Кодексы Российской Федерации 1 страница

КОДЕКСЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

РАЗДЕЛ III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

(Постатейный научно-практический комментарий)

Е.Г. СИТНИКОВА, Н.В. СЕНАТОРОВА

Выпуск VII - VIII

Сведения об авторах

Сенаторова Надежда Владимировна - специалист по трудовому праву - предисловие (в соавторстве с Е.Г. Ситниковой); ст. ст. 56 - 62, 72 - 76.

Ситникова Елена Геннадьевна - кандидат юридических наук, специалист по трудовому праву - предисловие (в соавторстве с Н.В. Сенаторовой) - ст. ст. 63 - 71, 77 - 90.

Предисловие

Трудовой кодекс РФ принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в действие с 1 февраля 2002 г. На протяжении последующих лет в него вносились многочисленные изменения, добавлялись новые статьи и главы, расширялся круг регулируемых Кодексом вопросов. За это время сложилась вполне устойчивая судебная практика, подкрепленная разъяснениями Верховного Суда РФ, данными им в Постановлении Пленума от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", многочисленными определениями Конституционного Суда РФ, рассматривавшего жалобы граждан на отдельные положения ТК РФ.

В настоящем издании рассматривается центральный институт трудового права - трудовой договор. Положения, регламентирующие этот институт, содержатся в разд. III ТК РФ. В связи с этим вниманию читателей будут предложены выдержки из судебных актов для иллюстрации позиции судов при рассмотрении тех или иных практических вопросов. Количество судебных решений, приводимых в комментарии, позволяет сформировать единую картину, показывающую, каким образом правоприменительная практика на данный момент трактует основные положения разд. III ТК РФ, как суды разрешают возникающие трудовые споры, какие основные ошибки допускают стороны трудовых отношений при применении норм ТК РФ.

Предлагаемый вашему вниманию научно-практический комментарий к ТК РФ подготовлен с учетом норм действующего трудового законодательства РФ, актов Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, а также арбитражных судов и судов общей юрисдикции. Значительное внимание уделяется анализу различных научных аспектов регулирования трудовых отношений. В книге даны ответы на многие вопросы, возникающие у специалистов, работа которых непосредственно связана с применением трудового законодательства РФ.

Авторы надеются, что предлагаемая работа будет полезна как научным работникам, так и студентам, специалистам, работникам кадровых служб и просто гражданам, интересующимся трудовым правом, поскольку правовое регулирование трудовых отношений затрагивает права и интересы значительной части населения.

30 декабря 2001 года N 197-ФЗ

ТРУДОВОЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

(в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 N 97-ФЗ,

от 25.07.2002 N 116-ФЗ, от 30.06.2003 N 86-ФЗ, от 27.04.2004 N 32-ФЗ,

от 22.08.2004 N 122-ФЗ, от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,

от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ, от 30.12.2006 N 271-ФЗ,

от 20.04.2007 N 54-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,

от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ, от 28.02.2008 N 13-ФЗ,

от 22.07.2008 N 157-ФЗ, от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ,

от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ, от 30.12.2008 N 313-ФЗ,

от 07.05.2009 N 80-ФЗ, от 17.07.2009 N 167-ФЗ, от 24.07.2009 N 206-ФЗ,

от 24.07.2009 N 213-ФЗ, от 10.11.2009 N 260-ФЗ, от 25.11.2009 N 267-ФЗ,

от 27.07.2010 N 227-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ, от 29.12.2010 N 437-ФЗ,

