Кодексы Российской Федерации 10 страница

Из обстоятельств дела усматривается следующее. Б. работает в Институте горного дела более 20 лет - с 1984 года, является доктором химических наук, профессором, заслуженным деятелем науки Республики Саха (Якутия).

Приказом от 16.03.2007 ему объявлен выговор за то, что он не привлек для выполнения разовых работ электрика и не отремонтировал пускатель. Приказом от 29.05.2007 истцу объявлен выговор за невыполнение п. 3 Приказа от 16.03.2007, а именно принять реальные шаги по восстановлению научных связей с лабораториями института. Приказом от 12.06.2007 Б. уволен с работы в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Кассационная инстанция, исследовав приказ об увольнении и акт от 28.06.2007, правильно установила, что фактически истец уволен с работы за то, что не ознакомил часть сотрудников с вышеуказанным Приказом от 29.05.2007 о наложении дисциплинарного взыскания на заведующего лабораторией Б.

Согласно ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

В соответствии с трудовым договором, заключенным между сторонами, Б. принял на себя выполнение обязанностей согласно должностной инструкции. Между тем, как правильно установлено судебной коллегией, основной задачей заведующего лабораторией является организация выполнения научно-исследовательских работ, предусмотренных планом института. При этом должностная инструкция истца совместных исследований с другими лабораториями не предусматривает. Согласно должностной инструкции Б. и в силу ст. 22 ТК РФ в обязанности истца не входят хозяйственные дела, в частности, наем электрика, он также не был назначен ответственным за электрохозяйство лаборатории согласно акту и предписанию энергетического надзора. Суду первой инстанции следовало при рассмотрении дела дать оценку указанным акту и предписанию и более подробно исследовать должностную инструкцию Б.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 24.12.2007 решение суда отменено и дело направлено на новое рассмотрение в тот же суд.

См.: Обзор Верховного суда Республики Саха (Якутия) "Судебная практика Верховного суда Республики Саха (Якутия) по рассмотрению гражданских дел в кассационном порядке за 2007 год".

3. Привлечение к труду граждан также может иметь место в соответствии с федеральными законами в ситуациях исключительной важности, как например, в военное время и в период мобилизации (Федеральный конституционный закон от 30.01.2002 N 1-ФКЗ "О военном положении", Федеральный закон от 26.02.1997 N 31-ФЗ "О мобилизационной подготовке и мобилизации в Российской Федерации").

4. Судебная практика учитывает положения ст. 60 ТК РФ в судебных решениях при разрешении трудовых споров о привлечении работника к труду за пределами оговоренной трудовой функции, незаконных переводах на другую работу.

Так, неисполнение требований, не входящих в должностные обязанности, не может быть признано дисциплинарным проступком и исключает возможность применения дисциплинарного взыскания.

В ходе рассмотрения дела ответчиком не было представлено доказательств, подтверждающих неисполнение истцом положений должностного регламента, возлагающего на него обязанность по организации выдачи разрешений и бланков разрешений на добычу охотничьих ресурсов. Ответчиком не представлено доказательств, устанавливающих четкое разграничение действий на те, которые входят в состав функции организации выдачи разрешений на добычу охотничьих ресурсов, и действия, которые входят в состав функции выдачи этих разрешений, им не опровергнуты соответствующие доводы истца по вопросу такого разграничения. Не представлено доказательств, указывающих на конкретные действия по организации выдачи разрешений, которые не были совершены истцом. Также с учетом установленных по делу обстоятельств само данное истцу поручение заместителя министра И. противоречит ст. 60 ТК РФ.

Таким образом, у суда отсутствовали основания для вывода о совершении истцом дисциплинарного проступка, выразившегося в неисполнении поручения заместителя министра И. организовать выдачу разрешений на добычу охотничьих ресурсов, и об обоснованности применения за это дисциплинарного взыскания.

См.: Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 02.10.2012 N 33-7319/2012.

5. Нарушение работодателем ст. 60 ТК РФ влечет за собой право работника на обращение в суд за защитой нарушенного права и право на компенсацию причиненного незаконным привлечением к работе морального вреда.

При разрешении спора судом установлено, что истице неоднократно поручалась работа, не обусловленная изначально трудовым договором.

