Кодексы Российской Федерации 17 страница

См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 23.01.2013 N 33-441/2013.

7. Если суд придет к выводу, что трудовой договор с работником как не прошедшим испытательный срок расторгнут необоснованно, последний будет восстановлен на работе.

Согласно уведомлению о расторжении трудового договора Г. предупреждена о предстоящем расторжении трудового договора в связи с непрохождением ею испытания при приеме на работу по п. п. 9.2, 9.3, 9.6 должностной инструкции. Согласно приказу трудовой договор ответчиком с Г. был расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. Суд пришел к выводу, что ответчиком не представлены достоверные доказательства наличия оснований к увольнению истицы по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, в то время как в силу действующего трудового законодательства именно на ответчика возлагается обязанность доказывания законности увольнения работника по данному основанию, вследствие чего обоснованно признал увольнение Г. незаконным.

Вывод суда в указанной части также подтверждается и теми обстоятельствами, что к концу испытательного срока Г. на основании приказа управляющего организации Ж. была поощрена денежной премией за выполнение поставленных задач по итогам работы за август 2011 года. Также управляющим Ж. на имя директора по персоналу была направлена служебная записка с просьбой согласовать премию менеджеру по персоналу Г. в связи с прошедшим испытательным сроком. Кроме того, представителем ответчика в судебном заседании не оспаривалось и то обстоятельство, что за время работы Г. не имела от руководства никаких взысканий или замечаний. Все представленные доказательства в своей совокупности свидетельствуют о том, что ответчиком не представлено достоверных доказательств, с бесспорностью свидетельствующих о том, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с Г. по основаниям ч. 1 ст. 71 ТК РФ.

Судебная коллегия считает необходимым отметить также и то, что положения ст. 71 ТК РФ об установлении срока предварительного уведомления работника о предстоящем увольнении и указании в уведомлении причин, послуживших основанием для признания работника невыдержавшим испытание, направлены на обеспечение работнику возможности аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации. Из уведомления о расторжении трудового договора Г. предупреждена о предстоящем расторжении трудового договора в связи с непрохождением ею испытания при приеме на работу по п. п. 9.2, 9.3, 9.6 должностной инструкции. Между тем из должностной инструкции менеджера по персоналу следует, что она не содержит данных пунктов, а в сопоставлении с формулировками пунктов, указанных в уведомлении, должностная инструкция содержит более широкий перечень должностных обязанностей менеджера по персоналу. Однако с какими именно обязанностями, определенными должностной инструкцией, не справляется истица, в уведомлении о расторжении трудового договора не конкретизировано, что препятствовало Г. аргументированно выразить свои возражения по существу высказанных претензий и определить свое дальнейшее поведение в данной ситуации, и это обстоятельство свидетельствует о том, что работодателем также нарушена процедура увольнения истицы Г. по ч. 1 ст. 71 ТК РФ. При таких обстоятельствах наличие оснований для признания истицы невыдержавшей испытание не нашло своего подтверждения в ходе рассмотрения дела, ввиду чего коллегия полагает, что суд первой инстанции обоснованно удовлетворил исковые требования Г.

См.: Определение Кемеровского областного суда от 15.02.2012 N 33-1398.

8. Комментируемая статья устанавливает льготный порядок расторжения трудового договора для работников, которые в период испытания придут к выводу, что работа им не подходит. В этом случае они могут расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Сокращенный срок предупреждения о намерении расторгнуть трудовой договор по инициативе работника не препятствует последнему при желании воспользоваться правом на отзыв заявления об увольнении.

Так, 28 июня 2011 г. между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор. Согласно п. 1.4 договора истцу был установлен испытательный срок продолжительностью один месяц.

11 июля 2011 г. Т. написал заявление об увольнении по собственному желанию с 14 июля 2011 г.

Приказом от 11.07.2011 истец уволен с занимаемой должности с 14 июля 2011 г. по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - расторжение трудового договора по инициативе работника. С приказом об увольнении Т. был ознакомлен 14 июля 2011 г., о чем свидетельствует его подпись на приказе. Трудовая книжка получена истцом в день увольнения, данное обстоятельство Т. не оспаривалось. Расчет выплат при увольнении был произведен 14 июля 2011 г., что подтверждается платежной ведомостью от 14.07.2011.

