Билет 31

61 Стимул, мотив, мотивация, мотивирование и стимулирование в менеджменте. Мотивационные уровни. Типология теорий мотиваций в менеджменте.
Стимулы — это блага (предметы, ценности и т. п.), которые могут удовлетворить потребности человека при выполнении им определенных действий.Стимулами являются вознаграждение, повышение по службе, управленческое воздействие руководителя, страх, ответственность, стремление к самовыражению и многие другие.
Мотив - побудительная причина (драйвер) либо повод для активной деятельности на основе потребностей и ценностей.
Внутренняя мотивация. Мотивация- потенциальная готовность сотрудника к соответствующему поведению, основанная на внутренних потребностях и ценностях. Внут. мотивация возникает изнутри, является наиболее устойчивой и стойкой к внешнему воздействию. Внут. Мотивация связана с самим содержанием деятельности, а не с внешними обстоятельствами. Даже в условиях больших препятствий и кризисов преобладают более устойчивые внутренние мотиваторы. Внут. мотивация означает контракт самим с собой, при котором награда находится внутри самой деятельности и самооценки.
Жизненный цикл мотивации: неудовлетворенная потребность—напряжение—побудительные мотивы—поисковое поведение-удовлетворённая потр.—снятие напряжения.
Внешняя мотивация не связана с внутренним содержанием деятельности, но обусловлена внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Отличительной чертой является то, что награда почти всегда в будущем. Внешняя мотивация мбсильной и высокоэффективной. В целом она является неустойчивой и требует много усилий и дисциплины.
Процессы мотивации:Обязательство, желание, увлечение, мастерсвтво.
Мотивирование – внешнее побуждение к созданию, сохранению и повышению степени готовности сотрудника к определенному действию и поведению.
Стимулирование – использование материальных и нематериальных рычагов управляющего воздействия на поведение человека.
Мотивационные уровни.
1 Уровни эгоистичной мотивации. Зависимость целевых установок работника от силы эгоистичной мотивации. Начальная-“мне безразлично отношение коллег”, слабая-“я хочу быть не хуже других, пользоваться уважением”, средняя-“я хочу выделяться в лучшую сторону, быть лидером”, высокая-“я поднялся на столько высоко, насколько это возможно при моем уровни знании и умений.”, очень высокая-“я пользуюсь благами компании не по своему вкладу, а из-за того что я исключительная личность”.
2 Уровни рациональной мотивации. Зависимость целевых установок работника от силы рациональной мотивации. Начальная-“я хочу работать от и до”, слабая-“я хочу работать больше, быть уважаемым членом коллектива”, средняя- “я хочу обладать высокой квалиф., выполнять сложные задачи”, высокая-“я хочу работать над самыми сложными задачами, которые не по плечу никому другому.”, очень высокая-“Я-незаменим, без меня компания погибнет”.
3 Уровни иррациональной мотивации. Зависимость целевых установок работника от силы иррациональной мотивации. Начальная- мне все равно, я на работе “не живу”, слабая-“я упорядочиваю свою работу”, средняя-“я добиваюсь существенного улучшения условий труда за счет изобретений, условия моего труда лучше, чем у других”, высокая-“я хочу получать деньги и льготы, не работая”, очень высокая-“мне не нужна эта работа, мне надо заниматься другим делом, не тратить силы на ерунду.”
Типология теорий мотиваций в менеджменте.
1 Первое направление мотивации было посвящено стимулированию потребностей работников к повышению производительности.
2 Второе направление –содержательные теории мотивации - природа мотивов, потребностей и ценностей человека. Здесь во главу угла ставится гуманистический подход к человеку и его мотивации.
3 Третье направление -процессуальные теории мотивации— выходят за рамки отдельного индивида и изучают влияние на мотивацию различных факторов среды.

62 Анализ стейкхолдеров, их роль и влияние на развитие организации.
Стек (stake)- интерес или доля в том или ином бизнесе, которая характеризуется как интерес, право, собственность.
Стейкхолдеры - это группы или лица, заинтересованные в существовании и поддержке бизнеса, которые затрагивают цели и деятельность компании.
Стейкхолдеры могут: 1-поддерживать бизнес, 2- противодействовать бизнесу, 3- благословлять бизнес на успешнуюдея-сть.
Вклад стейкхолдеров.

Роли стейкх.	Вклад стейкх.
Право на участие в бизнесе	инвестирование
Наличие право вето	Лоббирование и доступные санкции
Право на консультирование, информирование	Участие. Поддержка и партнёрство
Право на компенсацию	Создание репутации
Право на влияние и риск	Изменение правил игры

Определение ключевых стейкх.
1взгяды, точки зрения, пожелания и восприятия стейкхолдерами бизнеса.
2 соц. роли внутренних и внешних стейкхолдеров.
3взаимозависимости между стейкхолдерами.
4 информированность и компетенции стейкх.
5 возможности влияния и участия стейкх.
6 степень вовлеченности и активности стейкх.
7 степень ответственности стейкх.
8 сеть отношений со стейкхолдерами.