Данный вывод подтверждается также показаниями свидетеля, работавшей управляющей центра, из которых усматривается, что истица на протяжении всего времени работы в центре исполняла обязанности инструктора кардиозала. При этом ей разово, но неоднократно поручалось вести также и групповые занятия, т.е. поручалась работа, выходящая за рамки трудовой функции инструктора кардиозала.

При таких обстоятельствах суд обоснованно расценил действия ответчика, выразившиеся в поручении истице работы, не обусловленной трудовым договором, как неправомерные.

В силу ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Учитывая, что ТК РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу абз. 14 ч. 1 ст. 21 и ст. 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Поскольку при рассмотрении данного спора судом установлено нарушение прав истицы со стороны работодателя, суд пришел к обоснованному выводу о необходимости компенсации ей морального вреда.

См.: Кассационное определение Смоленского областного суда от 28.02.2012 N 33-688.

Статья 60.1. Работа по совместительству

Комментарий к статье 60.1

1. Данная статья является по сути своей декларационной и отсылочной. Законодатель закрепляет классификацию трудовых договоров о работе по совместительству по виду совместительства - внутреннее и внешнее совместительство - и указывает на то, что регулирование труда лиц, работающих по совместительству, осуществляется на основе норм, закрепленных в гл. 44 ТК РФ.

Легальное определение понятия совместительства дано, соответственно, в ст. 282 ТК РФ: "Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время".

2. Трудовой договор о работе по совместительству у работодателя, у которого работник занят на основной работе, является внутренним совместительством. Несмотря на то что работодатель и работник в данном случае те же, что зафиксированы в трудовом договоре на основной работе, стороны все равно обязаны заключить отдельный трудовой договор о работе по совместительству. В том случае, если трудовой договор по основной работе будет расторгнут, трудовой договор о работе по совместительству продолжит свое действие до тех пор, пока не будет расторгнут в установленном законом порядке, но трансформируется во внешнее совместительство. Каких-либо особенностей или специальных правовых последствий подобной трансформации законодатель не устанавливает.

Внешним совместительством является работа по трудовому договору о работе по совместительству у иного работодателя, нежели работодатель по основному месту работы работника. В настоящее время количество внешних совместительств не ограничено, что прямо указано в ч. 2 ст. 282 ТК РФ.

Трудовые договоры о работе по совместительству заключаются по общему правилу так же, как и договоры по основной работе, - на неопределенный срок. Однако согласно ч. 2 ст. 59 ТК РФ по соглашению сторон может быть заключен договор о работе по совместительству на срок, определенный сторонами (не более пяти лет согласно ограничениям, установленным ст. 58 ТК РФ).

В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством. При этом работодатель не обязан требовать от работника доказательства того, что он уже работает по основному месту работы.

Так, суд указал, что исходя из требований ст. 283 ТК РФ при приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Таким образом, действующее законодательство не содержит обязанности работодателя требовать от принимаемого по совместительству работника предоставления доказательств работы по основному месту работы. Трудовая книжка при трудоустройстве по совместительству работодателю не передается, соответственно, обязанности по выдаче трудовой книжки при увольнении у работодателя не появляется.

См.: Апелляционное определение Томского областного суда от 23.04.2013 N 33-874/2013.

Однако встречаются в судебной практике дела, в которых суд указывает на недостаточность одного только указания в договоре на то, что договор является договором о работе по совместительству, суд оценивает и иные положения договора для определения, однозначно ли стороны договорились о виде занятости работника.

Как следует из материалов дела и надлежаще установлено судом первой инстанции в ходе судебного разбирательства, 19 апреля 2008 г. Ц. был принят на работу в ТСЖ "Вега", с 27 апреля 2010 г. он был уволен на основании ст. 288 ТК РФ в связи с приемом на работу Ю.

В обоснование своих доводов истец указал, что при приеме на работу им работодателю была представлена трудовая книжка, при этом условие о приеме на работу по совместительству ими не обговаривалось и в трудовой договор не включалось. Эти данные подтверждаются копией трудовой книжки истца, в которой имеется запись о приеме его 19 апреля 2008 г. на работу на должность дежурного администратора, вместе с тем на условие о совместительстве в трудовой книжке не указано.