Согласно ч. 4 ст. 71 ТК РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Разрешая спор и отказывая Т. в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции, дав оценку собранным и исследованным доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом объяснений сторон и показаний допрошенных в ходе рассмотрения дела свидетелей, исходил из того, что волеизъявление истца, направленное на прекращение трудовых отношений, подтверждается его письменным заявлением от 11.07.2011 об увольнении его по собственному желанию с 14 июля 2011 г., а также тем обстоятельством, что до фактического прекращения трудовых отношений истец не изменил свое намерение об увольнении, заявление не отозвал, в связи с чем суд пришел к правильному выводу о том, что увольнение Т. с работы произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства и с соблюдением предусмотренного законом порядка, поскольку истец был уволен по собственному желанию на основании написанного им 11 июля 2011 г. и неотозванного заявления.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 31.10.2011 N 33-16161/2011.

Глава 12. ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

Комментарий к статье 72

1. Комментируемая норма содержит общее правило о неизменности согласованных сторонами условий договора, что должно являться гарантией его стабильности. Однако оговорка об изменении трудового договора в случаях, предусмотренных ТК РФ, открывает достаточно широкие возможности для одностороннего изменения условий трудового договора, причем преимущественно для работодателя.

2. Законодатель предусматривает следующие виды изменения условий трудового договора в зависимости от стороны, инициировавшей эту процедуру:

- по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ). В эту категорию кроме собственно случаев заключения сторонами соглашения об изменении условий трудового договора можно также отнести случаи, предусмотренные ст. 75 ТК РФ: изменение работодателя при смене собственника имущества предприятия, реорганизации работодателя, поскольку продолжение трудовых отношений в указанном случае производится с согласия работника;

- по инициативе работодателя (ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2, ст. 74 ТК РФ) (см. комментарий к ст. 72.2, 74 ТК РФ);

- по независящим от сторон обстоятельствам с согласия работника (см. комментарий к ст. 73 ТК РФ).

- по инициативе работника в определенных ТК РФ случаях (ст. ст. 93, 254 ТК РФ и т.п.).

3. Отдельно стоит поговорить о переводе. Переводом, согласно ст. 72.1 ТК РФ (см. комментарий к ст. 72.1 ТК РФ), является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность. Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, что логично следует из основополагающего принципа трудового договора - незыблемости трудовой функции. Таким образом, перевод всегда является изменением определенных сторонами условий трудового договора, но изменение определенных сторонами условий трудового договора не всегда является переводом.

4. Изменение определенных сторонами условий трудового договора оформляется составлением письменного соглашения по правилам, установленным для заключения трудового договора. Соглашение заключается в письменной форме, в двух экземплярах, один из которых передается работнику. На экземпляре работодателя делается надпись о получении работником второго экземпляра соглашения. Представляется логичным распространить на соглашение об изменении трудового договора правила, предусмотренные ст. 61 ТК РФ (см. комментарий к ст. 61 ТК РФ), о вступлении соглашения в силу и дне изменения согласованных условий. Так, в случае, если в соглашении об изменении трудового договора не указан день, с которого изменяются условия трудового договора, логично считать, что изменения вступают в силу на следующий рабочий день после вступления в силу самого соглашения.

5. Весьма интересной представляется складывающаяся практика признания соответствующим ст. 72 ТК РФ порядка изменения трудового договора путем издания приказа работодателем в том случае, когда ознакомленный с приказом работник продолжает работу в новых условиях.

Судом по делу установлено, что истица была принята на работу в ООО "УК "Медсервис" на должность исполнительного директора и с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок от 18.02.2009.

В соответствии с п. п. 5.1, 5.2 трудового договора работодатель выплачивает работнику должностной оклад в установленном размере до удержания налога на доходы физических лиц.

Работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с положением о премировании (положением о заработной плате), принимаемым работодателем и действующим на день начисления выплаты, и (или) иными локальными нормативными актами работодателя.

Согласно п. 5.8 трудового договора при увольнении работника по любым основаниям ему дополнительно выплачивается денежная сумма в размере пяти должностных окладов.

21 июля 2010 г. Б. была уведомлена о предстоящем изменении существенных условий трудового договора, а именно о прекращении действия и исключении п. 5.8 из текста трудового договора.

От подписания уведомления о предстоящем изменении существенных условий трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору Б. отказалась по причине несогласия с указанными документами, о чем был составлен соответствующий акт.

