Личность менеджера. Лидерство и стиль управления. Власть и партнерство. Групповая динамика и разрешение конфликтов

Для того, чтобы раскрыть на вопрос: «Личность менеджера», необходимо дать определения двум понятиям: «личность», «менеджер».

Личность – индивид, человек, обладающий социально-значимыми, устойчивыми качествами.

Менеджер - это специалист по управлению.

Таким образом, качества менеджера - это обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывает решающее влияние на управленческую деятельность..

В структуре профессионально важных качеств менеджера выделяют:

• организаторские:

• Психологическая избирательность
• Критичность и самокритичность
• Психологический контакт
• Требовательность
• Склонность к организаторской деятельности
• Целеустремленность
• Гибкость
• Работоспособность
• Настойчивость
• Самостоятельность
• Дисциплинированность
• Инициативность

• интеллектуальные
• коммуникативные:

o - способность к кооперации и групповой работе;

o - поведенческие ориентации при разрешении конфликтных ситуаций;

o - социальная компетентность при реализации своих целей.

• мотивационно-волевые:

• социальная компетентность
• самоопределение
• стремление к успеху
• стрессоустойчивость

• предпринимательские качества.

Лидерство - 1) функции, выполняемые лидерами в группе; планирующая, координи­рующая и контролирующая деятельность вышестоящих членов группы, 2) социальные отношения доминирования и подчинения в группе, организации, об­ществе, основанные на способности лидеров принимать решения и ока­зывать влияние.

Лидерство как специфический тип отношений управления осно­вывается больше на процессе социального воздействия, а точнее, взаи­модействия в организации. В зависимости от личностных качеств лидера, внешних условий, уровня сплочённости коллектива. стоящих перед ним задач и сроков их реализации формируется определённый стиль лидерского поведения, стиль управления.

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы / организации
	Прерогатива в установлении целей и выборе средств	Принятие решений разделено по уровням на основе участия	Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
	Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях	Коммуникация в основном строится на горизонтальной основе
Сильные стороны	Внимание срочности порядку, возможность предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы	Демократический стиль требует много времени	Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства

Об успехах менеджеров судят не по тому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.

В управленческой литературе способность оказывать влияние на поведение людей называется властью.

Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого. Обладание властью – это возможность влияния на удовлетворение потребностей.

Партнерство - это добровольное соглашение о сотрудничестве между двумя или более сторонами, в котором все участники договариваются работать вместе для достижения общей цели или выполнения определенной задачи и разделять риски, ответственность.

В аспекте рассмотрения сущности взаимодействия власти и партнёрства необходимо говорить о делегировании. Делегирование – передача другим (обычно подчиненным) ответственности и авторства операций и/или согласования определенных действий. Имеются различные уровни делегирования (делегирование деятельности, но не оценок, ответственности, авторства действий).

Совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы — образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад, — называется групповой динамикой.

Основными характеристиками, определяющими групповую динамику, являются следующие:

1. Цели и задачи группы,

2. Нормы группы.

3. Структура группы,

4. Групповая сплоченность

5. Групповое напряжение

6. Формирование подгрупп.

7. Актуализация прежнего эмоционального опыта (проекция).

В любой организации на любой стадии её развития возникают конфликты. Конфликт - это встреча двух разных мнений, при которой ни одна из конфликтующих сторон не принимает позицию другой стороны. Говоря о конфликтах в организации необходимо выделить 3 типа конфликтов

. Первый – это конфликт целей.

Второй - это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по способам решения проблемы. Разрешение таких конфлик­тов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связан­ных с противоречием целей.

И наконец, третий — это чувственный кон­фликт, появляющийся в ситуации, когда у участников изначально раз­личны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с дру­гом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия. Такие кон­фликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе ле­жат причины, связанные с психикой личности. Методы разрешения конфликтов:

• методы, связанные с использованием руководителем своего по­ложения в организации (приказ, распоряжение, директива и т.п.);

• методы, связанные с «разведением» частей организации участ­ников конфликта («разведение» их по ресурсам, целям, средствам и т.д.) или снижением их взаимозависимости (дифференциация и автономизация подразделений);

• методы, связанные с созданием определенного «задела» в рабо­те взаимозависимых подразделений (запас материалов и комплектую­щих);

• методы, связанные с введением специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (общий заместитель, куратор или координатор и т.п.);

• методы, связанные со слиянием разных подразделений и наде­лением их общей задачей (например, объединение отдела труда и зара­ботной платы и отдела кадров в отдел развития персонала, призванный заниматься развитием каждого отдельного работника в плане его рос­та, а не только расчетно-учетными функциям.

Вывод: Необходимо помнить, что менеджер, осуществляющий функции управления, должен быть в первую очередь, состоявшейся личностью. Анализ природы лидерства и связанных с ним проявлений, позволяет глубже рассмотреть вопросы развития и функционирования групп, необходимым атрибутом развития которых являются конфликты. Исследование власти и партнёрства позволяет констатировать, что уровень, степень и качество власти являются своеобразными продуктами доверия между членами организации.

Дата добавления: 2015-10-02