БИЛЕТ №26

51. Основные подходы к управлению персоналом. Модель вознаграждения персонала.

Основные подходы к управлению персоналом:

•Технократический -управление рабочей силой. Парадигма: Действия работника приспособленные под механизмы, технические правила и ограничения. Метафора: принуждение.

Ключевые стратегии: выполнение правил и процедур; производительность операции, процесса.

Финансовый фокус: минимизация затрат. Продукты/услуги: администрирование оплаты труда и премирование, стандартные описания работ_, обучение трудовым навыкам, уступчивость персонала. Функции: купли-продажи, хронометраж.

• Органический – управление человеческими ресурсами. Парадигма: улучшение процесса. Метафора: бизнес-партнер. Ключевые стратегии: контекст бизнеса, практики управления персоналом. Финансовый фокус: контроль издержек. Продукты/услуги: рекрутинг (подбор персонала), оценка исполнения и карьерное продвижение, оплата труда, трудовые отношения, обучение и развитие. Функции: решение проблем и конфликтных ситуаций, операционное и функциональное исполнение.

• Гуманистический – управление человеческим капиталом. Парадигма: трансформация. Метафора: стратегический партнер. Ключевые стратегии: Системное мышление, консалтинг. Финансовый фокус: Инвестиционный анализ. Продукты/услуги: планирование и оценка человеческого капитала, развитие лидерства и продвижение персонала, управление талантами, культура эффективного выполнения, организационные компетенции и измерение результатов.

Функции: построение доверия, построение способностей, идентификация возможностей, решение стратегических проблем.

Модель вознаграждения персонала. З/п, базовый оклад по грейдам, вознаграждение по результатам, денежные бонусы за индивидуальный вклад, долгосрочное поощрение, единовременные акции, льготы, надбавки, отпуск, охрана здоровья, обучение и развитие, приобретение и развитие профессиональных навыков, обучение, управление эффективностью, карьерный рост, рабочая среда, ключевые ценности илидерство организации, корпоративная культура, качество профессиональногороста и развития, работа с профессионалами и

Талантами, признание мнениясотрудников.

52. Характеристики организационных проблем и организационных патологий. Причины демотивации персонала в организациях.

Характеристики организационных проблем и организационных патологий.

Патологии: 1. В строении организации:1)господство структуры над функцией (создание новых подразделений для решения проблем вместо конструктивного подхода);2)обособленность подразделений;3)несовместимость личности с функцией (чаще она касается руководителей и возникает, когда действия управленца вступают в противоречие с организационным порядком); 4) бюрократия (чрезмерное количество процедур).2. Патологии в управленческих решениях:1)маятниковые решения (возникают при неспособности или нежелании решать проблемы, прибегая к чисто структурным манипуляциям); 2)дублирование организационного порядка (все замыкается только на управляющем воздействии: задания, взыскания, контроль, работнику предписывается делать то, что он и без того должен выполнять);

3)игнорирование организационного порядка (издание приказов «через голову» на третий, четвертый и даже пятый структурные уровни вниз, игнорирование ранее принятых распоряжений);4)разрыв между решениями и их реализацией; 5) стагнация (неспособность организации к выработке и реализации необходимых в ней изменений и уклонение от назревших решений и действий); 6) подавление развития функционированием (микроменеджментв ущерб стратегическим решениям); 7)демотивирующий стиль руководства.

3. Патологии в организационных отношениях: 1)конфликт (когда позиционные и конструктивные конфликты, ценные для организации, переходят на личные отношения); 2)неуправляемость (когда несогласованность целей и действий, а также «неосуществляемость» решений ставят под вопрос достижение целей организацией); 3) бессубъектность (сотрудники не могут либо не хотят делать что-то за пределами минимально предписанного); 4) преобладание личных (семейных и дружеских) отношении над служебными; 5) рассеивание целей (цели сформулированы очень неопределенно, и каждый понимание общую цель по-разному); 6) клика (это сговор работников организации для использования ее ресурсов в собственных целях, но в ущерб самой организации).

Причины демотивации персонала в организациях. Нарушение негласного контракта.Неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит.Игнорирование идей и инициативы.Отсутствие чувства причастности к компании.Отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста.Отсутствие признания достижений и
результатов со стороны руководства и коллег.Отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Дата добавления: 2015-09-02