Приказом истица была уволена с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению численности или штата работников организации. С данным приказом истица была ознакомлена. Также суд установил, что при увольнении с истицей был произведен расчет.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со ст. 67 ГПК РФ и с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Б. в удовлетворении заявленных требований, поскольку п. 5.8 заключенного с истицей трудового договора, предусматривающий выплату работнику при увольнении по любым основаниям суммы в размере пяти должностных окладов, был исключен ответчиком путем заключения с истицей дополнительного соглашения к трудовому договору, от подписания которого истица отказалась, что подтверждается актом и не оспаривалось самой истицей в ходе судебного разбирательства, но Б. продолжила при этом трудовые отношения с ответчиком на новых условиях.

При этом суд обоснованно сослался на то обстоятельство, что приказы или какие-либо локальные акты, предусматривающие выплату работникам при увольнении по любым основаниям денежной суммы в размере пяти должностных окладов, ответчиком не издавались. Более того, данная выплата, в силу положений ст. ст. 129, 164, 165 ТК РФ, не может быть отнесена к стимулирующим выплатам или гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по основаниям, предусмотренным в том числе п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

См.: Определение Московского городского суда от 18.01.2012 N 33-1205.

Судом первой инстанции установлено, что с 1 марта 2010 г. по 30 сентября 2011 г. Г. работал в должности заместителя директора ООО "ЧОП "Защита и безопасность". При поступлении на работу 1 марта 2010 г. с ним был заключен трудовой договор. Согласно п. 8 трудового договора работнику устанавливалась ежемесячная премия в размере до 20% месячного должностного оклада.

Вместе с тем Приказом от 01.03.2010 о внесении изменений в штатное расписание оклад заместителя директора изменен, ежемесячная премия выплачивалась только охранникам предприятия, а директору, заместителю директора, бухгалтеру премия не начислялась.

Истец, как следует из его пояснений, был ознакомлен с вышеуказанным приказом и, соответственно, со штатным расписанием в день приема на работу и подписания трудового договора, а именно 1 марта 2010 г.

Вышеуказанный приказ, равно как и непредставление Г. ежемесячной премии в размере до 20% им не оспаривались, ввиду чего указанный приказ в соответствии со ст. 72 ТК РФ следует расценивать как соглашение сторон об изменении условий трудового договора.

См.: Апелляционное определение Смоленского областного суда от 27.03.2012 N 33-797.

По нашему мнению, подобное толкование ст. 72 ТК РФ является некорректным, направленным на ущемление прав работников. Буквальное толкование нормы ст. 72 ТК РФ не позволяет трактовать соглашение сторон, заключаемое в письменной форме, иначе как составление документа, подписанного обеими сторонами, либо обмен документами, явно выражающими волю сторон (приказ работодателя и заявление работника о согласии принять новые условия).

Статья 72.1. Перевод на другую работу. Перемещение

Комментарий к статье 72.1

1. Комментируемая статья содержит легальное определение одного из главных видов изменения трудового договора - перевода.

Переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ) (п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В зависимости от содержания изменения договора перевод можно подразделить на следующие виды:

- перевод, связанный с изменением трудовой функции работника;

- перевод, связанный с изменением структурного подразделения (в случае, если подразделение указано в трудовом договоре);

- перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Изменение трудовой функции работника допустимо только с его согласия, что подкрепляет принцип определенности и неизменности трудовой функции. Как уже говорилось выше (см. комментарий к ст. 56 ТК РФ), трудовая функция представляет собой круг обязанностей работника, определенную совокупность действий, которую он выполняет в рамках своей должности, профессии.

Интересным представляется вопрос о границах изменения круга обязанностей работника. Допустимо ли изменить какую-то одну обязанность без изменения трудовой функции в целом? Допустим, секретарю-делопроизводителю, обязанности которого включают в себя обработку документации, почты, вменить в обязанность осуществлять некоторые курьерские функции? По сути, работник так и будет работать с той же документацией, но также и доставлять ее адресатам. Или, наоборот, исключить какие-то обязанности. Будет ли это являться изменением трудовой функции? Мы полагаем, что на этот вопрос следует ответить утвердительно. Законодатель определяет трудовую функцию и место работы как важнейшие условия трудового договора, при заключении которого эти условия согласовываются в обязательном порядке. Запрещая принудительный труд, законодатель закрепляет право каждого работника самостоятельно определить, какими именно видами деятельности он хочет заниматься, таким образом, запрет на изменение любой из обязанностей работника без его согласия вполне соотносится с вышеуказанными принципами.

Направление работника на обучение, повышение квалификации на рабочем месте, стажировку переводом признать нельзя.

