Бап. кызметкерди баска жумыс орнына ауыстыру. Лауазым (жумыс) атауынын озгеруи

1. ку рылымдык болимшедеги, белгили бир жумыс орнындагы, механизмдеги немесе агрегаттагы жумыстын озгеше енбек жагдайлары болуын коспаганда, кызметкерди баска жумыс орнына не сол жердеги баска курылымдык болимшеге ауыстыруга, не оган енбек шартында келисилген лауазым, мамандык, касип, биликтилик шегинде баска механизмдеги немесе агрегаттагы жумысты тапсыруга кызметкердин келисими талап етилмейди.
2. кызметкер ушин енбек жагдайларын жане (немесе) енбек шартын озгертуге акеп сокпайтын кызметкер лауазымынын (жумысынын), курылымдык болимшенин атауын озгертуди, баскару курылымын озгертуди жумыс беруши кызметкердин келисиминсиз жузеге асыра алады.

25. Турли мадениеттерде, елдерде адамдык ресурстарды баскарудын айырмашылыктары баршылык. Бугинги куни кызметкерлерди баскару, олардын уйымдагы жумысын уйымдастыру коптеген мемлекеттердин дамуындагы манызды маселелердин бирине айналды.

Кадрлык алеуетти толык колдану, гылыми-техникалык прогресс жетистигин жедел пайдалану, баскару тиимдилигин жогарылату ушин, ен алдымен индустриалды дамыган елдердин фирмаларынын тажирибесимен танысып алган жон. казирги кезде шетелдин дамыган мемлекеттериндеги туристик агенттиктердин саны орташа есеппен сол елде туратын 10000 адамга 1 туристик агенттик корсеткиштерине сайкес келеди. Биздин ойымызша, бул корсеткиштер ен оптималды болып табылады, себеби бир жагынан, туристик агенттиктердин кен жуйелери туристик сату нарыгын тутынушылар нарыгына айналдырады, екинши жагынан нарыктагы биршама катал басеке.

Кадрлык жумыстын уйымдастырылуы жане мазмундылыгына катысты шетел тажирибесинде еки негизги карама-карсы адистер бар, олар алемнин еки негизги багыттаушы мемлекеттеринин устанатын принциптери мен козкарастарына байланысты. Кадрлармен жумыс жасаудын американдык жане жапондык стильдеринин ар биреуи озинше тиимди жане олардын биреуи дурыс немесе биреуи тиимди емес деуге де болмайды. Кез келген туристик фирманын кандай шетел мемлекетинин багытын устанудын оз ерки.

Менеджмент гылымындагы теориялар мен тажирибелеринин ар алуандыгы мен тиимдилиги, американдык менеджментти ен куатты баскарушы оркениет болып калыптастырып, Батыс елдери мен Жапониядан алга озып шыгып, АкШ-тын кошбасшы ел болуына септинин тигизди. Сонымен катар менеджмент гылымы мен тажирибеси алгаш рет осы АкШ-да калыптасты. Бугинги куни онын бастаушы мани мен манызы созсиз жане менеджменттин теория мен практикасынын дамуына тикелей асер етеди.

Американдык корпорацияларда 70-ши жылдардын озинде кадрлык кызмет саны мен жумысбастылардын жалпы санынын катынасы 1:100, алайда сонгы онжылдыкта кадрлык кызметтин сапалык курамы озгерген. Сонымен катар, ири корпарацияларда мамандардын 30%-и магистр атагына ие, бул жогаргы даярлыкты корсетеди. Мамандык катынаста басым болиги психологтар, менеджерлер, педагогикалык жогаргы оку тулектери, бизнес мектептеринин тулектери.

Сонгы кезеннин манызды жанартуларынын ишиндe:

- “адамдык ресурстарга” шыгын мен пайдалылыктын озгеруи;

- кадрлык кызметтин компьютерленуи;

- басшылар мен мамандардын енбек натижесин багалау негизинде енбек акы толеу турлеринин дамуы;

- баскарудын уйымдастыру курылымдарынын онтайлысын издеу;

- кормен жумыс истеудин жана турлери мен адистерин жасау жане басшылар штатын куру.

АкШ фирмаларынын басым болиги кадрлык болимдерди «адамдык ресурстар» болимине озгертип, кызметтик кужаттарга жана терминалогияны енгизди. Кадрларды даярлау кызмет орындары «адамдык ресурстардын» даму болимдерине озгертилген. Сайкесинше кадрлык кызметтин аткаратын миндеттери де озгерди. Бурынгыдай ол миндеттердин ишинде енбек катынастары мен жеке курамнын есеби сакталган, бирак жумыстын басты мазмунын олар аныктамады.

АкШ – алемдеги баскару инфракурылымы барынша дамыган ел. Мундагы тек тиркелген, ресми сертификаты бар Американдык бизнес университети мектебинин ассамблеясы мен бизнес жане баскару саласындагы багдарлама 1300-ден астам, сонын ишинде коп профильди университеттерде дербес жумыс истейтин бизнес мектептери – 600. Олартуристик фирмалардын кадрлык саясаты, бизнес пен менеджмент саласында удайы билим берип турады.

Елде 10 мыннан астам консультациялык фирмалар, мунын сыртында он мындай тауелсиз консультанттар жумыс истейди. Олар осы маселеге катысты алуан турли кенестер береди. 70-тен астам мерзимдик басылым баскару жане бизнес жонинде арнайы адебиеттер шыгаратын оннан астам баспа жумыс истейди.

80-жылдардын басындагы зерттеулерге байланысты АкШ-тын туристик кызметпен айналысатын касипорындарда кадрлык кызметтин негизги миндеттеринин болинуи кесте 2-де корсетилген:

Кесте 2 Фирмадагы кадрлык кызметтин негизги миндеттери (%)

Персоналды баскару багдарламалары
Енбек катынастары
Енбек акыны уйымдастыру
Персоналды окыту
Есеп пен ис-кагаздарын жургизу
Енбек жагдайы мен жаракаттанумен курес
Жумысбастылыктын тен жагдай багдарламалары
купиялылыкты камтамасыз ету

Бул корсеткиштердин аныктауы бойынша, кадрлык жумыс уакыты корынын тортинши болиги персоналды баскарудын турли багдарламаларын жасау мен жузеге асыруга кетеди, оныншы болиги уздиксиз билим алудын багдарламаларын жасау, уйымдастыру мен тажирибеге енгизуге кетеди, ал енбек акыны уйымдастыру жумысы кадрлык кызметтин ажырамас болиги болып табылады.

АкШ – гылым мен баскаруда, бизнес пен менеджментти зерттеуде жетекши орын алады. Онда зерттеу саны мен колеми де буган жумсайтын каржысы да, камтитын проблемалары да баска елдерден анагурлым аукымды.