от 17.06.2011 N 146-ФЗ, от 01.07.2011 N 169-ФЗ, от 18.07.2011 N 238-ФЗ,

от 18.07.2011 N 242-ФЗ, от 18.07.2011 N 243-ФЗ, от 19.07.2011 N 248-ФЗ,

от 07.11.2011 N 303-ФЗ, от 07.11.2011 N 305-ФЗ, от 21.11.2011 N 329-ФЗ,

от 22.11.2011 N 334-ФЗ, от 28.11.2011 N 337-ФЗ, от 30.11.2011 N 353-ФЗ,

от 07.12.2011 N 417-ФЗ, от 29.02.2012 N 16-ФЗ, от 01.04.2012 N 27-ФЗ,

от 23.04.2012 N 35-ФЗ, от 28.07.2012 N 136-ФЗ, от 12.11.2012 N 188-ФЗ,

от 03.12.2012 N 231-ФЗ, от 03.12.2012 N 234-ФЗ, от 03.12.2012 N 236-ФЗ,

от 29.12.2012 N 280-ФЗ, от 05.04.2013 N 58-ФЗ, от 05.04.2013 N 60-ФЗ,

от 07.05.2013 N 95-ФЗ, от 07.05.2013 N 99-ФЗ, от 07.05.2013 N 102-ФЗ,

от 07.06.2013 N 108-ФЗ, от 07.06.2013 N 125-ФЗ, от 02.07.2013 N 157-ФЗ,

от 02.07.2013 N 162-ФЗ, от 23.07.2013 N 204-ФЗ,

с изм., внесенными Постановлением Конституционного Суда РФ

от 15.03.2005 N 3-П,

Определениями Конституционного Суда РФ от 11.07.2006 N 213-О,

от 03.11.2009 N 1369-О-П,

Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П)

ЧАСТЬ ТРЕТЬЯ

Раздел III. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Глава 10. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 56. Понятие трудового договора. Стороны трудового договора

Комментарий к статье 56

1. Понятие трудового договора - базовое понятие всего учения о трудовом правоотношении.

Согласно ст. 15 ТК РФ трудовые отношения основываются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, центральным элементом трудового правоотношения является трудовой договор.

Трудовой договор можно рассматривать в нескольких его ипостасях (аспектах). С научной точки зрения трудовой договор - это, несомненно, основной институт трудового права. Практически все отношения, регулируемые трудовым правом, так или иначе причастны к институту трудового договора, поскольку либо являются собственно трудовыми отношениями, либо непосредственно с ними связанными.

Трудовой договор также можно рассматривать как форму социально-трудовой организации граждан. И в этом качестве он имеет довольно серьезный вес, поскольку значительная часть населения задействована именно в трудовых отношениях, а следовательно, приобретают существенное значение все изменения законодательства в сфере регулирования труда, колебания на рынке труда, изменение уровня занятости населения.

Трудовой договор также можно рассматривать как юридический факт, отправную точку для начала существования трудового отношения в целом. С момента заключения трудового договора возникает трудовое отношение, и форма выражения данного договора не имеет фактического значения. Согласно ч. 1 ст. 16 ТК РФ "трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом", однако ч. 3 данной статьи устанавливает, что "трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен". Следовательно, указывая на то, что при фактическом допущении к работе трудовой договор не был именно оформлен надлежащим образом, законодатель предполагает, что трудовой договор все-таки был заключен, выходя, таким образом, за рамки узкой трактовки трудового договора исключительно как документа, составляемого и подписываемого сторонами.

И наконец, трудовой договор - это документ, который составляется и подписывается работником и работодателем. Именно это значение придает ему комментируемая статья, давая легальное определение договора как соглашения между работником и работодателем.

Кроме того, необходимо помнить о том, что трудовой договор является документом, который определяет круг прав и обязанностей сторон договора, т.е. служит источником субъективного права для его сторон. Поскольку трудовой договор является индивидуально-определенным соглашением, которое заключается между конкретными работником и работодателем, то нормы, содержащиеся в договоре, распространяют свое действие только на стороны договора, в отличие, например, от локальных нормативных актов работодателя, которые не персонифицированы по кругу лиц, подпадающих под его действие, поскольку распространяются на всех работников работодателя.

2. Заключая трудовой договор, стороны - работник и работодатель - берут на себя ряд обязательств, которые фиксируются в договоре как его условия.

Основными обязательствами работодателя в рамках трудового договора являются:

- предоставление работнику работы по обусловленной трудовой функции;

- обеспечение условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором; соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением;

- своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы.

