Кодексы Российской Федерации 12 страница

Так, судом установлено и следует из материалов дела, что 4 июля 2011 г. между К. и ООО заключен трудовой договор, по условиям которого истица принята в организацию для выполнения работы начальника отдела развития. Началом работы является 4 июля 2011 г.

В обоснование возражений на иск ответчиком представлено распоряжение от 02.09.2011, в соответствии с которым трудовой договор был аннулирован в связи с отсутствием сведений от К. о причинах отсутствия на рабочем месте в течение испытательного срока, непредставлением ею документов для оформления трудовой деятельности.

В соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ если работник не приступил к работе в день начала работы, установленный в соответствии с ч. ч. 2 или 3 ст. 61 ТК РФ, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Оценивая указанные возражения ответчика, суд первой инстанции признал их несостоятельными, поскольку работодатель не ознакомил работника с данным распоряжением, представил его только в ходе рассмотрения дела по существу, тогда как судом установлено выполнение истцом своих обязанностей. При этом трудовой договор аннулирован только лишь 2 сентября 2011 г. См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 N 11-28508.

Кроме того, в случае, если работник заключал договор по основному месту работы, то при заключении договора он обязан был предоставить работодателю трудовую книжку. Обязанности вести трудовую книжку на работника, не приступившего к работе, ТК РФ для работодателей не устанавливает, согласно ст. 66 ТК РФ работодатель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Роструд указывает, что внесение записей в трудовую книжку работника, не приступившего к работе, законодательством не предусмотрено (письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

Таким образом, при аннулировании трудового договора у работодателя на руках остается трудовая книжка работника, которую ему необходимо работнику вернуть. Для этого следует использовать алгоритм действий, предусмотренный ст. 84.1 ТК РФ.

Обратите внимание: аннулирование трудового договора только тогда законно, когда трудовых отношений между работником и работодателем на самом деле нет.

Так, судом установлено, что между ООО "К" и Р. был заключен трудовой договор, согласно которому истец должен приступить к работе в должности юрисконсульта (п. 1.1 трудового договора). Трудовой договор, заключенный с Р., был аннулирован на основании ч. 4 ст. 61 ТК РФ.

В подтверждение того, что трудовые отношения между истцом и ответчиком не были прекращены, в материалах дела имеется доверенность, выданная генеральным директором ООО "К" на имя Р. на представление интересов общества в арбитражных судах, сроком на один год. Имеющимися документами подтверждается, что на основании указанной доверенности Р. представлял интересы своего работодателя в судах 5, 9, 19 октября, 11, 12 ноября 2009 г.

Также в материалах дела имеется доверенность, выданная генеральным директором ООО "К" на имя Р. на представление интересов общества в судах общей юрисдикции, сроком на один год, на основании которой истец участвовал 26 ноября 2009 г. в рассмотрении дела в качестве представителя ООО "К".

Кроме того, доказательством, подтверждающим факт наличия трудовых отношений между истцом и ответчиком, является перечисление в декабре 2009 года пособия при рождении ребенка для выплаты сотруднику ООО "К" Р.

Представленные суду доказательства свидетельствуют о наличии трудовых отношений между ООО "К" и Р., возникших на основании заключенного трудового договора. В связи с чем судом сделан правильный вывод о незаконном издании приказа об аннулировании трудового договора.

Указание ответчика на то, что в трудовой книжке истца нет записи о его работе в ООО "К", а в книге приказов работодателя отсутствует приказ о приеме и увольнении Р., не является основанием для отмены постановленного судом решения, а указывает лишь на ненадлежащее исполнение работодателем своих трудовых обязательств.

См.: Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 02.03.2011 N 33-1281.

Статья 62. Выдача копий документов, связанных с работой

Комментарий к статье 62

1. Комментируемая статья закрепляет право работника на получение документов, связанных с работой. Зачастую так бывает, что работники не имеют на руках каких-либо документов, кроме в лучшем случае второго экземпляра трудового договора. В принципе трудовым законодательством и не предусмотрена обязанность безусловной выдачи копий приказов, локальных нормативных актов и иных документов, связанных с работой, за исключением экземпляра трудового договора и дополнительных соглашений к нему, а также расчетного листка.