кызметинин осуи барысында кызметшилер фирманын бирнеше окили, жуйесинде ар турли жумыс сатысынан отеди – бул кадрларды ауыстыру жуйесинде козделип, кадрлардын алуан турли тажирибеси мен мамандык аукымын камтамасыз етеди.

Фирмаишилик менеджерлердин биликтилигин котеру курстары 400

американдык ири жане орта фирмаларда бар, олар баскарудын томенги жане орта буынына негизделген.

Енбекти толеу денгейи онимнин басеке кабилеттигин салыстырганда манызды орын алады. казир коптеген басекелестер енбек кушинин арзандыгында артыкшылыктар иеленбейди. Тапсырмага, Жапония енбек акынын томен денгейли елдер катарына кирмейди. 70-80 ж. Жапонияда АкШ-тагы енбекакы денгейинен 50-ден 80%-га жогарылады. Германия мен Щвейцарияда енбек акы АкШ-тан жогары. Ал, Гонгонг, Тайвань, Онтустик Корея елдеринин жумысшыларынын енбек акысы жогары енбек онимдилиги мен сапалы онимге карамастан АкШ-тагы енбекакы денгейинин 11-14%-ын гана курайды.

АкШ-тагы туристик фирмалардын кызметкерлерге енбекакы толеудин ерекшеликтери:

- жумысшылар енбекакыны уакыт бойынша алады ол енбек механизациясынын жогары денгейлигимен байланысты, мунда оним колеми жумысшыга мулде байланысты емес;

- ен томенги енбекакы (сагат бойынша) занмен реттеледи;

- енбекакынын абсолютти денгейи жумысшынын мамандану денгейи мен берилген жерде омир суру багасына байланысты;

- енбекакынын орта денгейин аныктаганда, берилген географикалык аудандагы фирмаларды томен болмауын кадагалайды;

- енбекакы адетте жумыстары он деп багаланган бар жумыскерлерге жыл сайын жогарылатады; жумысшылардын аттестациясы жыл сайын откизиледи;

- енбекти тикелей басшынын акпараттары аркылы жогары басшы багалайды;

- инженер-техникалык жумыскерлер мен басшылардын енбек акысы жарияланбайды, олар акимшилик пен жумыскер арасындагы жеке келисимде корсетиледи.

Сыйакылар адетте тек фирманын жогары басшыларына гана бериледи. Ынталандыру иерархия сатысындагы котерилу мен акшалай жузеге асырылады. кызметтеги котерилу оку жуйеси аркылы биликтиликти жогарылатумен байланысты.

Американдык туристик фирмалардагы енбекти толеу жуйеси икемсиз болады, кажетти ынталандыруга ие емес, жане енбек онимдилигин салыстырганда, ол туристик оним бирлигине енбек шыгынын жогарлауына акелди. АкШ-та ол 5,8% артты, бул кезде Жапонияда жылына 28% оним шыгарды. Натижесинде бага денгейи бойынша американдык тауарлар жапондыктармен салыстырганда 3% томендеди.

Кадрларды жапондык баскару стилинин натижесинде жумысшылардын канагаттану денгейи жане осыган сай енбекакы толеуи де жогары болады. Компания стратегиясы мен кадрларды баскару бир-биримен тыгыз байланыста болады.

Жапонияда туристик мамандыкка менеджерлерди даярлаудын нышандары мынадай:

• жогары оку орындары мен мамандалдырылган оку орындарында окыту;

• мамандыгын жетилдиру курстарында сынактан откизу (стажировка);

• енбек ужымдарында практикалык басшылык жагдайында шеберлигин жетилдиру.

Технологиялык дагды накты мамандыкты игеруге байланысты. Олар, арине, томенги буындагы менеджерлерден басым келеди. Баскару кызметинде лауазымы жогарылаган сайын технологиялык дагдынын мандилиги биршама кемиди де, онын орнын коммуникативтик жане концептуалдык дагдылар басады.

Коммуникативтик дагдынын адам факторын: жумыскерлерди кабылдауга

жане оларга бага беруге; олармен жан-жакты карым-катынас орнатуга, ари максатка сай ыкпал етуге тикелей катысы бар. Жапон менеджменти теоретиктеринин пикиринше, мундай дагдынын барлык категориядагы менеджерлер ушин айрыкша манызы бар, алайда орта буынды менеджерлерде едауир каркынды пайдаланылады.

Концептуалдык дагды бул окиганы болжалдай билу онери, адамдардын коптеген тобынын ис-арекетин жоспарлау, жауапты шешим кабылдау, уйымнын даму саясатын айкындау. Мундай дагды орта жане асиресе жогары буын менеджерлерине тан болуы тиис.

Баскару академиясында аталган педагогикалык кагида типти уйымдык курылымды айкындайды. Академияда туризм менеджерлерин даярлауга арналган уш факультет бар: томенги, орта жане жогаргы буындар.

Томенги буын менеджерлери – немесе оларды «биринши линиядагы басшылар» деп атайды – бухгалтерлик есеп негиздерин, адамдармен жумыс истеу онерин, маркетингти, персоналдык компьютерди колдану, баскару теориясынын негиздерин окытады.

Орта буын менеджерлери, негизинен алганда кызметшилерди баскару курсына арналган, онда психология мен социологияны билуге кобирек конил болинеди.

Жогары буын менеджерлери ел экономиксында адам факторынын жумыс истеу проблемаларына, туризмди баскарудын стратегиялык концепцияларына, улттык экономиканын даму барысын талдауга арналады.

Адамдарга, ар турли колемдеги уйым кызметине басшылык ете алатын ерекше жогары денгейдеги менеджерлерди даярлаумен Коноско Макусита атындагы Мемлекеттик баскару мектеби жабылады. Шетел зерттеушилери онын кызметин «XXI гасыр менеджерлеринин тискынды ондириси» деп атады.

Жапон туристик фирмалары мен шетелдеги жапон филиалдарынын табыстары адамдарга катысты сыйластык философиясынын аркасында болуда.

Адамдарга сыйласымдык - баска минездемелердин бастапкы нуктеси. омирлик жалдау жуйеси "барлыгы бир колтыкта" сезимин тудырады да, барлык жумысшылар коп жумыс истесе, оздерине жаксы болатынын тусинеди.

оз еркимен жумыс истеу мен окытуга негиздеу, баскаруга катысу оз енбегинин манин тусинуге комектеседи. Бул жогары онимдиликке жаналыктарды тез кабылдауга жане басеке кабилеттиликке жеткизеди.

Бул себептик байланыстарды томендеги теориямен тусиндируге болады, сайкес жумсалган куштер колемин аныктайды:

1. Натиже жумсалган кушке байланысты;

2. Жеткен натиже ушин марапаттау болуы мумкин;

3. Марапаттау кундылыгы.

Жапонияда туристик фирмалардын дурыс уйымдастырылган кадрлык жумыстары жане тииди тандалган кадр саясаты жумысбастылык кепилдемесин, жана жумысшыларды тарту, олардын дайындыгын, жумыс стажына байланысты енбекакыны, енбекакынын икемди жуйесин билдиреди.