При этом суд правильно пояснил, что оформлять трудовую книжку работнику, принимаемому на условиях совместительства, работодатель не вправе, так как согласно абз. 7 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, по желанию работника запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Оценивая представленные ответчиком приказ от 19.04.2008 о приеме истца на работу, в котором отмечено, что работник принимается на работу в ТСЖ "Вега" на должность дежурного администратора по совместительству, трудовой договор от 19.04.2008, в соответствии с которым истец принимается на работу по совместительству, в совокупности с письменными материалами дела и доводами истца, суд справедливо счел недостоверными, поскольку в представленном приказе о приеме на работу по совместительству подпись истца отсутствует, а имеющаяся копия трудового договора не является безусловным доказательством того, что при заключении трудового договора между сторонами было достигнуто условие о приеме истца на работу по совместительству.

Исходя из изложенного суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что между сторонами условие о приеме на работу по совместительству в установленном законом порядке достигнуто не было, в связи с чем увольнение истца на основании ст. 288 ТК РФ не может быть признано законным, а поэтому он в порядке ст. 394 ТК РФ подлежит восстановлению на работе. Доводы кассационной жалобы о том, что суд при вынесении решения не учел то обстоятельство, что запись в трудовую книжку истца была внесена на основании приказа от 19.04.2008, в котором указано о приеме его на работу по совместительству, не могут являться основанием к отмене постановленного решения в связи с тем, что из названного приказа усматривается, что истец с ним не ознакомлен, его подписи об этом не имеется, что не может быть принято в качестве достоверного доказательства приема истца на работу по совместительству.

Ссылки кассационной жалобы ответчика на то, что истцу было известно о том, что он принимался на работу на условиях совместительства, о чем свидетельствует его подпись на трудовом договоре, являются несостоятельными, поскольку предусмотренные условия названного договора содержат признаки того, что работник обязан осуществлять должностные обязанности по основному месту работы. Так, п. 3.2 названного трудового договора предусматривает условие о том, что отпуск работнику предоставляется в любое время в течение рабочего года с учетом производственной необходимости по соглашению сторон, что противоречит положениям ст. 286 ТК РФ, указывающей на то, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Кроме того, п. 3.4 того же договора устанавливает фиксированный размер заработной платы истца, тогда как ст. 285 ТК РФ определяет, что оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки, либо на других условиях, определенных трудовым договором.

См.: Определение Московского городского суда от 14.01.2011 N 33-519.

3. Трудовой кодекс РФ устанавливает некоторые ограничения возможности заключения договоров о работе по совместительству. Так, согласно ч. 5 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до 18 лет на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой кодекс РФ устанавливает определенные ограничения на работу по совместительству для руководителей организаций (ст. 276), работников, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств (ст. 329), спортсменов и тренеров (ст. 348.7).

Иные, кроме ТК РФ, федеральные законы устанавливают ограничения, в частности, для следующих категорий граждан:

- государственные гражданские служащие не имеют права участвовать на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом (Закон N 79-ФЗ);

- должностные обязанности руководителя государственной или муниципальной образовательной организации, филиала государственной или муниципальной образовательной организации не могут исполняться по совместительству (Федеральный закон "Об образовании в Российской Федерации");

- служащим Банка России, занимающим должности, перечень которых утвержден советом директоров, запрещается: работать по совместительству, а также на основании договора подряда (за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности) (Федеральный закон от 10.07.2002 N 86-ФЗ "О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)");

- работникам частной охранной организации не разрешается совмещать охранную деятельность с государственной службой либо с выборной оплачиваемой должностью в общественных объединениях (Закон РФ от 11.03.1992 N 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации") и др.

4. Нормативное регулирование работы по совместительству осуществляется преимущественно на основании ТК РФ, однако официально не утратили свою силу и действуют в части, не признанной противоречащей ТК РФ, и нормативные акты, оставшиеся со времен СССР и РСФСР. Так, не признано утратившим силу Постановление Госкомтруда СССР, Минюста СССР и ВЦСПС от 09.03.1989 N 81/604-К-3/6-84 "Об утверждении Положения об условиях работы по совместительству", хотя его нормы о запрете работать по совместительству более чем у одного работодателя, о запрете занимать две руководящие должности, дискриминационные нормы о неоплате отпусков некоторым категориям совместителей и другие признаны Верховным Судом РФ не подлежащими применению (см., например, решения Верховного Суда РФ от 05.11.1999 N ГКПИ99-801, от 31.05.2001 N ГКПИ2001-862 с учетом Определения Верховного Суда РФ от 14.08.2001 N КАС01-299).