Понятие трудовой функции раскрыто законодателем в ст. 15 ТК РФ. Под трудовой функцией подразумевается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, по профессии, специальности с указанием квалификации либо конкретный вид поручаемой работнику работы.

Само понятие "работа по должности, профессии, специальности" является достаточно размытым, поскольку нормативно не урегулировано в обязательном порядке соотношение понятия "работа по должности" и того набора действий, того конкретного труда, который должен выполнять работник.

Существуют нормативные акты, как, например, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов ОК 016-94, утвержденный Постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 N 367, которые определяют названия различных должностей и профессий для целей статистического учета.

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37, и аналогичные отраслевые справочники, а также Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30 "Об утверждении Общих положений Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР; раздела "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства" Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, выпуск 1", которые применяются для примерного определения круга обязанностей, входящих в ту или иную профессию, также служат более целям статистического учета, нежели правового регулирования отношений сторон трудового договора.

При этом все вышеуказанные источники не претендуют на исчерпывающее описание выполняемых работ, в чем и состоит специфическая особенность трудовой функции как составляющей именно трудового договора. В целом определенный набор действий может быть получен нуждающимся в нем субъектом как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому. Если было бы возможно полностью конкретизировать все действия, которые могут и должны выполняться в рамках взаимоотношения "получатель результата труда" - "лицо, выполняющее работу", качественное отличие трудового договора было бы утеряно. По трудовому договору работник предоставляет работодателю не просто конкретный набор услуг, предоставляется труд как единое целое, как совокупность способности к труду, возможности выполнения определенной функции и способность работника изменять способы, объемы, качество и набор действий для достижения определенных работодателем целей. Это неделимое целое не вписывается в рамки предельно конкретизированных по предмету гражданско-правовых договоров. В отличие от трудового договора, предметом гражданско-правового договора является не сама работа, а ее результат (например, предметом договора подряда на пошив одежды будет сшитое пальто, а предметом трудового договора - работа портного).

Обязанность работодателя обеспечить условия труда, соответствующие нормативным требованиям, - это важнейшая социальная гарантия, необходимая для защиты интересов работников. Создание благоприятных условий труда, защита жизни и здоровья работников, необходимость ограничения произвола владельца производственных ресурсов - это истоки, с которых начиналось развитие трудового законодательства. Вопросы охраны труда явились толчком к развитию фабричного законодательства во всем мире со второй половины XIX в.

Обязанность работодателя своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату работнику является производной от сути трудового отношения как отношения между неравными субъектами. В соотношении сторон трудового договора работник является зависимой от работодателя стороной. Он не только обязан подчиняться работодателю по части выполнения его указаний, но и экономически зависим от работодателя, который путем выплаты заработной платы позволяет работнику обеспечивать свое материальное благосостояние.

Трудовой кодекс РФ достаточно подробно регламентирует порядок и сроки выплаты заработной платы как в обычных условиях, так и при привлечении работника к дополнительным, сверхурочным работам, работам в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. Сроки выплаты заработной платы установлены в ст. 136 ТК РФ, согласно которой заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Законодателем также определен минимальный размер заработной платы при выполнении работниками нормы труда, установленной у данного работодателя. При этом максимальная норма труда не должна превышать исчисленную исходя из установленной ст. 91 ТК РФ нормальной продолжительности рабочего времени.

Таким образом, в установлении порядка оплаты труда работников достаточно ярко проявляется метод правового регулирования, присущий трудовому праву, - императивно-диспозитивный. Установив обязательные границы, законодатель дает возможность сторонам трудового договора определять индивидуальные условия оплаты труда в каждом конкретном случае, что, несомненно, повышает роль трудового договора как субъективного источника регулирования оплаты труда конкретного работника.

Основными обязательствами работника в рамках трудового договора являются:

- личное выполнение определенной соглашением трудовой функции;

- соблюдение правил внутреннего распорядка, действующих у данного работодателя.