Согыстан кейин шаруашылык курылымы озгерди: белсенди технологияны колданушы ауыр касипорындардын женил онеркасиптермен салыстырганда жогарылады. Сонымен катар, касиподактар уйымдастырылып, олар туракты жумысбастылыкты миндеттеди. Демократиялык кундылыктар артып, уйымнын жумысшыларга деген сыйластык карым-катынасы талаптандырылды. Осы факторлардын барлыгы омирлик жалдау жуйесинин курылуына асер етти.

Жапонияда жумысбастылык кепилдемеси жумысшылар 55-60 жаска жеткенге дейин созылатын омирлик жалдау жуйесинен камтамасыз етиледи. Бул жуйе жапондык ири фирмаларда жапон кызметкерлеринин 25-30%-ын камтиды. Бирак каржылык жагдай курт нашарлаганда жапондык фирмаларда жумысшылар орнынан босатылады. Жапондык фирмалар беретин кепилдемели жумысбастылык, олардын енбек онимдилиги, оним сапасы жагынан жеткен жетистиктеринин, оз фирмаларына деген ынтымактастыгынын негизинде жатыр.

Адам уйымга киргенде озин омир бойы соган арнайды да, зейнеткерликке дейин уйымда болады. Бир уйымнан екинши уйымга кетпейди. уйым оз жумысшысынын омир бойгы камын ойлайды жане бул одакты онай буза алмайды. Ал егер адам оз еркимен жумыстан шыгып немесе компанияны тастап кетсе, бул миндетти турде кызметтик мансабына терис асер етеди.

Табысты арекеттеги жапондык корпорацияларда колданатын персоналды баскару жуйесинин сипаттамасын "гемайншафт" (одак) жане оган карама-карсы "гезельшафт" (ассоциация) угымдары аркылы аныктауга болады. Жапондык стиль баска стильдерден каншалыкты озгеше екендиги кесте 3-те корсетилген.

омирлик жалдау жуйесине сайкес жана жумысшыларды алу сауирде мектептер, колледж, университет тулектери арасында жургизиледи. Баска айларда бос жумыс орнын басуга жана жумысшыларды алу сирек болады. омирлик жалдау жуйеси келисимшарт емес. Бул жалдаушынын да, жалданушынын да ойлау тасили. айелдер компанияда омир бойы жумыс истемейди. Турмыска шыккан сон оздерин уйымнын баска бир тури – отбасына арнайды.

Компаниянын пайдасынын денгейи томендегенде, ол шыгындарын азайтады, дивиденттерин де кыскартуы мумкин, бирак сонгы мумкиндикке дейин жумысшыларын шыгармауга тырысады. Американдык компания керисинше дивидент денгейин сактап, локаут жариялайды.

омирлик жалдау жуйесинде жумысшылар саны кыскармайды деуге болмайды. Енбек суранымыннын томендеуин кабылдаудын коптеген амалдары бар. Бириншиден, жумыс кунинин кыскартылуы. Екиншиден, бос жумыс мумкиндиги коп болимшеге кыскарту катери бар болимшелерден жумысшыларды ауыстыру. Жана жумысшыларды жинауды токтату, демалыс акысын кобейтумен зейнеткерликке ерте шыгару, жумыстан уакытша толем негизинде босату – бул адистердин барлыгы жии колданылады. карт жумысшылардын оз еркимен жумыстан шыгуы ынталандырылады. Сонгы адис – мажбурли турде шыгару куралы пайдаланылады. Бул жагдайда жас жумысшыларды калдырып, егде жумысшылардын шыгуын сурайды. Мундай дагдарысынан кейин коптеген компаниялар жумысшылар санын кыскартты, бирак бул кыскартулар олшемди турде жургизилди.

Кесте 3

Персоналды баскару жуйесинин стильдери

Жапондык "гемайншафт" стили	Гезельшафт" стили
Адамга сыйласымдык   омирлик жалдау   Окытуга басымдылык   Жии жогарлау жане енбекакынын котерилип отыруы	Жалданбалы жумысшы - ондирис факторларынын бири Ашык уйым Келисимшарт бойынша жалдау, шыгып кету еркиндиги Адамдык ресурстарда компаниядан тыс сатып алуга болады искерликти немесе белгили топка, класка жатуын есепке алу жуйеси

омирлик жалдау жуйеси дастурли жапондык ойлау санасына негизделген. озин уйымга арнау жапондыктардын устанымы болып табылады жане бул устаным екинши дуниежузилик согыстан кейин, еки жакка да тиимди болгандыктан согурлым бериктене тусти. Согыска дейин компания жумыс кушине коп конил болген жок. Шаруашылык отбасынан шыккан жас жумысшы кыздар мен биликтилиги томен жумысшы топтары ауыстырушы бир элемент ретинде гана карастырылды жане жумыс куши козгалысы да белсенди болды. Бирак ауыр онеркасипте, темиржол транспортында, компаниялар биликти жумысшыларга муктаж болып, олардын касипорындагы турактылыгын калады. Бул салаларда омирлик жалдау жуйеси оте кажет болды.

Жапондык кызметкер озин жалдаган корпорациямен бириктиреди. Жогары орынды тулгалар да, катардагы орындаушылар да оздерин корпорация окилимиз деп санайды. Жапонияда арбир жумысшы озинин компанияга кажет, манызды тулга екендигине сенимди. Жапондык азамат оз компаниясы ушин оте коп жумыс истейди. Оны адамнын фирмага деген он арекетин, озин соган арнауынын бир тури ретинде карастыруга болады.

Жапондык компания кызметкери демалыска оте сирек шыгады. Типти, кишкене ауырып турса да жумысын жалгастыра береди. Жумысшылардын жумыстан себепсиз калу коэффиценти (бир жылдагы жалпы жумыс кунинин жалпы санынын себепсиз калуларга катынасы) баска елдермен салыстырганда едауир томен. Жапондык жумысшы ушин бул корсеткиштин орташа шамасы 1,6% (1000 адамнан артык жумысбасты компанияда бул корсеткиш – 0,8%). Жапондык жумысшы акимшиликтин косымша жумыс жайлы буйрыгымен тез келиседи, себеби ол онын кажеттилиги мен кауиптилигин тусинеди.

Коптеген жумысшылар толенетин демалысты толыгымен пайдаланбайды, оз миндетин компания кажет уакытта жумыс истеу деп тусинеди. Толык демалыс алса, озин компанияга толык берилмегендиги болады дейди. Фирмага осындай денгейде берилу корпорациянын енбек ресурстарын баскару стратегиясынын натижеси.

