Методические рекомендации и основные тезисы к теме

Структуру семинарского занятия можно условно разбить на изучении 2 основных проблем:

1) общие понятия об организационной культуре, в которую входят вопросы социальной ответственности и этики, общепринятые ценностные ориентации, условия формирования, поддержания и изменения организационной культуры; 2) модели организационной культуры, которые включают национальные особенности и конкретные модели, созданные учеными различных стран.

Понятие организационной культуры необходимо посвятить выяснению теоретических положений и различных подходов к данной проблеме.

Первый подход. Понятие об организационной культуре включает сложную композицию, состоящую из важных положений: философию и идеологию управления, принимаемые большей частью организации, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы.

Второй подход. Принятие организационной культуры можно трактовать как: образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организаций; ценности, которых придерживается каждый индивид; «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются другим членам организации.

Необходимо разобрать содержание организационной культуры. Сравните два подхода и сделайте свое заключение. В ходе обсуждения первого подхода к проблеме можно рассмотреть этот вопрос на конкретных примерах из жизни самих студентов, а затем выяснять более глубокие связи между внешними и внутренними составляющими содержания организационной культуры.

Организационная культура – это важная часть внутренней среды организации, к которой относятся основные ценности, убеждения, договоренности и нормы, разделяемые всеми членами организации. Действия организации, которые иллюстрируют организационную культуру, включают символы, предания, героев, слоганы и девизы, а также церемонии. Чтобы организация была эффективной, организационная культура должна увязываться со стратегией организации и требованиями внешней среды. Существует четыре типа культуры адаптивная, ориентированная на результат, семейная и стабильная. Сильные культуры эффективны тогда, когда они позволяют организации достичь стратегических целей и приспособиться к изменениям во внешней среде.

Культура имеет большое значение, потому что она может оказывать существенное влияние на результаты деятельности организации. Менеджеры делают акцент и на ценности, и на экономические результаты, чтобы создать высокоэффективную культуру, позволяющую организации стабильно достигать хороших результатов за счет работы мотивированных сотрудников, которые действуют в соответствии с миссией и целями компании. Менеджеры создают и поддерживают адаптивные высокопроизводительные культуры при помощи культурологического лидерства. Они определяют и четко формулируют важные ценности установки, которые связаны с ясной и вдохновляющей миссией, а также широко распространяют и поддерживают эти ценности посредством своих слов и особенно своих действий. Должностные инструкции, бюджетирование, принятие решений, система вознаграждения и другие повседневные дела осуществляют в соответствии с этими заявленными культурными ценностями.

Модели организационной культуры можно подготовить и провести в форме кратких докладов по той или иной модели с последующим их обсуждением.

Модель Сате рассматривает влияние культуры на жизнь организации посредством: принятия решений, контроля, коммуникаций, посвященности организации, восприятия организационной среды и оправдания своего поведения.

Модель Т. Питерса и Р. Уотермана показывает связь между культурой и успехом в работе: вера в действия, связь с потребителем поощрение автономии и предприимчивости, люди ‑ главный источник производительности, знание того, чем управляешь, проста; структура, сочетание гибкости и жесткости в организации.

Модель Парсонса представляет в общем виде связь культуры результатов деятельности организации. Это модель ‑ адаптация достижение целей, интеграция, легитимность.

Изучая вопрос о национальных особенностях в организационной культуре, необходимо учитывать, что не бывает хороших или плохих культур. Национальная культура является определяющим признаком в формировании и организационной культуры предприятий. Что хорошо для американцев может совершенно не подходит для японцев или жителей Западной Европы, а в России вообще не восприниматься всерьез.

Однако есть много общих положений, которые дают возможность понять причины и последствия формирования различных организационных культур.

Контрольные вопросы

1. Назовите методы поддержания организационной культуры.

2. Объясните, почему при одинаковых внешних условиях формируются различные организационные культуры?

3. Укажите на причины обязательного соответствия избранной стратегии и организационной культуры.

4. Какие причины внутреннего и внешнего порядка ведут к необходимости изменения организационной культуры?

5. Ситуация «Выявление элементов духовной культуры организации»

Сцелью закрепления знаний о составляющих организационной культуры, развития навыков диагностики существенных характеристик организационной культуры предлагается провести исследование элементов духовной культуры конкретной организации. Исследование проводится по фактическим материалам, полученным в ходе организационно-экономической практики или профессиональной деятельности обучающихся. Если участники занятия работают с общим фактическим материалом (одна организация), то в качестве объектов оценки могут быть выбраны различные подразделения организации, имеющие собственную субкультуру, которая может отличаться как от субкультуры других подразделений, так и от доминирующей культуры организации.

Заполните перечень позиций по каждому из пяти разделов предлагаемой формы (табл. 3).

Обсудите выявленные элементы организационной культуры, положительные и отрицательные стороны их влияния на поведение персонала.

Таблица 3

Дата добавления: 2015-10-28