|
Читайте также: |
«Груповпа поведінка»
Ціль: перевірити та закріпити знання про групову поведінку в організації.
Завдання: проаналізуйте запропоновані нижче твердження і укажіть, які з них вірні.
1. Група, створена для досягнення своєї основної мети, майже завжди переслідує і інші цілі.
2. Для кожної групи набір ролей і норм унікальний. Саме ролі та норми важливі для відчуття приналежності до групи та відданості їй.
3. Рольовий склад групи повинен відображати специфіку завдання.
4. Ефективність роботи групи залежить від балансу ролей.
5. У групі знижується рівень мотивації висококваліфікованих співробітників.
6. Основною перевагою роботи в групі виступає групова однодумність.
7. Сильна відданість групі її членів сприяє високій продуктивності праці.
8. Щоб стати неформальним лідером групи, людина повинна уміти допомогти їй у досягненні цілей.
9. Член групи може виконувати в ній тільки одну неформальну роль.
10. Якщо в групи кілька цілей, то лідерство може переходити від одного її члена до іншого залежно від пріоритетності розв'язуваних завдань.
11. Чим більше розмір групи, тим менше можливостей для взаємодії членів групи один з одним.
12. Якщо в групу вступити легко, групова згуртованість зростає.
13. Чим більше різниця у віці, тим нижче групова згуртованість.
14. Групова поляризація може привести до конфліктів у групі.
15. Групова продуктивність не залежить від відданості групі її членів.
16. Прагнення членів групи бути «командними гравцями» може привести до групової однодумності.
17. Керівник не повинен ураховувати у своїй роботі існування неформальних груп.
18. Для підвищення ефективності роботи керівник повинен припиняти всі спроби формування неформальних груп у трудовому колективі.
19. Щоб уникнути групової однодумності, керівник повинен заохочувати групові дискусії і навіть конфлікти в процесі прийняття рішень у групі.
20. Групове співробітництво ефективно і з погляду продуктивності, і з погляду задоволеності членів групи.
21. Ефективність групової роботи не залежить від згуртованості групи.
22. Ефективність роботи групи - важлива складова ефективності роботи організації в цілому.
Самостійна робота № 6 «Стрес і психологічне консультування»
Обсяг – 2 години
Тестові завдання
1. Який зв'язок між стратегією та змінами в організації:
а) ніякого зв'язку немає;
б) на першому кроці змін визначається стратегія;
в) стратегія є заключним кроком змін;
г) зміни забезпечують реалізацію стратегії.
2. Який зв'язок між обсягом і якістю інформації, з одного боку, і рівнем опору змінам, з іншої:
а) зворотний зв'язок: якщо має місце невистачання інформації, то опір підсилюється;
б) ніякого зв'язку немає;
в) чіткого зв'язку немає, але невистачання або перекручування інформації може сприяти опору;
г) прямий зв'язок: чим більше інформації, тим сильніше опір.
3. Зміни, які зачіпають не окремих працівників, а групи працівників, найбільш ефективні, тому що:
а) на групу легше впливати;
б) будь-які зміни в групових взаємодіях впливають на індивідуальну поведінку працівників;
в) у групі є лідер, що у випадку прийняття змін може сприяти їхньому позитивному сприйняттю;
г) такі зміни більш підготовлені.
4. Чи існують плюси в опорі змінам:
а) ніяких плюсів немає;
б) так, існують, тому що керівники організації ще раз аналізують розроблену концепцію та оцінюють її адекватність ситуації;
с) існують плюси для конкурентів даної організації;
г) підсилюється конкуренція усередині організації
5. Чи необхідно при визначенні характеру і глибини змін враховувати стадію життєвого циклу організації:
а) так, необхідно, оскільки кожної стадії властиві свої специфічні процеси;
б) ні, це не обов'язково;
в) необхідно тільки на стадії занепаду;
г) необхідно проаналізувати тільки зміни в зовнішньому середовищі.
6. Як повинні поводитися керівники організації, якщо ініціатива змін виходить від підлеглих:
а) усіляко сприяти ініціативі підлеглих;
б) погасити ініціативу;
в) провести всебічний аналіз пропонованої зміни і на його основі прийняти рішення;
г) привласнити собі авторство цих змін для зміцнення авторитету.
7. Зміст використання агентів змін полягає в тому, що:
а) вони виступають «каталізаторами» змін;
б) вони служать «громовідводом», куди люди вихлюпують свої емоції;
в) змісту в їхньому використанні немає;
г) вони є кандидатами на заміщення посад.
8. Чи будь-яка зміна в організації викликає опір:
а) ні, не будь-яка, а тільки руйнуюча якісь традиції;
б) при ефективному керуванні не викликає ніяка;
в) практично кожна;
г) викликає тільки в підлеглих.
9. Чи необхідно керівництву організації забезпечувати успішність проведення дрібних, локальних змін або необхідно зосередитися тільки на великих, стратегічних змінах:
а) необхідно зосередитися тільки на великих змінах, не розпорошуючи свої зусилля;
б) необхідно управляти всіма змінами в організації;
в) по можливості намагатися управляти дрібними змінами, оскільки вони відбуваються постійно і надзвичайно важливі для конкретних людей в організації;
г) так, якщо вони торкаються питань стимулювання.
10. Стрес корисний для індивіда, якщо він:
а) нетривалий і невеликий;
б) є слідством постійного з'ясування відносин;
в) являє собою періодично виникаючу напругу в підрозділі із приводу виконуваної роботи;
г) є слідством виконання роботи, невідповідної кваліфікації.