Жапон фирмалары окытуга американдыктармен салыстырганда бир жумысбастылыкка 3 – 4 рет артык арнайды. Жапонияда уздиксиз окыту - енбек урдисинин бир болшеги болып табылады. Оган арбир жумысбасты аптасына 8 сагат жумсайды, онын ишинде 4 сагаты жумыс уакыты, 4 сагаты жеке уакыты негизинен.

Жапондык касиптик окыту жуйеси негизине "икемди жумыскер" концепциясында курылган. Онын максаты жумыскерди бир емес, бирнеше мамандыктарга баулу, сонынан биликтиликти жогарлату омир бойы жалгасады.

Жана технологияга кошу билимнин жанаруымен, жумысшыларды кайта даярлаумен байланысты айтарлыктай шыгындарды талап етеди. Жумысшыны кайта даярлау, оны ауыстырудан арзан деп саналады.

Жана технологиялардын дамуы дамыган билим мен биликтиликти талап етеди. Мундагы негизги маселе, дагды мен кажетти билимди жинаудын биреуинен баскасына оту урдисинде барлык жумысбастылардын биликтилигин унеми жогарлату механизимин табу болып табылады.

Екинши дуниежузилик согыстан кейин Жапония экономикасынын каркынды дамуынын козгаушы куши ретинде кадрларды дайындау жуйесин алуга болады, онын ишинде - фирмаишилик окыту. Фирмаишилик окыту жуйесинин табыстылык себептеринин негизги торт себеби:

1. Жапондыктардын мектепте берилген фундаментальды жогаргы билиминин жогаргы денгейи;

2. Дастурли "ишки даярлау" тажирибеси, касипорын кажет кадрларды ози дайындайды;

3. Жумыс кезинде окытудын тарбиелик асерин жогарлататын касип-орындардагы кадрларды баскару жуйеси;

4. Мемлекеттин фирмаишилик окытуды дамытуга багытталган саясаты.

Фирмаишилик окытумен катар кадрларды дайындаудын жапондык жуйеси фирмаишилик окытуда косымша кызметтерди аткаратын мемлекеттик-муниципалдык касиптик окытуды да камтиды.

Жапонияда касипорын ишинде окыту мен дайындау жумыс уакытында окыту, жумыс уакытынан тыс жане оздигинен билим алу негизинде жургизиледи. Бирак кобинесе жумыс уакытында окытуга коп конил болинеди.

Жумыс уакытында окытудын келеси манызды жагдайлары бар:

1. Фирмаишилик енбек нарыгында кадрларды дайындау. Жумыс кушинин сырткы нарыкка тауелди жане касипорындар кадрларга кажеттилигин канагаттандыра алатын, жумысшылар енбек жагдайынын жаксаруын издейтин индустриалдык когамда кадрларды окыту ушин белсенди турде капитал салады деп куту киын (окытылушынын ози окытуга кеткен шыгынды жаппайды);

Жапонияда коптеген касипкерлердин ойынша, керекти кадрларды касипорын ишинде дайындаудын узак меризимди болашагы – касипорыннын омир суру кабилети мен дамуынын болинбес жагдайы деп таниды. Персоналдын ози де сырткы енбек нарыгында емес, касипорын ишинде жогарлау мумкиндигин издейди. Персоналдын узак меризимди жумысбастылыгына кызыгушылык таныткан касипорын, персолналдын жогары дарежеде бейимделу, озгерулерге икемделуи касиеттерин колдауы керек. Сондыктан коптеген касипорындарда персоналды окыту максаты тар касиптик мамандарды дайындау емес, амбебап, кен касипти жумысшыны дайындау болып табылады. Бул максатка жетудин манызды куралы ретинде касиптик ротация жане касипорын ишинде бир жумыстан баскасына аударуды жаткызуга болады.

1. Биликти жане шыгармашылык кабилетти жумысшыны даярлау. Жумыс уакытында кадрларды окыту кашанда карамагындагыларды жумыс урдисине катыстыру жолымен жумыс дагдыларына окыту адистеринин бири деп карастырылады. Алайда, Жапония касипорындары мунымен гана шектелип коймайды, бул окытудын бастапкы урдиси гана. Келеси кезенде басты конил маселени койып, шешим кабылдай алу кабилетине болинеди. Сондыктан тек инженер-техникалык персоналдар, “ак жагалылардан“ гана емес, сонымен бирге жумысшылар, “кок жагалылардан“ да не айтылды соны истеу емес, технологиялык урдисте оз еркимен маселелик жагдайларды тауып, оган согурлым онтайлы амалды ойлап жане сайкес усынысты киргизу миндеттелинеди. Сол сиякты кабылданган адистемеден бас тартып, озинин карауынша арекет ете алады;

2. Персоналга икемди, тартымды жане копфункционалды жумыс усыну. Жапонияда туристик фирмалар копкасипти жумысшыларды дайындауга кошти. Коптеген фирмалар гылыми техникалык революцияга байланысты техникалык билимди котерди. Жапонияда кызметкерлердин биликтилигин дастур бойынша ушке жогары, жартылай, биликтилиги жок деп болмейди. Жумыска алыну уакытында бари "биликтилиги жок" деп танылады. Касипорын жане жумысшынын ози биликтиликти жумыс тажирибесимен санасуды жон кореди.

кызметкер мен компанияны бириктиретин келеси тасил ­ жеке жане тура байланыстарды арттыру. карым-катынас жасаудын бирнеше жуйелери бар. Коптеген жапондык корпорациялар ресми кездесулер жургизеди: тангы жиналыстар мен аз топтардын жиналыстары. Жиналыстар адетте, кунде танертен болады. Жогары баскарушы кызметкерлерге компания саясатын жане бизнес этикасын уйретеди. Ал искерлик кездесудин негизги максаты ­ фирма бастыгынын буйрыктарын жумысшыларга жеткизу болып табылады.

Байланыс жасаудын баска тури – жумысты орындау жолдарын шешуди аз топтардын жасауы. Бул топтын жумысына белсенди дискуссиялар тан. Жапонияда аз топтар оним сапасы мен енбек онимдилигине оздерин жауапты сезинеди жане техникалык дамуга улес косып, тыгыз карым катынас негизинде жалданушылардын компаниямен биригуин жеделдетеди.

Жапондык корпорациялар жана офис немесе заводтын ашылуын, омирлик жалданушы жумысшынын жана кызметинин басталуын ресми турде тойлап отеди. арбир куз сайын компаниялар спорттык кездесулер откизип, жылына бир не еки рет топтык туристик багдарлама жасайды. Спорт шыгындарын толыгымен, туристик сапарлардын жартысын компания ози толейди.

Кейбир жапондык туристик компаниялар оздеринин бейсбол, футбол, регби, хоккей сиякты спорт турлери бойынша фирма ишинде ауеской командаларды жинап, фирмаишилик жане баска да фирмалар арасында турнирлер откизеди. Еки компаниянын ойыншылары ойнаган кездеги калган кызметкерлердин барлыгы корермен ретинде катысып отырады. Бул компания персоналдарынын рухын котерип, олардын компанияга «биригиуин» тудырады.

