утративший силу. Согласно ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона. Согласно п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, при изменении формулировки причины увольнения делается запись: "Запись за номером таким-то недействительна, уволен (указывается новая формулировка)". В графе 4 делается ссылка на приказ (распоряжение) или иное решение работодателя о восстановлении на работе или изменении формулировки причины увольнения.

Таким образом, Е. внесла в трудовую книжку К. запись, противоречащую действующему законодательству. В связи с чем суд правильно признал обоснованными требования К. о признании записи N 25 в трудовой книжке недействительной и об обязании ответчика внести в ее трудовую книжку запись следующего содержания: "Записи за номерами 24, 25 недействительны, уволена по собственному желанию в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации".

См.: Определение Свердловского областного суда от 05.05.2009 N 33-4446/2009.

8. Комментируемая статья предусматривает, что в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника последнему необходимо выдать заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Если же выдать трудовую книжку работнику нельзя в связи с его отсутствием или отказом в получении, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

С момента отправления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте работодатель освобождается от материальной ответственности перед работником за ее задержку.

Обратите внимание: работодатель обязан возместить работнику неполученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника (ст. 234 ТК РФ). Причем момент окончания ответственности работодателя четко определен ТК РФ.

Так, суд посчитал, что положения ст. 234 в совокупности со ст. 84.1 ТК РФ четко ограничивают временной интервал ответственности работодателя за время задержки выдачи трудовой книжки моментом направления работнику соответствующего уведомления.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2013 N 11-5843.

9. Если работодатель не докажет, что направлял работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или разрешить отправить ее по почте, он должен будет выплатить работнику компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки.

Например, доказательств выполнения ответчиком требований ст. 84.1 ТК РФ, свидетельствующих о направлении работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой лично либо дать согласие на отправление ее по почте, отказа истца от получения трудовой книжки в день его увольнения суду представлено не было. Поэтому законных оснований для освобождения работодателя от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки у суда не имелось. При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о взыскании в пользу истца компенсации за задержку выдачи трудовой книжки.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2013 N 11-4671.

10. Если работник не явился за трудовой книжкой и не дал согласие на отправку ее по почте, работодатель не несет материальной ответственности за несвоевременную ее выдачу.

Так, работодатель неоднократно извещал истца о необходимости получить трудовую книжку, однако по независящим от него причинам истец за трудовой книжкой не явился. Соответственно, на ответчика не может быть возложена ответственность за несвоевременную выдачу трудовой книжки в соответствии со ст. 234 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3462.

11. Если работник забрал трудовую книжку у работодателя, последний не может отвечать за несвоевременное внесение в нее записей о расторжении трудового договора.

Разрешая по существу требование о взыскании среднего заработка за период задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, суд исходил из того, что истец получил трудовую книжку до расторжения трудового договора, обязался вернуть ее в отдел кадров 28 октября 2011 г., о чем представил служебную записку. В связи с этим суд пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца в части взыскания заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки, поскольку на момент увольнения трудовая книжка находилась у истца. Вины работодателя в несвоевременном оформлении трудовой книжки не имелось.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2012 N 11-6544.

Глава 14. ЗАЩИТА ПЕРСОНАЛЬНЫХ ДАННЫХ РАБОТНИКА

Статья 85. Утратила силу. - Федеральный закон от 07.05.2013 N 99-ФЗ.

Статья 86. Общие требования при обработке персональных данных работника и гарантии их защиты

Комментарий к статье 86

1. В последние десятилетия в связи с невероятным техническим прогрессом, появлением средств вычислительной техники, расширением возможностей обмена информацией и в первую очередь с помощью сети Интернет весьма остро встает вопрос об обеспечении конфиденциальности информации, относящейся к частной жизни человека.

Согласно ч. 1 ст. 23 Конституции РФ каждый имеет право на неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну, защиту своей чести и доброго имени.

В развитие данной нормы, а также в связи с ратификацией Российской Федерацией ряда международных актов, направленных на защиту частной жизни человека, в ТК РФ была включена гл. 14 "Защита персональных данных работника".