11. Чи необхідно делегування повноважень при проведенні змін:
а) треба оцінювати по конкретній ситуації;
б) ні, воно недоцільно;
в) доцільно, тому що воно знижує ймовірність майбутнього опору змінам;
г) доцільно, якщо зміни радикальні.
Вправа-ситуація
«Омрон татеїсі»
Ціль: розвити навички аналізу практики проведення змін в організації.
Завдання. після ознайомлення із ситуацією відповісти на наступні питання.
1. Який тип змін ви запропонували б для даних перетворень?
2. Який стиль проведення змін може бути запропонований?
3. Які методи подолання опору організаційним змінам будуть доречні в цьому випадку?
4. Такі організаційні перетворення, мабуть, зажадають зміни культури. Які пропозиції в цій області ви можете внести?
Ситуація
Керівництво японської компанії «Омрон Татеїсі» здійснило цілий ряд організаційних змін, щоб ліквідувати «захворювання», що було названо синдромом великого бізнесу.
Синдром великого бізнесу можна розпізнати по таких симптомах, як: украй централізований і набряклий управлінський апарат; всеохоплююча система спеціальних форм і процедур (для прийняття звичайних, повсякденних рішень); ріст числа всякого роду нарад для вироблення таких рішень і передача виникаючих проблем з одного відділу в інший. Остаточне рішення відкладається нескінченно, оскільки кожний адміністратор прагне уникнути відповідальності. Взаємодія підрозділів усередині компанії помітно ослабнула. Наприклад, коли товарні запаси дуже зросли, то навіть конкретні вимоги «скоротити запаси» не могли принести бажаного ефекту. Значно зменшилася реакція і на вимоги ринку. Компанія стала повільніше реагувати на запити клієнтів. Збільшився час виконання замовлень.
Керівництво застосувало наступний спосіб «лікування хвороби». Компанія повинна поводитися таким чином, начебто кожний з її відділів є маленьким самостійним бізнесом. Для того щоб кожний перейнявся духом змін, були вибрані три гасла, які повторювали на кожному кроці: «Продає кожний», «Реагувати негайно», «Діяти блискавично». Дві головні ідеї лежали в основі плану організаційних змін: наблизити керівництво компанії до реальних умов роботи і створити в розумних межах кілька підприємств, яким можна було б надати повну самостійність і які діяли б у рамках компанії як окремі невеликі фірми.
Самостійна робота №7 «Корпоративна культура та управління поведінкою організації»
Обсяг – 2 години
Тестові завдання
1. Особливе значення ритуалам і церемоніям надається:
а) у культурі «твердого підходу»;
б) у всіх типах культур;
в) у культурі «процесу»;
г) ні в якому типі культури.
2. При зміні культури організації потрібно керуватися:
а) діями конкурентів;
б) геополітичними факторами;
в) наявністю в організації малих груп;
г) різними факторами, тому що це процес еволюційний, що впливає на всі аспекти діяльності організації.
3. Чи дозволяє корпоративна культура працівникам ідентифікувати себе як якесь цілісне утворення, відмінне від інших?
а) ні, не дозволяє, у неї інші функції;
б) так, дозволяє, тому що вона, поєднуючи людей в організацію, уможливлює досягнення загальної мети;
в) дозволяє тільки в малих організаціях;
г) дозволяє тільки керівництву організації.
4. Чи однакова глибина впливу культури на членів організації?
а) так, однакова;
б) ні, вона залежить від того, на якому рівні ієрархії перебуває співробітник;
в) ні, вона визначається системою стимулювання в організації;
г) так, однакова, але тільки для малих підприємств.
5. Герої організації являють собою:
а) приклад відносини до цінностей культури даної організації;
б) не представляють нічого особливого;
в) образ борців за ідею;
г) персонажів анекдотів.
6. На якій стадії життєвого циклу організації повинен бути обраний такий тип управління, що забезпечив би підтримку стабільного балансу між сталістю і нововведеннями, здійснення ефективної діяльності в сьогоденні з одночасним плануванням майбутнього:
а) на стадії створення;
б) на стадії росту;
в) на стадії зрілості;
г) на стадії спаду.
7. Життєвий цикл організації характеризується:
а) часом завоювання ринку;
б) часом, протягом якого організація проходить етапи свого функціонування;
в) періодом активності організації;
г) періодом просування організацією свого товару.
8. Репутація організації не залежить від:
а) етапу життєвого циклу організації;
б) думок споживачів;
в) ситуації на ринку;
г) настроїв акціонерів.
9. Залежність репутації організації від поведінки її співробітників проявляється в тім, що:
а) співробітники управляють репутацією організації;
б) співробітники руйнують репутацію організації;
в) співробітники беруть участь у формуванні, підтримці і захисті репутації організації;
г) співробітники ніяк не впливають на репутацію організації.
10. Найбільш повний перелік складових корпоративної культури:
а) система цінностей, зовнішній вигляд персоналу, церемонії та ритуали;
б) корпоративні переконання й цінності;
в) стиль управління, герої організації, зовнішній вигляд персоналу;
г) філософські положення та ідеї, прийняті в організації, церемоніали.
11. Фактори, що впливають на формування корпоративної культури:
а) стратегія розвитку;
б) організаційна структура управління;
в) поділ і кооперація праці в організації;
г) особистість керівника, його принципи та цінності.
12. Виберіть найбільш коректне визначення організаційної культури:
а) набір переконань, цінностей і норм, поділюваних всіма членами організації;
б) елемент внутрішнього середовища організації;
в) спосіб життя, мислення, дій;
г) «дух організації».
Дата добавления: 2015-10-02; просмотров: 57 | Нарушение авторских прав
| <== предыдущая страница | | | следующая страница ==> |
| Практична вправа | | | Етапи роботи. |