Таким образом, для осуществления защиты своих прав, в том числе судебной защиты, работнику необходимо располагать соответствующими документами.

Обязанность работодателя выдать копии документов работнику не привязана к какому-либо моменту, кроме подачи заявления работником. Работник может потребовать выдачи ему документов как после заключения трудового договора, так и при увольнении.

В ст. 62 ТК РФ приведен открытый неполный перечень документов, которые может затребовать работник. Определяющим фактором при решении вопроса, имеет ли работник право требовать от работодателя представления документов, является их относимость к ситуации. Документы должны быть связаны с работой указанного работника. В том случае, когда работодатель не может выдать какой-либо документ в связи с тем, что он содержит охраняемую законом тайну (коммерческую, служебную или сведения, содержащие персональные данные других работников), работодателю надлежит выдать работнику заверенную выписку из документа, предоставив информацию, касающуюся только адресата получения информации.

Интересное мнение было высказано Московским городским судом.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, истец работал в должности начальника смены газового цеха. Истец обратился к работодателю с заявлением о выдаче копий документов (приказов, штатного расписания, структурных схем), однако до настоящего времени ответчиком указанные документы не предоставлены.

Суд обоснованно пришел к выводу о том, что приказ, структурные схемы, штатное расписание являются локальными документами организации и непосредственно трудовую деятельность истца не регулируют.

Согласно ст. 62 ТК РФ по письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При этом, исходя из смысла приведенной нормы, на работодателе лежит обязанность безвозмездно предоставить работнику документы, содержащие персональную информацию о работнике, но не локальные нормативные акты, в отношении которых трудовым законодательством предусмотрена обязанность работодателя только по ознакомлению с ними под роспись (ст. 22; ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

См.: Определение Московского городского суда от 08.02.2012 N 33-3328.

Из вышеприведенного решения следует, что локальные нормативные акты не являются документами, непосредственно регулирующими деятельность работника. Однако данную формулировку вряд ли следует трактовать широко, распространяя на все локальные акты работодателя. Возможно, что запрошенные работником документы действительно не относились к категории непосредственно регулирующих труд данного работника (штатное расписание вряд ли можно отнести к подобным документам), но, например, правила внутреннего трудового распорядка или положение о защите персональных данных работников, положение об оплате труда, являясь локальным нормативным актом, с которым работодатель обязан под роспись ознакомить работника тем не менее непосредственно регулируют труд работника, оплату его труда и т.п. Нельзя согласиться со столь расширительным толкованием судом нормы, как приведенное в Определении Московского городского суда. Однако подобное толкование нормы не является единичным. Так, аналогичные выводы содержатся и в Определении Липецкого областного суда от 04.05.2011 N 33-1154/2011, Апелляционном определении Волгоградского областного суда от 18.01.2013 N 33-386/2013, Определении Московского городского суда от 13.03.2012 N 4г/6-2033.

В числе документов, которые вправе затребовать работник, могут быть и те, которые содержат сведения не о работе, а о самом работнике: суд указал, что в силу нормы ст. 62 ТК РФ на работодателе лежит обязанность безвозмездно предоставить работнику документы, содержащие персональную информацию о работнике. Отказ же ответчика выдать заверенную копию требуемого приказа, как указал суд, каких-либо нарушений трудовых прав истца не повлек, поскольку приказ касался производственно-хозяйственной деятельности ЗАО "Д", а не работы данного конкретного работника.

См.: Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.06.2013 N 33-6945.

Нужно учитывать, что у работника должны быть доказательства того, что он обращался к работодателю с просьбой выдать ему необходимые документы, и ему было в этом отказано.

Так, суд пришел к правильному выводу о том, что в удовлетворении исковых требований следует отказать, поскольку истцом не представлено суду соответствующих доказательств, подтверждающих, что истица обращалась к ответчику за получением приказа о работе и получила соответствующий отказ, факт причинения ей физических и нравственных страданий неправомерными действиями ответчика не доказан.

См.: Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2013 N 33-2619/2013.