Жапондыктар жалдамалы персоналдар арасындагы катынастарды кушейту ушин баска да ресми жуйелерди иемденеди: бир болимнин бастыгымен коса барлык жумысшылар улкен бир болмени иемденеди. карапайым искерлик офиста кызметкерлер бир-бирине карама-карсы отырады. Мундай отырыста болимнин барлык мушелери бир-биримен женил карым-катынас жасайды жане багынушылар бастыкпен кез-келген уакытта катынас жасауга мумкиндик алады.

Жапондык жетекши мен онын карамагындагылардын тамак ишу болмелери ортак. Ягни, адамдар арасындагы алеуметтик-когамдык тап, ранг бойынша айырмашылыктар болмайды. Бастыктар мен жумысшылар бир болмеде бирге тангы астарын ишеди. Жумысшылар тендикти сезинеди жане осыдан барып олар бастыктармен жане корпорациямен кушти байланыста болады.

кызметкерлер арасында ресми емес катынастар да кен тараган. Бир болимдеги жапондык кызметкерлери бирге барга, кафеге барып, оз маселелерин, компанияга жане жумыска деген конилдерин, акимшиликке катысты сындарды талкылайды. арбир жогары турган жетекши багыныштыларды жумыска байланысты белгили бир маселени шешу ушин кафеге шакыра алады.

Демалыс жане мереке уакыттарында компания адамдары спорттык ойындар ойнауга, пикникке шыгуга жиналады. ири туристик корпорациялар кызметкерлерине спорттык залдарды, бейсболдык дала жане т.б. кызметтерди усынады.

Жапониядагы фирмалардагы енбекакы ен алдымен енбек стажымен
аныкталады. Жасы улкен тулгалар кабилети мен енбек миндеттерин калай орындайтынына байланыссыз жогары енбекакы алады. Бирак таяуда жапондык компаниялар тиимди енбекакынын жуйесин немесе енбек биликтилигине байланысты енбекакы жуйесин енгизди.

Жапонияда жалакы ай сайын берилетин енбекакыдан жане жылына еки рет берилетин бонустан турады. адетте бонус марапаттау ретинде компания улкен пайда тусиргенде толенеди. Бонус сомасы енбек шартымен аныкталады жане жапондык жумысшылар бонусты енбекакынын бир болиги ретинде карайды. ири жапондык корпорациялар оз жумысшыларына косымша женилдиктер жасайды, компаниянын есеби мен тапсырмага, касипорынга дейинги жол шыгындарын жабады, емханалык шыгындардын басым болигин толейди.

Жапониядагы туристик фирмалар оздеринин кызметкелерин кобинесе турлармен, демалыс уйлеримен компаниялар оз есебинен камтамасыз етеди.

Кесте 4

Жапондык жане американдык кадрлык саясаттарынын ерекшеликтери

Жапондык модель	Американдык модель
1. Фирма философиясы
Басшылыктыктын озгеруимен фирманын философиясы озгермейди. Кадрлардын барлыгы орындарында кала береди, себеби омирлик жалдау жуйеси калады	Басшылыктыктын озгеруимен фирманын баскару кызметкерлери мен жумысшылары да ауысады
2. Фирманын максаттары
Пайданын осуин камтамасыз ету жане фирманын барлык кызметкерлеринин ал-аукатын жаксарту	Пайданын жане жекелеген салымшылардын дивиденттеринин осимин камтамасыз ету
3. Баскарудын уйымдастырушылык курылымы
Фирма коммерциалык жоспардагы автономды болимшелерден турады Туристик фирмалардын басты офистеринин аткарымдык кызметтеринин роли оте жогары Баскарудын жобалык курылымын пайдалану	Корпорация автономдык болимшелерден турады   Баскарудын матрицалык курылымын пайдалану
4. Кадрлык саясат жане жалдау
Жогары оку орындары мен мектептердин енбеги кен пайдаланылады   Фирма ишинде кадрларды жумыстан айырмай, кайта даярлау жане окыту Стажы мен жасына байланысты кызметтик жылжыту   Фирмада енбек акыны толеу стажы мен жасына байланысты жургизиледи.	Енбек нарыгында кызметкерлерди жалдау университеттер, бизнес мектептери жане т.б. кызметкерлерди жалдау Жеке индивидуалды мансапка багытталады Жумыска кабылдау кезинде кызметкердин осы орынга лайыктыгын тексеру, онын билим мен дагдыларын багалау, турли конкурстар откизу. кызметкерлерди жеке багалау мен аттестациалау Енбекакыны кызметкердин накты жасаган жеке корытындылары мен енбектери ушин толеу

Сондай-ак, компаниялар коптеген спорттык жане баска да клубтар кызметин пайдалану ушин женилдиктер жасайды. Коктемде жане кузде денсаулык куни атап отиледи. Жумыстан тыс ар турли топтык кездесулер тек лаззат алу гана емес, топтык рухтын кушейуин жане фирмага деген карым-катынасты жаксартуга жол ашады.

оз еркимен жумыс истеу мен окытуга негиздеу, баскаруга катысу оз енбегинин манин тусинуге комектеседи. Бул жогары онимдиликке жаналыктарды тез кабылдауга жане басеке кабилеттиликке жеткизеди.

Енбекти ынталандыруды талаптандыру шаралары. Жогары лауазымдыкка ашылган бос жумыс орны томен буындагы жумысшылармен толтырылады. Касипорын ишинде сатылай козгалудын мундай дастури, жумысшылар мен кызметкерлерди жумыска талаптандыру жане озиндик калыптастыру болып табылады. Касиптик катан шектеулер койылган, кундеги биржакты жумыстармен айналысатын адамдарда кызмет сатысы бойынша козгалу ынтасы болмайтын уйымдармен салыстыргандагы артыкшылыктары бар.

Сонымен катар, жапоннын енбекакы жуйеси жумысшылардын енбекакысын кешенди турде, жасын, билимин, жумыс тажирибесин, берилген жумысты орындау кабилетин ескере отырып аныктайды. Мундай жуйе касипорынмен бирге жумысшылардын оздерин касиптик осуге талаптандырады.

оздигинен калыптасуды талаптандыру. Адам ресурстарын баскару саласындагы узак меризимди болашагында копкасипти жумысшыларды дайындауга конил болу, тартымды жумысты усыну жане жумысшылар уйирмелери т.б шаралар жумысшылардын озиндик калыптасуына итермелейди. Сонымен катар, кадрларды баскару жуйеси, онын ишинде койылган максатка тауелди баскару, касиптик кабилетинин биликтилик жуйеси, озиндик тужырым жасау жумысшылардын оз бетинше калыптасуына акеледи. Мундай жуйе негизинде касиптик биликтиликтин мемлекеттик дипломын алу немесе жекеменшик окыту мекемелери откизетин сырттай курстардан оту миндетти.

