Выставки в системе маркетинговых коммуникаций

Изготовители, потребители продукции, посреднические организации нуждаются в беспрерывном информационном обеспечении. В связи с этим на товарном рынке немалая роль отводится постоянно действующим выставкам продукции производственно- технического назначения и народного потребления.

выставки преследуют цели:

1. Оказание предприятиям, организациям, арендаторам выставочно-информационных услуг;

2. Развертывание рекламной деятельности;

3. Информирование потенциальных потребителей о новой продукции, сферах ее применения и возможностях приобретения;

4. Обмен коммерческой информацией с другими регионами, что способствует рационализации хозяйственных связей;

5. Освещение достижений и перспектив развития в области науки и техники, освоения и внедрения новой технологии, прогрессивных технологических процессов.

Проведение маркетинговой работы на выставках связано с изучением конъюнктуры рынка и рыночных связей, организацией рекламы, оказанием услуг, подбором экспонатов, поиском и подбором иностранных фирм, способных стать партнером в поставках конкурентоспособной продукции.

На базе экспозиций павильонов, смотров, выставок организуются краткосрочные курсы, научно-технические семинары, конференции, встречи с целью обмена опытом, консультации посетителей.

Выставки функционируют за счет денежных поступлений от взносов ее участников, входной платы посетителей, посреднических услуг, проводимых консультаций, сдачи в аренду экспозиционной площади, оплаты рекламы, изданий коммерческо-информационных материалов, заказов на художественно-оформительские работы, издательской деятельности и средств, поступивших по договорам с вышестоящими организациями.

29. Система управления персоналом (СУП): структура, основные задачи и функции

УП - комплексное целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творч, инициат-го, созидательного труда для достижения цели предп-я.

Цели УП: повышение конкур-ти предприятия в рыночных условиях; повышение эфф-ти пр-ва и труда; обеспечение высокой соц эффект-ти функц-ия коллектива.

Задачи по УП:

обеспечение потребности предприятия в раб силе в необх-х объемах и треб квалиф-ии;

полное эфф-ое исп-ие потенциала раб-ка и произв коллектива в целом;

обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его орг-ти, мотив-ти, самодисциплины, выработка у работников привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

закрепление работника на предприятии, формир-ие стаб-ого коллектива;

обесп-ие реал-ии желаний, потреб-ей и интересов раб-в в отн-ии содержания и усл-ий труда, вида занятости, возможности достижения продвижения;

сбалансирование интересов предпр-я и раб-ов.

Функции СУП:

1)Планирование персонала;

2) Определение способов рекрутирования, привлечения кадров;

3) руководство персоналом;

4) мотивация персонала;

5) орг-ция раб места;

6) обеспечение оптимального распорядка работы;

7) освобождение персонала;

8)контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и орг порядка;

9)оценка рез-ов деят-ти и труд-ого потенциала персонала;

10)упр-ие информацией;

11) кадровое делопр-во;

12) правовое регул-ие труд отн-ий;

13) обеспечение безоп-ти охраны труда и здоровья сотрудников;

14) соц обеспечение сотрудников;

15) планир-ие и развитие орг культуры;

16) упр-е расходами на персонал.

Функц-е подсис-мы СУП:

1. Подсистема условий труда:охрана труда и техника безоп-ти, соблюдение треб-ний технич-й эстетики, требований эргономики труда (наука, изуч-я взаимодействие и приспособление человека и машины в конкретных условиях его д-ти).

2. П-ма трудовыхх отношений: анализ и регул-ие групповых и личностных отн-ий, соблюдение этических норм взаимоот-ний, управление производст-ми конфликтами и стрессами, упр-е взаимод-ем с профсоюзами.

3. П-ма оформления и учета кадров:оформление и учет приема, увольнений, информац обеспечение сис-мы кадрового управления, профориентация, обеспечение занятости.

4. П-ма планир-я, прогноз-я, маркетинга персонала: разраб-ка стратегии УП, анализ кадр-го потенциала, рынка труда, план-­ние и прогноз-е потребности в персонале, ор­г-я рекламы, оценка кандидатов.

5. П-ма развитие кадров: технич и эконом-е обучение, переподг-ка и повыш-е квалиф-ции, работа с кадровым резервом, контроль деловой карьеры.

6. П-ма анализа и разви­тия средств стимулирования труда: нормирование и тарификация труда, разработка сис-мы оплаты труда, использ-ние средств морал-го поощрения, упр-е труд-ой мотивацией.

7. П-ма юрид-х услуг: решение правовых вопросов трудовых отношений, хозяйст д-ти, соглас-ние распоряд-х док-в по УП.

8. П-ма развития социальной инфраструктуры: упр-е бытовым обслуж-ем, обеспечение охраны здоровья и отдыха, развитие культуры и физвоспитания.

9. П-ма разработки орг-х стр-р упр-я: анализ сложив-ся организ-ой стр-ры У, проектир-ние ОСУ, разработкака штатного расписания, построение новой ОСУ.

31.Технология управления персоналом: сущность и содержание

1) кадровое планирование – явл. составной частью упр-я орг-ии в целом и предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной стр-ре кадров. Оно предусматривает установление целей орг-ции, сбор и систематизацию данных о работниках, обработку и анализ этих данных.

2) набор кадров – набор персонала заключ. в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности из которого орг-я отбирает наиболее подходящих работников.

3) отбор кадров – производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва созданного в ходе набора. Решение о выборе принимается на основе таких факторов как образование, уровень профес. навыков, опыт работы, возраст, личные кач-ва.

4) опр-е з/плат и льгот – стр-ра з/плат определяется на основе анализа уровня з/п и ее соотношения с производительностью и прибыльностью орг-ции. Помимо з/п орг-ция предоставляет своим работникам льготы. Подход к предоставлению льгот закл-ся в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня.