В другом деле суд посчитал, что обязанность работодателя выдать работнику по его письменному заявлению копии расчетной ведомости о начислении заработной платы, платежной ведомости на выплату заработной платы, платежных документов о перечислении заработной платы, распечатки счета законом не предусмотрена, выдача данных документов является правом работодателя. Выдать справку о заработной плате истец не просит, указывая, что ему выдана справка о доходах за 2009 год по форме 2-НДФЛ. Также судебная коллегия принимает во внимание, что истцом не представлено доказательств, что отказ либо уклонение ответчика от выдачи истребуемых истцом документов нарушают его трудовые права.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 18.01.2012 N 33-407.

2. Копией документа согласно Постановлению Госстандарта России от 27.02.1998 N 28 "ГОСТ Р 51141-98. Государственный стандарт Российской Федерации. Делопроизводство и архивное дело. Термины и определения" является документ, полностью воспроизводящий информацию подлинного документа и все его внешние признаки или часть их, не имеющий юридической силы. Заверенная копия документа - копия документа, на которой в соответствии с установленным порядком проставляют необходимые реквизиты, придающие ей юридическую силу. Оформление копий документов производится в соответствии с действующими правилами, утвержденными Указом Президиума Верховного Совета СССР от 04.08.1983 N 9779-X "О порядке выдачи и свидетельствования предприятиями, учреждениями и организациями копий документов, касающихся прав граждан", согласно которому государственные и общественные предприятия, учреждения и организации выдают по заявлениям граждан копии документов, исходящих от этих предприятий, учреждений и организаций, если такие копии необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан. Копии документов выдаются на бланках предприятий, учреждений и организаций.

В таком же порядке предприятия, учреждения и организации могут выдавать копии имеющихся у них документов, исходящих от других предприятий, учреждений и организаций, от которых получить непосредственно копии этих документов затруднительно или невозможно. В случаях, когда документы были исполнены на бланках, при изготовлении копий воспроизводятся реквизиты бланков.

Предприятия, учреждения и организации высылают также копии имеющихся у них документов по запросам других предприятий, учреждений и организаций, если копии таких документов необходимы для решения вопросов, касающихся прав и законных интересов обратившихся к ним граждан.

Верность копии документа свидетельствуется подписью руководителя или уполномоченного на то должностного лица и печатью. На копии указывается дата ее выдачи и делается отметка о том, что подлинный документ находится в данном предприятии, учреждении, организации.

Порядок заверения подлинности подписей должностных лиц на документах, а также заверения копий документов установлен также "ГОСТ Р 6.30-2003 Государственный стандарт Российской Федерации. Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", утвержденным Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст "О принятии и введении в действие государственного стандарта Российской Федерации". В нем указано следующее.

Оттиск печати заверяет подлинность подписи должностного лица на документах, удостоверяющих права лиц, фиксирующих факты, связанные с финансовыми средствами, а также на иных документах, предусматривающих заверение подлинной подписи. Документы заверяют печатью организации.

При заверении соответствия копии документа подлиннику ниже реквизита "Подпись" проставляют заверительную надпись "Верно"; должность лица, заверившего копию; личную подпись; расшифровку подписи (инициалы, фамилию); дату заверения (п. п. 3.25 и 3.26 названного документа).

Допускается копию документа заверять печатью, определяемой по усмотрению организации.

Копии вышеуказанных документов представляются работнику безвозмездно.

3. Нарушение работодателем сроков выдачи документов работнику может привести к взысканию с него в пользу работника сумм, компенсирующих причиненный работнику моральный вред.

Установив, что 10 октября 2011 г. истицы направили в адрес ответчика письменные заявления о выдаче документов, связанных с их работой, указанные заявления получены ответчиком 11 октября 2011 г., фактически требуемые документы истицами получены 20 октября 2011 г., суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о бездействии ответчика по выдаче документов, поскольку действующим законодательством установлено, что запрашиваемые документы должны быть выданы в трехдневный срок, т.е. в данной ситуации до 14 октября 2011 г. Поскольку бездействие ответчика по выдаче документов нарушило трудовые права истиц, суд правомерно, со ссылкой на положения ст. 237 ТК РФ, частично удовлетворил требования истиц о компенсации морального вреда.

См.: Кассационное определение Красноярского краевого суда от 23.01.2012 N 33-522.