Стейкхолдеры бизнеса Зоны восприятия бизнеса стейкхолдерами.

Билет 32
63 Концепция и этапы жизненного цикла организации А. Адизесу.

1 этап. основание и выхаживание - возникновение и преданность идеи, прилив энтузиазма, принятие риска и обязательств, рождение организации.
2. “младенчество ”-предпринимательская энергия превращается в денежные потоки. Критический момент-первые продажи. Высокая уязвимость компании: отсутствие систем, правил, процедур, единоличное принятие решений.
3” давай-давай” –воплощение мечты основателя. Продажи растут. Организация видит и реагирует только на возможности для бизнесаи не видит проблем. Рост не планируется. Нарастает потребность в профессиональном менеджменте.
4 Юность. События-1. Делегированиеполномочии, 2. Изменение в руководстве, 3.переориентация целей. Конфликты между-1.старослужащими и новичками, 2. Основателями и професс. Менеджерами, 3. Основателями и их компаниями, 4. Корпоративными и их индивидуальными целями.
5-6 “ ранний и поздний расцвет- стабильность.”- 1. Разделяемые всеми видения и ценности, 2. Контролируемая и развиваемая креативность; 3 изменение приоритетов;4 функциональные системы и организационная структура 5 ожидаемое превосходство на рынке, 6 рост как в продажах, так и в прибылях, 7 организационная продуктивность. Незаметный переход к стабильности.
7 Аристократизм - потеря гибкости и способности к достижению-акцент на прошлое достижения. Цели организации- краткосрочные и малорискованные. Подозрительное отношение к любым изменениям и инновациям, интерес к межличностным отношениям, обращение к традициям, пафосность.
8 “ Салем сити ” – люди фокусируются на поиске виновников проблем, а не на поиске решений проблем, начинается “охота на ведьм”, люди вовлечены в межличностные конфликты и войны, дискримитируя друг друга. Паранойя- ведет к разрушению.
9 Бюрократизация: паралич.- отсутствие чувства реальности у руководителя. Переизбыток процедур, правил, инструкции. Гос. Поддержка или национализация могут продлить жизнь компании искуственно, хотя она должна уже умереть.
10 Стагнация - смерть. Нехватка ресурсов, управленческой воли и желаний-никто не хочет хорошо работать-осутствие любой мотивации

64 сущность, принципы построения, преимущества и недостатки дивизионной структуры.

Дивизиональные структуры характеризуются полной ответственностью руководителей отделений за результаты деятельности возглавляемых ими подразделений. Важнейшее место в управлении компаниями занимают не руководители функциональных подразделений, а руководители, возглавляющие производственные отделения.
3 типа дивизиональных структур:
- дивизионально-продуктивные структуры;
-организац. структуры, ориентированные на потребителя;
-дивизионально-региональные структ.
1 дивизионально-продуктивные структуры- полномочия по руководству производством и сбытом какого-либо продукта/услуги передаются одному руководителю, который является ответственным за данный вид продукции. Руководители функциональных служб (производственной, снабженческой, технической, бухгалтерской, маркетинговой и т.) должны отчитываться перед управляющим по этому продукту.
2организационные структуры, ориентированные на потребителя
При создании организационных структур, ориентированных на потребителя, подразделения группируются вокруг определенных групп потребителей (например, армия и гражданские отрасли, продукция производственно-технического и культурно-бытового назначения).Цель такой организационной структуры состоит в том, чтобы удовлетворять потребности конкретных потребителей так же хорошо, как это делает компания, которая обслуживает всего одну их группу.
3дивизионально-региональные структ используют, если деятельность компании распространена на несколько регионов, в которых требуется использование различных стратегий. Вся деятельность компании в определенном регионе должна подчиняться соответствующему руководителю, несущему за нее ответственность перед высшим руководящим органом фирмы. Дивизионально-региональная структура облегчает решение проблем, связанных с местными обычаями, особенностями законодательства и социально-экономической среды региона. Территориальное деление создает условия для подготовки управленческого персонала отделений (дивизионов) непосредственно на месте.

Преимущества:
- своевременно отвечают на внешние вызовы.
- способствует росту, удерживая контроль.
- происходит разделение на стратегическое и операционное управление, в результате чего высшее руководство компании концентрируется на стратегическом планировании и управлении;
-возможная синергия между бизнесами
- фокус на уникальность продукта, потребителя и геогр. потребностей рынка.
Недостатки.
-затруднение осуществления контроля сверху донизу; многоуровневая иерархия
-неэффективное использование ресурсов, невозможность их использовать в полной мере в связи с закреплением ресурсов за конкретным подразделением;
- противопоставление целей отделений общим целям развития компании, несовпадение интересов "верхов" и "низов" в многоуровневой иерархии
- разделение корпоративных целей и целей самих дивизионов.

Дата добавления: 2015-09-02