Поскольку присущая трудовому договору специфика продажи труда неразрывно связана с личностью работника - это труд продающего - вполне логичным является закрепление за работником обязанности выполнять трудовую функцию лично. В отличие от гражданско-правовых договоров, в рамках которых исполнение работы (оказание услуг и пр.) лично исполнителем зачастую должно специально оговариваться и привязывается к конкретным гражданам только в отдельных случаях, трудовой договор подразумевает отношения только и непосредственно с лицом, заключившим договор в качестве работника.

Обязанность работника соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у работодателя, служит способом организации совместного труда отдельных личностей в коллективе. Правила являются едиными для всех работников, вновь принимаемые работники при приеме на работу ознакамливаются с действующими правилами внутреннего распорядка и обязуются их выполнять.

Совокупность прав и обязанностей сторон позволяет выявить основные признаки трудового договора и отграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров подряда, оказания услуг, поручения и пр.

Во-первых, трудовой договор - это договор продажи труда, как говорилось выше, а не конечного результата труда, овеществленного либо иным образом оформленного. Работник выполняет трудовую функцию, продавая процесс труда, который в конечном итоге может как дать овеществленный результат (в том числе и путем сложения с трудом других работников), так и не дать. Например, трудовая функция секретаря на телефоне не предусматривает конечного результата в принципе. В то время как совместная работа группы разработчиков программного обеспечения дает в результате изготовление программного продукта.

Во-вторых, трудовой договор обеспечивает работникам социальную защищенность, в рамках этого договора на работников распространяются государственные гарантии обеспечения занятости, своевременной выплаты заработной платы, режима труда и отдыха, охраны труда, пособий по временной нетрудоспособности и пр.

Сопоставляя алиментарный по своей природе характер заработной платы с обязанностью работника подчиняться распоряжениям и воле работодателя (в рамках трудового договора), можно говорить не только об экономической, но и организационной зависимости работника от работодателя. Таким образом, необходимость в социальной защищенности работника выходит на первый план, обусловливая потребность в существовании комплекса норм, обеспечивающих эту защищенность. Подобное неравенство сторон, да к тому же императивно уравновешенное государством, абсолютно противоречит основным принципам гражданского права, построенного на равенстве сторон и договорном характере их взаимоотношений.

Социальный признак, таким образом, является природообразующим признаком трудового договора, в корне отграничивающим его от договоров, заключенных гражданами в рамках предпринимательской деятельности, т.е. деятельности, осуществляемой на свой страх и риск. Он распространяется в том числе и на трудовые договоры, например, надомников, которые гораздо более схожи с гражданско-правовыми договорами подряда, чем трудовые, поскольку отсутствует как признак подчиненности работника воле и правилам работодателя (контроль работодателя за условиями труда и дисциплиной является чисто номинальным), так и признак продажи процесса труда, поскольку надомники, как их понимает в нынешнее время действующий ТК РФ, продают именно конечный результат труда. Кроме того, ТК РФ допускает и выполнение работы надомников членами его семьи, т.е. признак личного выполнения трудовой функции также отсутствует.

Схожая ситуация складывается и с дистанционными работниками (гл. 49.1, регламентирующая особенности их труда, добавлена в ТК РФ Федеральным законом от 05.04.2013 N 60-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"). Так, ст. 312.1 ТК РФ предусматривает, что дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет. Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе.

Согласно ст. 312.4 ТК РФ если иное не предусмотрено трудовым договором о дистанционной работе, режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению. Порядок предоставления дистанционному работнику ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков определяется трудовым договором о дистанционной работе в соответствии с ТК РФ и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Судебная практика выработала ряд критериев, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, к которым относятся:

- прием на работу по трудовому договору производится по личному заявлению работника путем издания приказа (распоряжения) работодателя, по трудовому договору осуществляется зачисление работника на работу по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием, вносится запись в трудовую книжку работника о приеме его на работу;