Глава 11. ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Комментарий к статье 63

1. Положения комментируемой статьи соответствуют требованиям ст. 2 Конвенции МОТ от 26.06.1973 N 138 "О минимальном возрасте для приема на работу". Пункт 3 ст. 2 указанной Конвенции предусматривает, что минимальный возраст для приема на работу не должен быть ниже возраста окончания обязательного школьного образования и, во всяком случае, не должен быть ниже 15 лет.

При этом достижение возраста, когда прием на работу возможен, вовсе не означает, что гражданин обязан устроится на работу.

Так, суд указал, что ответчица, несмотря на свой совершеннолетней возраст, является школьницей, и утверждение жалобы о том, что она в силу ст. 63 ТК РФ имеет право трудиться, не свидетельствует о том, что она обязана трудоустроиться.

См.: Определение Липецкого областного суда от 09.06.2012 N 33-1236/2012.

2. Комментируемая статья допускает заключение трудового договора и лицами, достигшими возраста 15 лет. Это возможно, если указанные лица уже получили общее образование или только получают его.

Так, по согласию родителей (законных представителей) несовершеннолетнего обучающегося, комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования, обучающийся, достигший возраста 15 лет, может оставить общеобразовательную организацию до получения основного общего образования.

Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, оставившего общеобразовательную организацию до получения основного общего образования, и органом местного самоуправления, осуществляющим управление в сфере образования, не позднее чем в месячный срок принимает меры по продолжению освоения несовершеннолетним образовательной программы основного общего образования в иной форме обучения и с его согласия по трудоустройству.

Обратите внимание: трудовой договор в перечисленных случаях может быть заключен для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

При этом в случаях, предусмотренных федеральным законом, по делам, возникающим из трудовых правоотношений, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет вправе лично защищать в суде свои права, свободы и законные интересы. Однако суд вправе привлечь к участию в таких делах законных представителей несовершеннолетних (ч. 4 ст. 37 ГПК РФ).

3. Комментируемая статья предусматривает снижение возраста, с которого может быть заключен договор и до 14 лет. Это возможно при соблюдении следующих условий:

- заключение трудового договора для выполнения в свободное от получения образования время легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и без ущерба для освоения образовательной программы;

- наличие согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства;

- достижение лицом, получающим общее образование, возраста 14 лет.

4. При этом как комментируемая статья, так и ТК РФ еще снижает возраст заключения трудового договора в отдельных случаях. Во-первых, это возможно в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках для участия в создании и (или) экспонировании произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Заключить договор можно, если на это согласен один из родителей (опекун) и есть разрешение органа опеки и попечительства. Подпишет такой трудовой договор от имени работника его родитель (опекун). В разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Во-вторых, согласно ст. 348.8 ТК РФ с согласия одного из родителей (опекуна), а также с разрешения органа опеки и попечительства, выдаваемого на основании предварительного медицинского осмотра (обследования), можно заключить трудовой договор со спортсменом, не достигшим возраста 14 лет. В разрешении органа опеки и попечительства должны быть указаны:

- максимально допустимая продолжительность ежедневной работы спортсмена, не достигшего возраста 14 лет;

- другие условия, в которых он может выполнять работу без ущерба для своего здоровья и нравственного развития.

5. При этом в ст. 265 ТК РФ перечислены работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет. Например, запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 N 163.

Таким образом, принимать на работу лиц, не достигших возраста 18 лет, для выполнения перечисленных выше работ, нельзя.

Помимо этого, обратите внимание на следующее:

- не допускается установление испытания при приеме на работу работников, не достигших 18 лет (ст. 70 ТК РФ);

- не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет (ст. 282 ТК РФ);

- с работниками, не достигшими 18 лет, нельзя заключать договоры о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ);

- нельзя привлекать работников в возрасте до 18 лет к выполнению работ вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ).