5. На практике весьма часто путают понятия "совместительство" и "совмещение". Главным отличием совместительства от совмещения является время выполнения другой работы. При совместительстве это всегда не то время, когда работник выполняет свои основные обязанности. Так, если рабочий день работника установлен с 09.00 до 18.00, то работа по совместительству у него возможна начиная с 18.00, в то время как при совмещении работа производится в основное рабочее время работника, наряду с его основными обязанностями. И разумеется, не может быть внешнего совмещения, оно возможно только у работодателя, с которым заключен трудовой договор. При этом совмещение возможно и в рамках трудового договора о работе по совместительству.

Выборгский городской суд 16 февраля 2012 г. постановил решение, которым отказал в удовлетворении исковых требований Е. в полном объеме.

Истица не согласилась с законностью и обоснованностью постановленного решения, представила апелляционную жалобу, в которой просила отменить решение суда полностью и удовлетворить заявленные исковые требования в полном объеме. В обоснование жалобы Е. ссылалась на те обстоятельства, что вывод суда первой инстанции, изложенный в решении суда относительно характера трудовых отношений по исполнению истицей обязанностей директора как совмещение, не соответствует фактическим обстоятельствам дела. По мнению Е., имела место работа в по совместительству. Е. также утверждала, что работодателем не применялась процедура назначения в месячный срок, тогда как срок выполнения истицей функций директора составил четыре месяца. В связи с этим Е. полагала, что между сторонами в части выполнения обязанностей директора имели место длящиеся бессрочные трудовые отношения, которые следует квалифицировать как совместительство, регулируемое ст. 60.1 и гл. 44 ТК РФ.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда не находит наличие оснований к отмене судебного решения по доводам апелляционной жалобы Е.

Из материалов дела следует и судом первой инстанции установлено, что Е. была принята на работу в качестве учителя начальных классов по квалификации 12-й разряд с подчинением правилам трудового распорядка образовательного учреждения с 15 апреля 2011 г. с испытательным сроком на три месяца.

Материалы дела свидетельствуют о том, что на основании личного заявления Е., 26 августа 2011 г. издано распоряжение, которым, в частности, возложено с 1 сентября 2011 г. на Е., учителя начальных классов, исполнение обязанностей директора и установлена доплата Е. в размере 100% от должностного оклада по основной должности за выполнение обязанностей директора.

В связи с этим следует отметить, что для правильного разрешения заявленного Е. спора следует руководствоваться положениями ст. 60.2 ТК РФ, которой предусмотрено следующее.

С письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ).

Представленные в ходе судебного разбирательства в суде первой инстанции доказательства свидетельствуют о том, что Е., являвшаяся с 15 апреля 2011 г. учителем начальных классов, выразив согласие на исполнение с 1 сентября 2011 г. обязанностей директора, не была освобождена от работы, определенной трудовым договором от 15.04.2011, сохранив права и обязательства по этому трудовому договору, получала как вознаграждение за работу в качестве учителя начальных классов.

Кроме того, весь период со дня возложения и до окончания исполнения Е. обязанностей директора истица одновременно сохраняла права и выполняла обязанности по трудовому договору от 15.04.2011, который был прекращен впоследствии 11 января 2012 г., когда Е. уволилась по собственному желанию.

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда находит, что суд первой инстанции, отказав в удовлетворении исковых требований Е., правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 31.05.2012 N 33а-2476/2012.

Нарушение работодателем установленных законом норм продолжительности рабочего времени при выполнении работы по совместительству не является основанием для увольнения работника, на которого распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством.

В соответствии со ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

В соответствии со ст. 288 ТК РФ помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Из приведенной нормы следует, что на лиц, работающих по совместительству, распространяются гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которой расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 - 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Так, отказывая И., имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в восстановлении на работе в должности педагога дополнительного образования, Крапивинский районный суд сделал вывод о том, что продолжительность рабочего времени истицы, занимающей на момент ее увольнения несколько должностей по совместительству, превышает установленную ст. 91 ТК РФ норму нормальной продолжительности рабочего времени (не более 40 часов в неделю), чем нарушается гарантированное ст. 37 Конституции РФ право на труд, отвечающее требованиям безопасности и гигиены, право на отдых и право на установленную продолжительность рабочего времени. При этом суд посчитал, что социальная гарантия, предусмотренная ст. 261 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, конкурирует с социальной гарантией, охраняющей здоровье работников и ограничивающей продолжительность рабочего времени в неделю, которая в данном случае имеет большее значение.