- выполнение работы определенного рода производится работником личным трудом, он включается в производственную деятельность предприятия, в отличие от гражданско-правового договора, в котором указывается индивидуальное конкретное задание (поручение, заказ и т.д.);

- работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку; его составным элементом является выполнение в процессе труда распоряжений работодателя, за ненадлежащее выполнение которых работник может нести дисциплинарную ответственность;

- в трудовых отношениях обычно применяются тарифные ставки и оклады, в соответствии со ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. По гражданско-правовым договорам об оказании услуг заказчик обязуется оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, которые указаны в договоре, оплата производится обычно после окончания работы и составления акта выполненных работ (оказанных услуг);

- в трудовых отношениях работнику предоставляются гарантии социальной защищенности (см., например, Постановление ФАС Центрального округа от 25.04.2012 N А14-4895/2011).

Астраханский областной суд подчеркнул, что к характерным признакам трудового правоотношения, позволяющим отграничить его от других видов правоотношений, в том числе гражданско-правового характера, относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудового отношения (оплата производится за живой затраченный труд); выполнение работы по трудовому договору предполагает включение работника в производственную деятельность; выполнение в процессе труда распоряжений работодателя. Согласно трудовому договору работник осуществляет выполнение работ определенного рода, а не разового задания заказчика.

См.: Апелляционное определение Астраханского областного суда от 15.05.2013 N 33-1230/2013.

В судебной практике достаточно много споров, когда физические лица предпринимают попытки признать заключенные с ними договоры трудовыми. Успешность подобных попыток зависит от обстоятельств каждого конкретного дела, однако критерии, которыми суды пользуются при разрешении этих дел, являются едиными. Во многом решение вопроса зависит от доказательственной базы, которой располагает истец. Как правило, именно недостаточность доказательств наличия трудовых отношений влечет отказы в удовлетворении заявленных требований.

Так, суд посчитал, что оснований считать заключенный сторонами договор трудовым нет: в обоснование исковых требований о признании отношений трудовыми Г. ссылается на то, что после расторжения трудового договора и заключения гражданско-правового договора он продолжал работать на старых условиях: соблюдать трудовой распорядок, установленный ответчиком, - осуществлять доставку товаров ежедневно с 10.00 до 00.00 часов (п. 3.1 договора услуг); сдавать ответчику отчет о своей работе на следующий за отчетным день (п. 2.2.3 договора услуг); выполнять ту же работу с такими же условиями ее оплаты.

Между тем доводы истца о том, что его вынудили написать заявление об увольнении, суд обоснованно признал несостоятельными, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие указанные доводы. Тем более что Г. не оспаривает законность своего увольнения.

Более того, судом было установлено, что после расторжения трудового договора между ООО и Г. был заключен договор на оказание курьерских услуг, согласно которому заказчик (ответчик) поручает, а исполнитель (истец) принимает на себя обязательство выполнять услуги по временному хранению и доставке по указанным заказчиком адресам отправлений товар, получению денежных средств за товар и передачи указанных денежных средств заказчику, а заказчик обязуется оплачивать эти услуги, со сроком действия договора один год.

Так, в соответствии с п. 3.1 данного договора, по устному согласованию сторон, заказы по доставке товара исполнитель ежедневно принимает от заказчика в 10.00 часов и выполняет их до 00.00 часов, при этом стоимость одной выполненной доставки составляет 80 руб. Пунктом 5.2 заключенного между сторонами договора предусмотрено, что заказчик оплачивает услуги исполнителя на основании акта выполненных работ в течение семи рабочих дней с момента подписания соответствующего акта. Согласно п. 1 ст. 779 ГК РФ по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. Таким образом, анализ вышеназванного договора на оказание курьерских услуг, на который ссылается истец в обоснование своих доводов, показал, что данный договор не содержит требование подчинения Г. правилам внутреннего трудового распорядка, в связи с чем он не может быть признан трудовым.