6. Возрастные ограничения установлены и для занятия отдельных должностей. Например, согласно п. 2 ст. 4 Закона РФ от 26.06.1992 N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации":

- судьей Конституционного Суда РФ может быть гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы в области юриспруденции не менее 15 лет;

- судьей Верховного Суда РФ, ВАС РФ может быть гражданин, достигший возраста 35 лет и имеющий стаж работы в области юриспруденции не менее 10 лет;

- судьей верховного суда республики, краевого, областного суда, суда города федерального значения, суда автономной области, суда автономного округа, окружного (флотского) военного суда, федерального арбитражного суда округа, арбитражного апелляционного суда, специализированного арбитражного суда может быть гражданин, достигший возраста 30 лет и имеющий стаж работы в области юриспруденции не менее 7 лет;

- судьей арбитражного суда субъекта РФ, конституционного (уставного) суда субъекта РФ, районного суда, гарнизонного военного суда, а также мировым судьей может быть гражданин, достигший возраста 25 лет и имеющий стаж работы в области юриспруденции не менее 5 лет.

На гражданскую службу вправе поступать граждане РФ, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, установленным Законом N 79-ФЗ (ст. 21 указанного Закона).

7. По мнению суда, длящиеся правоотношения сторон, возникшие при заключении ученического договора, и продолжающиеся при дальнейшем трудоустройстве лица, проходившего обучение, регулируются нормами именно трудового законодательства и не охватываются отраслью гражданского права.

К. заключил с организацией договор о целевой подготовке специалиста со средним профессиональным образованием. Суд пришел к выводу, что заключенный сторонами договор не может быть признан недействительным, поскольку в силу ст. 63 ТК РФ лицо может вступать в трудовые правоотношения по достижении возраста 16 лет. Более того, договор родителями или иными законными представителями К. не оспаривался, по достижении совершеннолетнего возраста ответчик продолжал обучение в соответствии с условиями данного договора, получил среднее профессиональное образование по предусмотренной договором специальности.

См.: Апелляционное определение Псковского областного суда от 24.07.2012 N 33-1150.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Комментарий к статье 64

1. Комментируемая статья декларирует гарантии соблюдения одного из основополагающих принципов трудового права - принципа свободы труда. Запрещая необоснованный отказ в заключении трудового договора, законодатель преследует цель оградить работника от дискриминации по любому из признаков, за исключением его чисто профессиональных качеств.

Разъяснения на этот счет есть в Постановлении Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2.

В пункте 10 данного Постановления указано, что труд свободен, и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (ст. ст. 19, 37 Конституции РФ, ст. ст. 2, 3, 64 ТК РФ, ст. 1 Конвенции МОТ от 25.06.1958 N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий", ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961). Таким образом, отказать гражданину в заключении с ним трудового договора по мотивам дискриминационного характера недопустимо.

Под необоснованным отказом в заключении трудового договора следует понимать:

- отказ от заключения договора по мотивам, применение которых прямо запрещено законом (пол, раса, цвет кожи, национальность и т.п.);

- отказ от заключения договора по иным мотивам, хоть и не запрещенным законом, но не связанным с деловыми качествами работника (например, наличием детей у мужчин или семейным положением претендента);

- немотивированный отказ: отказ от заключения трудового договора без указания причин.

Кроме необоснованного отказа комментируемая статья выделяет такие действия работодателя, как ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от наличия обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Так, недопустимо устанавливать преимущества при приеме на работу работникам, например, исповедующим православную религию, перед атеистами, или местным жителям перед иногородними работниками.

Однако установление подобных запретов не означает, что работодатель обязан принимать любых работников на имеющиеся у него вакантные должности. Работодатель вправе, и это подчеркивает Пленум Верховного Суда РФ, в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. При рассмотрении спора суд будет проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Согласно п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 "О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации", а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Таким образом, отказ в приеме на работу работника допустим, но он должен быть обоснованным и не носить дискриминационного характера. И даже при наличии вакантных мест работодатель не обязан немедленно их заполнять.

2. Только желания соискателя занимать определенную должность для ее замещения недостаточно. Для заключения трудового договора необходимо желание как будущего работодателя, так и будущего работника. Такие разъяснения дает Конституционный Суд РФ (см. приложение).

3. Работодатель свободен в выборе лиц, с которыми он будет заключать трудовой договор (за исключением случаев, когда он обязан такой договор заключить).

Дата добавления: 2015-10-21