Жумыс уакытында окыту нускаушыларын дайындау. Жаксы кызметтелинген жумыс уакытында окыту аумагында баскару. Жумыс уакытында окыту нускаушыларын даярлау. Фирмаишилик окыту мемлекеттик стандарт бойынша интеллектуалды коп салалы жумысшыларды даярлау. Осылай окытылган жетекшилер мен биликтиликти котермеген жумысшылар нускаушы ретинде колданылады].

Тагы бир манызды жагдай, Жапонияда жумысшыны бир жумыс орнынан баска жумыс орнына ауыстыруга катысты касиподактар икемди багыт устанады.

Еуропа мен АкШ-та жеке жумысшылар арасындагы миндеттер касипорында жасалган кызметтерди талдау негизинде болинеди. Ал, Жапония кешендик адиске, ягни, алдымен миндеттер болимдер мен секторларда болину кезинде миндеттерди болу арбир адамнын кабилетине сайкес жургизиледи. Жапондык жане американдык кадрлык саясат модельдеринин ерекшеликтери кесте 4-те ажыратылган.

Cонымен, уйымдагы кадрлардын жумысын уйымдастыру жане баскарудын халыкаралык алем тажирибесинде американдык жане жапондык улгилер – ен айгили жане тиимди кадрлык саясаттын модельдери болып табылады.

Жалпы, дуние жузинде кадрлык саясатты дурыс жане тиимди уйымдастырудын коптеген тасилдери мен адистери бар. арбир мемлекеттин бул искерликти жургизудеги озине тан ерекшеликтери, артыкшылыктары мен кемшиликтер баршылык.

26. Кадрларды окытудын манызы оте зор. уйымдар ардайым жумыскерлердин енбек онимдилигин арттыруды кажет етеди. Олардын кобиси енбек ресурстарынын сапасына да конил боледи. Бул максатка жетудин бир жолы биликти жане кабилетти жумыскерлерди тарту. Бирак бул да жеткиликсиз. Басшылык жумыскерлерди жуйели турде окыту багдарламаларын кабылдап, олардын кабилеттеринин толык ашылуына барлык мумкиндиктер беретин дагдыларды калыптастыру керек. Окытудын басты максаты – уйым максаттарына жетуге кажетти кабилеттери мен тажирибелери бар адамдарды дайындау.

Окыту кай кезде де пайдалы, бирак негизинен уш жагдайда колданылады:

• жумыскерди жана кызметке тагайындаганда немесе оган жана жумыс тапсырганда;

• адам уйымга келгенде;

• сынак корытындысы адамда кажетти кабилеттер мен тажирибенин жоктыгын корсететин болса.

Кадрларга билим беру мен оларды дайындаудын озара байланысы.

Сонымен катар, туристик фирманын кадрлык саясатын жургизудин тренингтик сабактарды уйымдастыру жумыскерлер ушин аса манызды. Тренинг (биликтиликти уздиксиз арттыру) жумыскерлердин оз кызметтерин орындаудын сапасын жаксарту. Бул жерде мыналарды билу керек:

1 Тренинг – бул уйым максаттарына жету жолында жумыскердин арекеттерин жуйели турде озгерту урдиси;

2 Ресми тренинг багдарламасы – бул жумыс усынушынын жумыскерлерге жумыс тажирибесин жетилдиру мен биликтиликти арттыруга мумкиндик беруи;

3 Осынын барине уйрету адамнын билимдерин, мумкиндиктерин арттыратын арекет. Бул онын жумысын озгертеди.

4 Окыту максаты – искерликти дамыту. козгалгыштык- саналылык жане карым-катынас дагдыларды – турли тренингтик багдарламалардын объектилери.

Жумысшыны кызмет бабы бойынша жогарлату, тусиру, баска кызметке ауыстыру жане жумыстан шыгару.

кызмет бабымен жогарылау дегенимиз жумыскерди сол уйымда жана, жогары акылы жане жогары туратын орынга орналастыру. Коп адамдар кызметинин жогарылаганын жаксы карсы алады. Алайда кей мамандар жогарылаудын манызынын оз магынасынан артык кабылданатынын айтады.

Кез келген баскарушы кызметтин ози кызметтик иерархияда бир сатыдан екинши сатыга ауысатын курал емес канагат акелетин салмакты орын болуы тиис. Тез дамып келе жаткан касипорындардын озинде баскарушылардын азы гана кызмет сатысымен осе алады. кызметтик жогарылауды оте манызды деп санап, саны алдына максат етип кою баскарушылардын жартысынан кобин калжыратып жибереди. Сонымен коса бул тиимсиз басекелестикти тудырып, адамдар ариптестеринин аркасында осуди дагдыга айналдырады.

кызмет бабымен жогарылаудын тагы бир жагымсыз жагы компаниялар бос жумыс орындарын оз жумыскерлеримен толыктыру жайындагы кагиданы жария етуи. Бундай создерди барлык дерлик корпорацияларда естуге болатындыгына карамастан жумыскерлердин аз болиги гана озгеристерди оз басынан сезинеди. Бул кагида бойынша президент жумысынан босатылган жагдайда арбир жумыскер тизбек бойымен бир сатыга жогары котериледи, ал ен сонгы босаган орынга жана жумыскер жалданады.

Шындыгында бундай жагдай жии бола бермейди. адетте бос орындарга сырттан шакыртылган тажирибели баскарушылар тагайындалады.

Бос орындарды оз жумыскерлеримен толыктыру кагидасы бойынша жумыскерлерди жогары кызметке ауыстыру ушин оларды кайта дайындыктан откизу керек. Индустриясы дамыган шетел мемлекеттеринин туристик компаниялары кадрларды кайта дайындау жане окыту ушин каржыларын аямайды. Компаниялардын оз кадрларын шыгару стратегиясы томендегидей. Бос жумыс орны пайда болганда оган дайындыгы бар умиткер тартылады. Ондай киси жок болган жагдайда сырттан шакыртылады. оз кызметкерлеринин ишинен жана жумыска жумыскерлер оте сирек жибериледи, бирак сол аз тапсырмады кадрлардын санынын арткандыгы деп жарнамалайды.

Биликтилиги томен жумысшыны колдануга болмайтын бос жумыс орнын тиисинше компаниянын кызметкерлеринин лауазымын жогарлату немесе араластыру аркылы толтырган дурыс. Араластыру угымы уйым шенберинде жумысшыларды бир лауазымнан сол денгейдеги екинши лауазымдыкка ауыстыруды айтады. адетте араластыру енбек акынын жогарлауын болдырмайды. Араластырудын ен кен тараган себептери болып:

• кызметкерге озине согурлым сайкес келетин жумысты усыну;

• Жумысшыны канагаттандыратын жумысты усыну;

• Багынушылардын бир-бирин озара алмастыруды камтамасыз ету максатында, жумысшылардын уксас мамандыктарды игеруи ушин;

• Жумысшынын жумыс тажирибесин кенейту максатында.