Более того, судом было установлено, что оплата оказанных услуг по договору курьерских услуг производится в соответствии с фактическим объемом выполненной работы из расчета стоимости одной выполненной доставки товара 80 руб. по актам выполненных работ, что и предусмотрено ст. 781 ГК РФ. Судом было также установлено и не оспаривается сторонами, что предусмотренный п. 5.2 договора на оказание курьерских услуг акт выполненных работ сторонами до настоящего времени не подписан, в связи с чем спор о размере вознаграждения истца по данному договору не может быть рассмотрен.

Учитывая вышеизложенное и установленное, суд пришел к верному выводу о том, что заключенным договором на оказание курьерских услуг не регулировалась периодичность оплаты оказываемых услуг, выполняемая работа не требовала постоянного присутствия истца на рабочем месте, регламент режима труда и отдыха им также не установлен.

Табель учета рабочего времени Г. в спорный период не велся. При этом суд указал на то, что имеющиеся в материалах дела копии реестров доставок, наличие которых не оспаривается ответчиком, не свидетельствуют о сложившихся трудовых отношениях, а лишь подтверждают выполнение своих обязательств Г. по гражданско-правовому договору.

Более того, представление истцом ответчику ежедневного отчета об оказанных услугах, движении и остатках товара и наличии принятых денежных средств и т.д. (п. 2.2.3 договора) не противоречит п. 1 ст. 715 ГК РФ, согласно которому заказчик вправе во всякое время проверять ход и качество работы, выполняемой подрядчиком, не вмешиваясь в его деятельность. При таких обстоятельствах заключенный между сторонами договор не отвечает требованиям, предъявляемым к содержанию трудового договора.

При этом суд также правомерно указал на то, что установленная п. 5.3 договора на оказание курьерских услуг обязанность ООО производить уплату налога на доходы физических лиц за истца не подтверждает наличие между сторонами трудовых отношений, поскольку такая обязанность предусмотрена ст. 226 НК РФ.

См.: Апелляционное определение Самарского областного суда от 15.05.2013 N 33-4305/2013.

В то же время (при наличии достаточных к тому оснований) заключенный сторонами договор может быть квалифицирован судом и как трудовой.

Например, как следует из договоров возмездного оказания услуг, заключенных между Р. и ОАО, исполнитель обязуется в период действия договоров (дополнительного соглашения) оказывать услуги по осмотру территории, площадок хранения горюче-смазочных материалов с использованием служебных собак; услуги по выполнению работ, связанных с приемкой и сдачей смены с целью обеспечения сохранности имущества на участке нефтебазы п. Серебряный Бор. Также данными договорами (дополнительным соглашением) определена ориентировочная стоимость услуг, указанная в ежемесячных заданиях заказчика.

При разрешении настоящего спора суд первой инстанции определил юридически значимые обстоятельства, подлежащие исследованию по делу, а именно наличие доказательств самого факта допущения истицы к работе с ведома или по поручению ответчика и доказательств согласия работодателя на выполнение Р. работы в интересах организации, получения истицей заработной платы за выполненную работу, соблюдения ею правил внутреннего трудового распорядка, ведения графика рабочего времени, подотчетности должностным лицам организации, отсутствия конечного результата, пришел к обоснованному выводу о доказанности характера сложившихся правоотношений между Р. и ОАО, как трудовых, в связи с чем обоснованно восстановил нарушенное право истицы.

Доводы жалобы о том, что ответчик не находился и не намеревался вступить в трудовые отношения с истицей, услуги оказывались на основании договоров возмездного оказания услуг с приведением ряда аргументов, свидетельствующих, по мнению стороны, об этом, подлежат отклонению.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.05.2013 N 33-1676/2013.

Еще в одном случае суд также признал, что стороны фактически заключили трудовой договор.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Е. с 29 июня 2011 г. по 4 июля 2012 г. работал в ООО в качестве машиниста автокрана. Свою работу Е. осуществлял в режиме рабочего времени, установленного на предприятии. Индивидуальных заданий по смыслу гражданско-правовых отношений он не получал. Работодатель бесперебойно обеспечивал его работой, производил оплату за труд.

Дата добавления: 2015-10-21