Источниками права, регулирующими правоотношения в области защиты персональных данных, также являются Закон о персональных данных и Федеральный закон 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации". Кроме того, непосредственно действующими на территории Российской Федерации являются акты международного права, такие как Модельный закон "О персональных данных", принятый Постановлением от 16.10.1999 N 14-19 на 14-м пленарном заседании Межпарламентской ассамблеи государств - участников СНГ, с 1 сентября 2013 г. вступает в силу на территории Российской Федерации Конвенция Совета Европы о защите физических лиц в отношении автоматизированной обработки данных личного характера (ETS N 108) от 28.01.1981.

Для начала необходимо определиться, что такое личные (персональные) данные.

Названная конвенция в ст. 2 определяет данные личного характера как "любую информацию об определенном или поддающемся определению физическом лице (субъект данных)". Закон о персональных данных воспроизводит указанную норму. Чуть более конкретное определение предлагает Модельный закон "О персональных данных". Согласно ст. 2 данного Закона "персональные данные - информация (зафиксированная на материальном носителе) о конкретном человеке, которая отождествлена или может быть отождествлена с ним. К персональным данным относятся биографические и опознавательные данные, личные характеристики, сведения о семейном, социальном положении, образовании, профессии, служебном и финансовом положении, состоянии здоровья и прочие".

Таким образом, можно выделить несколько основных составляющих понятия "персональные данные". Во-первых, это информация. Понятие информации дано в Федеральном законе "Об информации, информационных технологиях и о защите информации", согласно ст. 2 этого Закона информация - это сведения (сообщения, данные) независимо от формы их представления.

Во-вторых, эта информация должна быть персонализирована - должна позволять однозначно определить, к кому она относится.

Обезличенная информация не может быть отнесена к категории персональных данных.

Статьей 5 указанного Закона закреплено право граждан свободно использовать и передавать информацию, если законодательством не установлены ограничения. Информация в зависимости от категории доступа к ней подразделяется на общедоступную информацию, а также на информацию, доступ к которой ограничен федеральными законами (информация ограниченного доступа).

Информация в зависимости от порядка ее предоставления или распространения подразделяется на:

- информацию, свободно распространяемую;

- информацию, предоставляемую по соглашению лиц, участвующих в соответствующих отношениях;

- информацию, которая в соответствии с федеральными законами подлежит предоставлению или распространению;

- информацию, распространение которой в Российской Федерации ограничивается или запрещается.

Таким образом, персональные данные можно отнести к четвертой категории информации.

Трудовой кодекс РФ ранее содержал ст. 85, в которой было дано определение персональных данных применительно к трудовым отношениям (персональных данных работника). К персональным данным работника была отнесена информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника. С принятием Федерального закона от 07.05.2013 N 99-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О ратификации Конвенции Совета Европы о защите физических лиц при автоматизированной обработке персональных данных" и Федерального закона "О персональных данных" ст. 85 ТК РФ утратила силу. Таким образом, в настоящее время в трудовых отношениях также следует руководствоваться определениями, содержащимися в Законе о персональных данных.

Как уже было указано выше, согласно ст. 3 Закона о персональных данных "персональные данные - любая информация, относящаяся к прямо или косвенно определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)". Таким образом, к персональным данным можно отнести информацию о фамилии, имени, отчестве, годе и месте рождения, адресе, абонентском номере, сведениях о профессии и иные персональные данные.

Кроме общих персональных данных, Закон о персональных данных выделяет также категории персональных данных, такие как:

- специальные персональные данные (категория персональных данных, касающихся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни). Обработка указанной категории данных не допускается, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 10 Закона о персональных данных;

- биометрические персональные данные (сведения, которые характеризуют физиологические и биологические особенности человека, на основании которых можно установить его личность). Указанные сведения могут быть обработаны только с согласия субъекта персональных данных, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 11 Закона о персональных данных.