Кадрларды жумыстан босату – бул адетте жумыс берушинин жумысшымен арадагы келисим шарттын бузылуы. Жумыстан босату ушин мыкты себеп болу керек жане арекеттин негизи болу керек.

кызметкерлерди томендеги себептермен жумыстан шыгарады:

1. Сайкес келмеу. Жумыскерде накты жумыска кажетти дагдылар, кабилеттер мен денсаулык жок.

2. Тартип бузушылык. узилиссиз усак тартип бузулар, дореки тобелестер мен урлык жасау да жумыстан босатылу себеби болады.

3. Зан белгилеген жумыстан босату себептери. Тапсырманы сот жургизушинин куалигин тартып ала алады.

4. Фирмада кыскарту болган жагдайда жумыс орны жойылады. Фирма кызметкерлерин кыскарту жалпы жумыс, не истелинетин жумыстар токтаганда орын алады. Жумыскерлерди, асиресе узак уакыт жумыс истеген жумыскерлерди кыскарту шарасы оте ауыр тиеди.

5. Баска да манызды себептер. кызметкерлердин фирма жониндеги жасырын акпараттарды басекелестерге откизуи. Осы себептердин барлыгы жумыстан босатуга жеткиликти негиз болады.

Тартип бузылган жагдайда, калыптаскан тартип процедурасын устану кажет. усак тартип бузулар (сайкессиз сырткы келбет, узак тустик узилистер жане т.б.) алдымен ресми емес денгейде карастырылып, одан кейин ресми турде ауызша ескертпе айтылады. Будан ауыр тартип бузулар жазбаша ескертпе аркылы жазалануы кажет. Дореки тартип бузулар (жумыстан бас тарту, салактык жане т.б.) ескертпеси жумыстан шыгарылуга акелуи мумкин. адетте аз дегенде бир ескертпе жасалады.

Кадрлармен жумыс кадрлык саясат принциптери мен максаттарынын иске асырылуын камтамасыз ету жане баскару кадрларымен жумыс ис-кимылдарынын жиынтыгын курайды.

Кадрлармен жумыс жуйесинин негизги принциптери:

• Кадрларды искерлик кабилет, касиеттери бойынша ириктеу;

• Кадрларды кемшиликтери мен артыкшылыктарын багалай отырып ириктеу жане орналастыру кажет;

• Кадрларды олардын билими, ис-тажирибеси жане жеке сипаттык ерекшеликтерине сай жумсау керек;

• Жас жане кари кадрлар арасындагы катынасты дурыс сактау, кызметкерлердин уйымдастыру кабилеттери барларынын касиптик кызметтин осуине жагдай жасау керек;

• Кадрларга укыпты ереже сезиммен карау керек, жуктелген миндеттерди орындау ушин еки жакты талапкоюшылыкты жане жауапкершиликти жагдайды калыптастыру керек;

• арбир баскару кызметкерин тиимди пайдалануга, жаксы жагдай жасау керек, касиптик денгейлеринин осуин камтамасыз ету керек.

Жалпы кадрлык саясатты куруга фирманын арбир кызметкери асер етип, оз септигин тигизу керек. кызметкер ушин дурыс курылган кадрлык саясаттын биркатар озиндик артыкшылыктары бар. Фирмада кызметкердин жумыска тез бейимделуи, уйымдагы достык карым катынас, мансапты баскару жане жоспарлауы, жумыска деген канагаттанушылык жане кызыгушылыктын пайда болуы – осынын бари де фирманын дурыс жане тиимди кадрлык саясатты тандауы мен оны дамытудын жемиси

а дистемелик нускау

Окыту адиси еки негизги категорияга болинеди: дидактикалык жане интерактивти. Дидактикалык адис биржакты багытта жургизиледи жане кен аудитория ушин колданылады, мазмунын толык турде ашады, уакыт тиянакты турде жоспарланады, себеби аудиториядан кери байланыстын болмауы материалды тусинбеушиликке акелип, косымша уакыт кетуи мумкин.

27. Адамдарды баскару ири жане шагын касипорындардагы, коммерциялык немесе коммерциялык емес уйымдармен катар ондиристик жане кызмет корсету аясындагы барлык шаруашылык кызметтери ушин оте манызды. Керекти адамдарсыз ешбир уйым озинин максаттарына жетип, ари карай омир суре алмайды. Сондыктан да кызметкерлерди баскару (енбек ресурстары) баскарудын теориясы мен тажирибесинде манызды аспектилердин бири болып табылады.

кызметкерлерди (кызметкерлерди) баскару - касипорын ишиндеги адамдар мен олардын карым-катынастарынын байланысынан туратын менеджменттин бир болиги. Ол тек ондирис пен коммерцияга гана емес, сонымен бирге жумысбастылыктын барлык аяларына катысты тиимдилик пен адилеттиликке жетуге багытталган.

кызметкерлерди баскару еркектер мен айелдерди биртутас тиимди уйымга бириктирип, оларды фирманын жане оздеринин жетистикке жетуи ушин ынталандырады. Сонымен бирге жумыска жалдаудын адилетти шарттарын камтамасыз етеди.

кызметкерлерди баскару жоспарлау, жалдау, тандау, жумыс кушин орналастыру; жумыскерлерди окыту мен дайындау; жумыс бойынша илгерилеу, мансап; жалдау шарттары мен енбекакыны толеу стандарттары; жумыс шарттары мен кызмет корсету; ресми жане ресми емес байланыс, жалданушылар мен жалдаушыларга кенес беру; енбекакы жане жумыс шарттары туралы келиссоздер сиякты болимдерди киргизетин саясатты жасау жане оны иске асырумен байланысты.

Персоналдар менеджменти сонымен катар жумыс тасилдерин, экономикалык жане алеуметтик озгеристерди де зерттейди.

Сонгы уакытка дейин “кызметкерлерди баскару” угымы елимиздин баскару тажирибесинде болган жок. ар уйымнын баскару жуйесинде кызметкерлерди баскарудын жане ужымнын алеуметтик дамуынын функционалды ишки жуйеси болды. кызметкерлерди баскару жумыстарынын улкен болигин болимнин сызыктык жетекшилери аткарды.

28. Адамдарды баскару, олардын жумысын дурыс уйымдастыру ири жане шагын касипорындардагы, коммерциялык немесе коммерциялык емес уйымдармен катар ондиристик жане кызмет корсету аясындагы барлык шаруашылык кызметтери ушин оте манызды. кажетти адамдарсыз ешбир уйым озинин максаттарына жетип, ари карай омир суре алмайды. Сондыктан да кадрлык саясат – баскарудын теориясы мен тажирибесинде манызды негиздердин бири болып табылады.