5) Профориентация и социальная адаптация в коллективе способствует повышению производительности труда. Обычно организация использует различные способы (официальные и неофициальные) для того чтобы ввести человека в свой коллектив.

6) Обучение кадров в организации направлено прежде всего на повышение производительности труда. Руководство рекомендует проводить систематическое обучение и подготовку кадров. Оно проводится в трех основных случаях: -когда человек поступает в организацию; -когда работника назначают на новую работу; - когда выясняется, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

7) Оценка трудовой деятельности – определение степени эффективности труда. При оценке труда работника принято использовать государственные требования, нормативы и законы. Работники оцениваются по деловым и личностным критериям. Основные методы оценки труда управленческого персонала – экспертные оценки, тестирование, метод решающей ситуации, сравнение работников по парам, анкетирование.

8) Перевод, др. продвижение по службе разработка методов перемещения раб-ов на должности с большей или меньшей ответствен-ю, развитие их професс-го опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедура прекращения договора найма.

9) подготовка руководящих кадров – Разработка программ, направл-ых на развитие способн-ей и ­ эффективн-ти труда руководящих кадров, что способствует професс-му росту менеджеров и создает предпосылки для успешной карьеры.

33. Организация найма и приема персонала на работу

Основ задача при найме на работу персона – удовл-ние спроса на раб-ков в качест­-м и колич-м разрезе. Найм на работу - это ряд действий, направл-х на привлечение канд-в, кот обладают кач-ми, необх-ми для дости­жения цели, поставленной орг-цией. С привлечения и приема на работу начинается УП.

2 источника набора:

1. Внутр ист-ки - люди, работ-е в орг-ции: допол-ная работа, перераспределение заданий, пе­ремещение раб-в. Разумное испол-ние имеющихся людских ресурсов позволяет обойтись без нового набора. Если ощущается недостаток в раб-ках высок ур-ня, то необходимо найти кандидатов на вакантные долж-ти путем продвижения опытных раб-в по служеб лестнице.

(+) возможность карьер роста своих раб-в, сохранить опред климат в коллективе, снижение затрат на привлечение кадров, претендент знает структуру предприятия, скорость заполнения вакансий, не нужна длительная адаптация, высокая степень управляемости,

(-)возможность соперничества при продвижении по вертикали может вызвать резкие внутрифирменные конфликты, снижается активность раб-в, кот претендовали на эту долж-ть; чел-ку, выросшему в коллективе, тяжело отказать своим учителям.

2. Внеш ист-ки: найм новых раб-в, лизинг персонала. Внеш ист-к набора персонала - неопред-е кол-во людей, способных работать в орг-ции, но неработающих в настоящее время. Источники найма на работу: центры занятости, агенства по най­му, самост поиск работы, компьют службы подбора со­труд-в, ярмарки раб мест, набор в учеб заведени­ях, размещение объявлений в СМИ, радио.

(+) более широк возможности выбора раб-ка, появление новых раб-в, новые импульсы к действию, новому человеку легче добиться признания в коллективе, большая возможность в покры­тии кадров

(-) более высокие затраты, большая текучесть кадров, угроза ухудшения социал климата, длител период адаптации и ориентации раб-ка, блокирование служеб роста, связанного со стажем, высокая степень риска при про­хождении испытательного срока

Альтернатива найму на работу. 1. сверхуроч работа, когда орг-ции необх-мо увел-ть объем выпуск пр-ции или быстро выполнить выгод запас. 2. структур реорган-ция или использование новых схем произв-ва. 3. привлечение специализир фирм для осущ-ния некот видов д-ти.

Вопросы, задаваемые при приеме на работу. 1. ФИО2. Общ сведения: дата рожд-я, пол, гражд-во, Воен положение, прописка, семейн положение, дети, телефон, паспорт данные.3. образ-ние (дата поступления и оконч-я, название, спец-ть) 4. труд д-ть (дата приема и увол-я, наимен-е, долж-ть, функц обяз-ти, причина увольнения. 5. Ур-нь владения ПК 6. иност языки 7. професс опыт 8. хар-р требуем работы (кем желаете работать, почему данн орг-ю выбрали, какую з/пл хотели бы получать). 9. полож и отриц кач-ва 10 кто мог бы вас порекомендовать

34. О рганизация отбора кадров

Отбор кадров - это процесс, с помощью кот орг-я выбирает из ряда претендентов одного или нескол-х подходящих под критерии отбора, принимая во внимание текущие усл-я окруж обстановки. Ос цель отбора – получение раб-в, наиб подход под стандарты кач-ва, выполняемые предпр-ем.

Отбор кадров происх-т поэтапно, кажд раз отсеив-т тех, у кот обнаружены явные несоотв-я предъявлен требованиям. Одноврем-о провер-ся фактич знания и степень владения кандидатом необх производст навыками.

Этапы отбора:

1. Разраб-ка требований долж-ти. В рез-те дальнейший поиск огранич-ся прет-ми, имеющ необх квал-цию для исполнения будущих обяз-тей.

2. Широкий поиск претендентов. Ставится задача привлечения для участия в конкурсе как можно больше числа кандидатов, отвеч-х миним треб-ям.

3. Проверка прет-тов с испол-ем ряда формальных методов отбора в целях отсеивания худших, кот проводится кадр службой.

4. Отбор на долж-ть из числа нескол-х лучших обычно проводится рук-лем с учетом заключения кадр службы и данных различ проверок и испытаний.

В орг-ции отбора участ-т и линейные и функц-е рук-ли. Им помогают психологи, использующие самые соврем методы. Непоср-но рук-ль учавст-т на начал и заключ этапах. Ему принадл-т решающ слово.

---

Дата добавления: 2015-11-03