Так, отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции признал, что направление К. на стажировку на автобус марки ПАЗ (школьные перевозки) не является переводом на другую работу и не требует его согласия, поскольку перемещение производилось в той же организации на другое рабочее место, в той же местности, с поручением трудовой функции, определенной трудовым договором, с соблюдением установленного графика, а также с сохранением средней заработной платы. В трудовом договоре от 06.02.2012, в Приказах от 31.08.1981 о приеме на работу, от 06.02.2012 о переводе на другую работу не указано, что истец принят либо переведен на работу на конкретный автобус либо конкретный маршрут. Из показаний свидетеля З. следует, что за водителями не закреплены определенные автобусы, это обстоятельство подтверждено также справкой МУП "Л" от 14.02.2013. Таким образом, направление истца на стажировку на другой автобус изменением трудовой функции не является.

См.: Апелляционное определение Липецкого областного суда от 03.06.2013 N 33-1300/2013.

Также не будет переводом изменение маршрута поездок для контроля на общественном транспорте.

Так, суд отметил, что п. 1.1 трудового договора предусмотрено, что работник принимается на работу в ОАО "Ц" на участок кассиров-контролеров Курского направления. Пунктом 1.6 данного трудового договора определено место работы кассира-контролера от станции "Ржевская" до станции "Ока" Курского направления Московской железной дороги. В декабре 2011 года Л. была поставлена на работу по маршруту, который начинался от станции "Москва. Курская" до станции "Перерва" Московской железной дороги.

Пунктом 2.3 Технологии организации работы кассиров-контролеров установлено, что график работы кассиров-контролеров и маршруты проверок электропоездов составляются начальником участка кассиров-контролеров с учетом графика движения электропоездов, а также соблюдения режима труда и отдыха, установленной нормы выработки часов, согласовывается с председателем первичной профсоюзной организации и утверждается генеральным директором компании или заместителем генерального директора по пассажирским перевозкам.

Как установлено судом, маршрут проверок электропоездов составлен в пределах участка кассиров-контролеров Курского направления, и работа кассиров-контролеров осуществляется в границах территории, определенной п. 1.6 трудового договора от станции "Ржевская" до станции "Ока" Курского направления Московской железной дороги.

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что изменение маршрутов проверок, осуществленное в границах территориального участка, определенного трудовым договором, не является изменением условий трудового договора и не требует письменного согласия работника.

См.: Определение Московского городского суда от 31.01.2013 N 4г/6-1023.

Перевод, связанный с изменением структурного подразделения, - весьма неоднозначная правовая конструкция, внесенная в ТК РФ в рамках изменений, принятых в 2006 году. В связи с тем что ранее, до 2006 года, в трудовом договоре указание на структурное подразделение было обязательным, все законопослушные работодатели, включившие данное условие в трудовой договор, оказались заложниками этого условия. Теперь они не имеют возможности переформировать структурные подразделения, не получив предварительно согласие тех работников, у которых подразделение указано в трудовом договоре. С другой стороны, данное условие оправданно и выгодно работникам, желающим трудиться в каком-то конкретном подразделении. Наиболее часто возникают сложности с отграничением перевода, связанного с изменением структурного подразделения, от перемещения работника в другое структурное подразделение в том случае, когда структурное подразделение не согласовано сторонами в трудовом договоре.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Б. состоит в трудовых отношениях с ответчиком с 15 ноября 1988 г. Согласно приказу Магаданской областной психиатрической больницы от 22.11.1988 истица принята на работу медицинской сестрой отделения N 4.

10 января 1999 г. с истицей заключен трудовой договор о работе в должности медсестры 4-го отделения Магаданского областного психоневрологического диспансера на полный рабочий день со сменным режимом работы на неопределенный срок.

Приказом главного врача от 27.06.2011 истица перемещена на работу в той же должности в отделение N 2 для обслуживания детей. Удовлетворяя исковые требования, суд пришел к правильному выводу о том, что в данном случае работодатель осуществил перевод истицы на работу из отделения N 4 в отделение N 2, а не ее перемещение, поскольку изменено конкретное структурное подразделение (отделение N 4), оговоренное в трудовом договоре Б. При таком положении суд обоснованно указал, что существенные условия трудового договора истицы изменились, следовательно, в данной ситуации перемещение в иное структурное подразделение следует считать переводом, который возможен только с согласия работника. Письменного согласия о своем переводе в отделение N 2 истица не давала, материалами дела эти обстоятельства не опровергнуты. При таких обстоятельствах суд правомерно признал приказ от 27.06.2011 о перемещении Б. незаконным.