Однако такой вывод суда основан на неправильном толковании и применении норм материального права. Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала, что ст. 37 Конституции РФ гарантировано право на труд, а ст. 261 ТК РФ лишает права работодателя расторгать по своей инициативе трудовой договор с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, и эта гарантия для таких женщин предоставляется совместителям в полном объеме. Из системного толкования положений ч. 2 ст. 287 и ч. 4 ст. 261 ТК РФ следует, что нарушение работодателем установленных законом норм продолжительности рабочего времени не является основанием для увольнения работника, выполняющего работу по совместительству, на которого распространяются гарантии, установленные трудовым законодательством.

См.: Справка Кемеровского областного суда от 24.04.2008 N 01-19/227 "Справка о практике рассмотрения судами Кемеровской области гражданских дел в 2007 году по кассационным и надзорным данным".

Статья 60.2. Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы

Комментарий к статье 60.2

1. Учитывая принцип, установленный ст. 60 ТК РФ, не позволяющий изменять трудовую функцию работника без его согласия, в ст. 60.2 ТК РФ установлено, что с письменного согласия работника ему может быть поручена другая работа или увеличен объем выполняемых им работ за дополнительную плату. Согласие работника может быть выражено в виде заявления и изданного в соответствии с ним приказа работодателя или подписания сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении дополнительных обязанностей.

Согласно положению об оплате труда кроме должностного оклада (ставки) преподавательскому составу устанавливаются выплаты компенсационного и стимулирующего характера, предусмотренные как нормативными актами Правительства РФ и действующим законодательством, так и установленные положением: доплата за ученую степень; надбавка за должность доцента, профессора; заведование кафедрой; доплаты за дополнительный объем работ, за совмещение профессий и др. Оплата работы за дополнительный объем устанавливается, как правило, в виде почасовой оплаты труда, а также в виде надбавок.

Из представленных ответчиком служебных записок, дополнительных соглашений следует, что Т. в рассматриваемый период получал дополнительные выплаты в виде ежемесячных надбавок. Размер указанных выплат не оспаривал. Факт их получения подтверждается как расчетными листками Т., так и справками 2-НДФЛ и по существу не отрицалось истцом.

Тот факт, что оформление указанных выплат осуществлялось на основании служебной записки заведующего кафедрой физического воспитания и спорта, не противоречит действующему законодательству.

См.: Определение Московского городского суда от 20.03.2012 N 33-8554.

Поскольку, в отличие от совместительства, в данном случае работа неотделима от основной, выполняется в основное время, непосредственно связана с режимом работы, установленным для работника, прочими условиями трудового договора, постольку заключение отдельного трудового договора в данном случае не практикуется <1>.

--------------------------------

<1> В литературе высказывается и иная точка зрения на этот вопрос, см. напр.: Ершова Е.А. Трудовые правоотношения государственных гражданских и муниципальных служащих в России. М., 2008 (§ 5 гл. 1, разд. II).

Учитывая, что работа выполняется в основное рабочее время, также не требуется отдельно отражать время выполнения дополнительной работы в табеле учета рабочего времени.

Исследовав и оценив представленные в материалы дела доказательства, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что выполнение А. трудовых функций руководителя дизайн-студии и увеличение нагрузки директора доказано обществом, в силу следующего.

Согласно штатному расписанию общества у заявителя в штате числились директор с заработной платой в размере 12 тыс. руб. и руководитель дизайн-студии с заработной платой в размере 10500 руб. Функции директора выполнялись А., принятой на данную должность с 1 ноября 2006 г. в соответствии с приказом N 1. Руководителем дизайн-студии являлся С. Трудовой договор с данным работником прекращен согласно приказу от 30.09.2008 на основании заявления С. С 1 октября 2008 г. согласно приказу N 1 директору А. поручено выполнение дополнительной работы по должности руководителя дизайн-студии.

Довод фонда о том, что А. не табелировалась по должности руководителя дизайн-студии, подлежит отклонению судом апелляционной инстанции по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 60.2 ТК РФ "Совмещение профессий (должностей). Расширение зон обслуживания, увеличение объема работы. Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором" с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (ст. 151 ТК РФ). Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ.

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.

Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Дата добавления: 2015-10-21