В судебной практике встречаются споры об отнесении той или иной категории данных к персональным данным работника. Работники, в частности, пытаются оспорить законность получения работодателем сведений о них по месту учебы или исполнения должностных обязанностей работников. Особенно часто к персональным данным пытаются отнести фамилию работника, которая в любом случае должна фигурировать в любом запросе относительно его от работодателя, чем ситуацию с ограничениями обращения с персональными данными работников доводят просто до абсурда. Суды полагают, что, поскольку работник сам дал согласие на обработку его фамилии, предоставил ее в законном порядке, включение ее в документацию, которую должен подписывать работник, в запросы работодателя относительно работника и иные подобные документы вполне правомерно.

Г. обратилась в суд с иском к учреждению о взыскании денежной компенсации морального вреда. Требования мотивированы тем, что ответчик в нарушение п. 3 ст. 86 ТК РФ в отсутствие согласия Г. получил сведения, персональные данные об истице у судьи, не поставив в известность о своем намерении обратиться за этой информацией. В результате предоставления справки из суда о том, что Г. присутствовала в здании суда в определенный день, но дел с ее участием не было, работодателем Г. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания. Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, в соответствии с трудовым договором истица Г. работает у ответчика в должности корреспондента.

Согласно п. п. 3 и 5.4 трудового договора она обязана подчиняться непосредственно главному редактору, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленный режим рабочего времени.

В п. 4.5 трудового договора установлен режим рабочего времени: с 08:00 до 16:00. В случае производственный необходимости - ненормированный. Обед с 12:00 до 13:00.

Главный редактор А. обратился в суд с заявлением о предоставлении информации о посещении суда корреспондентом Г. в рабочее время.

Согласно справке Г. присутствовала в здании суда, но дел с ее участием не имелось.

Разрешая спор по существу, суд пришел к выводу о том, что, запрашивая информацию о месте нахождения работника Г. в рабочее время, работодатель осуществил свои полномочия по контролю за трудовой дисциплиной. Сведений о цели посещения Г. суда в запросе и в представленной информации не имеется. По своему характеру и объему информация, которая была запрошена работодателем и была представлена судом, не является персональными данными по смыслу, заложенному в ст. 85 ТК РФ и в ст. 3 Закона о персональных данных.

Так, согласно ТК РФ под персональными данными подразумевается информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника (ст. 85 ТК РФ).

Статья 3 Закона о персональных данных определяет, что персональные данные - любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основе такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация.

Работодатель в пределах, установленных законом, вправе обрабатывать персональные данные своих сотрудников, т.е. получать, хранить, комбинировать, передавать и использовать их иным образом (ст. 85 ТК РФ). Общие требования при обработке персональных данных перечислены в ст. 86 ТК РФ. Согласно этой статье такая обработка может осуществляться работодателем лишь с целью обеспечения соблюдения нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества.

Исходя из смысла ответа на запрос работодателем истребовалась информация о нахождении Г. в суде в рабочий день. Персональные данные истицы в виде ее фамилии были получены ответчиком от самой Г. при заключении трудового договора на основании предъявленных ею документов. Таким образом, положение п. 3 ст. 86 ТК РФ, в соответствии с которым все персональные данные работника следует получать у него самого, работодателем нарушено не было.

Факт нахождения лица в конкретной организации в конкретное рабочее время не является сведениями, подпадающими под понятие персональных данных, предусмотренное ст. 3 Закона о персональных данных и ст. 85 ТК РФ.

Поскольку действия работодателя по истребованию информации о посещении Г. суда в рабочий день было связано с исполнением трудового договора в пределах полномочий, предоставленных работодателю по контролю за дисциплиной труда, количеством и качеством выполняемой работы, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отсутствии нарушений личных неимущественных прав и иных нематериальных благ в отношении истицы.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 23.04.2012 N 33-1198.

Еще в одном случае суд указал, что П. состоял с ответчиком в трудовых отношениях.

В качестве основного довода заявленных требований истец ссылался на то обстоятельство, что его персональные данные, а именно его фамилия, указывались работодателем без согласия истца на ряде документов конструкторской документации, которые истец не видел, не подписывал или с содержанием которых не был согласен, в связи с чем были нарушены права истца и причинен моральный вред.

Дата добавления: 2015-10-21