См.: Кассационное определение Магаданского областного суда от 31.01.2012 N 33-101/12.

Перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускается также только с согласия работника. Под другой местностью согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. В соответствии со ст. 169 ТК РФ при переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить работнику расходы:

- по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества (за исключением случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответствующие средства передвижения);

- по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения расходов определяются соглашением сторон трудового договора.

В том случае, если работник переводится в структурное подразделение в той же местности, в которой расположен работодатель, такие изменения следует признать не переводом, а перемещением.

Так, суд отметил, что в силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является место работы работника.

Согласно ч. 1 ст. 37 Конституции РФ труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Свобода труда обеспечивается в том числе запретом принудительного труда, под которым согласно Конвенции МОТ от 28.06.1930 N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" понимается всякая работа или служба, требуемая от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2).

Гарантируя защиту от принудительного труда, законодатель в ч. ч. 1 и 2 ст. 72.1 ТК РФ предусмотрел запрет перевода работника на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя, т.е. изменение трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации), и (или) такого указанного в трудовом договоре существенного его условия, как структурное подразделение, в котором работает работник, а также на постоянную работу к другому работодателю без письменного согласия работника.

В соответствии с ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, в том числе трудовой функции.

Как следует из содержания данной нормы в системной связи с другими положениями ТК РФ, она допускает перемещение работника без его согласия лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию) и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются.

В соответствии со ст. ст. 15, 57 ТК РФ под трудовой функцией понимается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретного вида поручаемой работнику работы.

Из материалов дела следует и истцом не оспаривалось, что изначально в трудовом договоре место работы К. было определено по одному адресу. Приказом от 19.01.2012 истцу было установлено рабочее место по другому адресу.

Реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34; ч. 2 ст. 35) права, работодатель (юридическое лицо) в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Таким образом, учитывая, что до истца своевременно была доведена информация о необходимости продолжать исполнение трудовых обязанностей без изменения трудовой функции по другому адресу и в той же местности (г. Москва), отказ от выхода на работу правомерно расценен работодателем как нарушение трудовой дисциплины.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2012 N 11-21814.

Перевод вместе с работодателем следует отграничивать от перевода работника в структурное подразделение работодателя, расположенное в другой местности. В данном случае перемещения самого работодателя не происходит, его место нахождения остается неизменным, переводится только сам работник. Причем считать перевод в структурное подразделение, расположенное в другой местности, перемещением недопустимо, поскольку в любом случае в трудовом договоре должно быть согласовано сторонами условие об обособленном структурном подразделении, в которое работник принимается, а следовательно, такую передислокацию работника следует расценивать именно как перевод, а не перемещение.

Так, суд посчитал, что прекращение деятельности строительного управления под действие положений ст. 72.1 и п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не подпадает, так как указанное структурное подразделение в соответствии с п. 3 ст. 55 ГК РФ не является юридическим лицом и не может считаться работодателем по отношению к Г., поэтому законных оснований для применения к истцу п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не имелось.

Следовательно, перевод на работу в другие структурные подразделения, а также изменение места их нахождения не являются переводом работников в связи с перемещением работодателя в другую местность.

Кроме того, доказательств изменения места расположения работодателя в материалах дела не имеется, согласно выписке из Единого государственного реестра юридических лиц ответчик ООО "С" своего места расположения не менял.

Учитывая вышеизложенное, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а поэтому он в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе в ранее занимаемой должности.

См.: Определение Верховного суда Республики Коми от 21.06.2012 N 33-2496П/2012.

Еще в одном случае суд указал, что при изменении условия о месте работы работника, когда изменяется местность (населенный пункт) нахождения этого места, работодатель обязан либо предложить работнику перевод с его письменного согласия в другое структурное подразделение (на другое рабочее место), расположенное в другой местности, либо (при отсутствии согласия работника и необходимости упразднения рабочих мест в данной местности) уволить его по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, выплатив этому работнику соответствующее выходное пособие, размер которого в большей степени компенсирует потерю работником данного рабочего места, нежели при его увольнении по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 25.05.2012 N 33-4331/12.

2. Процедура перевода на другую работу может быть инициирована любой из сторон трудового договора. В том случае, если согласие работника на перевод не оформлено должным образом (заявление о переводе, согласие на перевод, соглашение сторон), но работник к работе приступил, сторонам тем не менее, надлежит оформить указанные изменения в письменной форме.

Дата добавления: 2015-10-21