Кадрлык саясат – касипорын ишиндеги адамдар мен олардын карым-катынастарынын байланысынан туратын менеджменттин бир болиги. Ол тек ондирис пен коммерцияга гана емес, сонымен бирге жумысбастылыктын барлык аяларына катысты тиимдилик пен адилеттиликке жетуге багытталган бирден бир жол.

Кадрлык саясат персоналдарды биртутас тиимди уйымга бириктирип, оларды фирманын жане оздеринин жетистикке жетуи ушин ынталандырады. Сонымен бирге жумыска жалдаудын адилетти шарттарын камтамасыз етеди.

Кадр жумысы дегенимиз – бул халык шаруашылыгынын ондагы салаларды искерлик кабилети бар кызметшилермен камтамасыз етуге багытталган манызды кагидалар жане осыдан туындайтын факторлар, адистер жиынтыгы. Кадрларды баскару жане уйымдастыру жуйеси - ис-арекеттин функционалды ортасы, онын негизи – касипорынды керек уакытта, кажетти молшерде жане талап етилетин сапада кадрлармен камтамасыз ету, оларды дурыс орналастыру жане ынталандыру. Касипорын персоналы бир мезетте баскарудын объектиси де, субъектиси де бола алады. Касипорын кызметкерлеринин объект болуынын себеби: олар ондиристик процестин бир болиги болып табылады. Сондыктан, ондиристе адам ресурстарын жоспарлау, калыптастыру, кайта болу жане тиимди пайдалану персоналдарды баскарудын негизги мани болып табылады жане осы тургыдан караганда ондиристин материалдык-заттай элементтерин баскаруга уксас келеди.

29. у жымдык шарт — касипкер (немесе фирма акимшилиги аркылы онын окили) мен кызметкерлер (касиподак аркылы олардын окилдери) арасындагы енбек жагдайы, жалакы, касипорындагы жумысшы уйымдарынын кукыктары, т.б. туралы келисим. Жумыс берушилер мен жумыскерлер арасындагы енбек катынастарын реттеу нысаны ретиндеги ужымдык шарттын озиндик тарихы бар. Алгашкы ужымдык шарттар 19 г-дын ортасындаулыбританияда, 19 г-дын аягы мен 20 г-дын басында Еуропанын баска да елдеринде, Солт. Америкада пайда болды. 1-дуниежуз. согыстан кейин аталган елдерде заннамалык кукыктык кушке ие болды. 20 г-дын 60-жылдары касиподактар жумыс берушилерден ужымдык шартпен реттелетин маселелердин шенберин кенейтуге кол жеткизди. Жалакы молшери, жумыс уакытынын узактыгы жане оны болису маселелеримен катар жалдау, жумыстан ауыстыру, босату, демалыс узактыгы, зейнетакы мен жардемакы толеу шарттары, енбек жанжалдарын карау тартиби, жумысшылар окилдиги органдарынын кукыктары, т.б. ужымдык шарт аркылы реттеле бастады. Дамыган елдерде гыл.-тех. илгерилеушиликтин жеделдеуи жане жабдыктын жана технол. негизде жанартылуы, тиисинше кадрлардын касиптик-биликтилик курылымынын негурлым серпинди турде озгеруи ужымдык шартка жумыс кушинин босауымен, оны кайта даярлаумен, алеум. коргаумен, т.б. байланысты жана маселелерди енгизу кажеттигин тугызды. Касиподактардын талап етуимен жумыстан босату, жумыстан босатылгандарга алеум. кепилдиктер беру (касипорын есебинен касиптик кайта даярлау, косымша жардемакы толеу, т.б.) жониндеги катынастарды реттеуге байланысты маселелер енгизилди. кызметкерлердин мудделилигин арттырудын жана нысандары да талап етилип, пайда мен капиталга катысу, баскарудын биркатар аткарымын тикелей орындаушыларга беру кенинен таралган кубылыска айналды. Булардын бари ужымдык шартта коринис тапты.казирги кезде ужымдык шарт негурлым алеум. тиимди енбек удерисине муддели еки тараптын келисимшарты нысанына ие болып отыр. ужымдык шартта елдин енбек заннамасынын нормалары нактылана тусуде. Коптеген дамыган елдердин зандарында ужымдык шарттын ережелери жеке енбек келисими бойынша тек кызметкерлердин пайдасына озгеруи мумкин миндетти ен томен нормалар ретинде мойындалады. ужымдык шарт барлык салалар ушин де, жергиликти жер ушин де, сатыластык бойынша жане денгейлестик бойынша жасалады жане жумыс истеушилердин барине колданылады.Жумыс беруши ужымдык шарттын кайсыбир бабын орындаудан бас тарткан жагдайда кызметкерлер оны сот аркылы орындатуга кукылы.

30. адетте кадрлар саясатымен фирманын барлык денгейлери айналысады: жогаргы буындагы басшылык, болимшелер астыктары жане кадрлык кызмет.

кызметкерлерди баскару бойынша негизги курылымдык болимше кадрлар болими болып табылады. Оган келесидей кызметтер жуктелген: кызметкерлерди кабылдау мен жумыстан шыгару бойынша кызметтер, оларды окытуды уйымдастыру, биликтилигин жогарлату мен кайта дайындау бойынша жумыстар. Сонгы кызметти жузеге асыру ушин кызметкерлерди дайындау болимдери мен техникалык окытудын болимдери курылады.

Кадрлар болими кадрлык жумыстын адистемелик, акпараттык жане шогырландыру орталыгы емес. Ол енбек пен енбекакыны уйымдастыратын болимдер, енбек пен техникалык кауипсиздикти сактау болимдери, зан жане кызметкерлерди баскарудын функцияларын аткаратын баска да болимдерден курылымды турде болек калыптасады. алеуметтик маселелерди шешу ушин уйымдарда алеуметтик зерттеу мен кызмет корсету орталыктары ашылады (1 сурет).

адетте кызметкерлерди баскару кызметтери томен уйымдастырушылык маретбеге ие, олар мамандану жагынан алсиз болады. Осыган орай олар кызметкерлерди баскаруда жане жумыс шарттарынын жагымды шарттарын камтамасыз етуде, тапсырмаы алеуметтик-психологиялык диагностика; топтык жане жеке карым-катынастарды, баскарушылардын карым-катынастарын талдап, зерттеу; ондиристик жане алеуметтик шиеленистерди баскару; кызметкерлерди баскару жуйесин акпараттык камтамасыз ету; жумысбастылыкты баскару; кадрлык потенциал мен кызметкерлерди кажет етуди талдау; кадрлар маркетингиси; искерлик мансапты жоспарлау мен бакылау; жумыскерлердин мамандану жане алеуметтик-психологиялык бейимделуи; енбектик ынталандыруды баскару; енбек катынастарынын кукыктык маселелери; енбектин психофизиологиясы, эргономикасы мен эстетикасы сиякты коптеген маселелерди орындамайды. Егер акимшил-амиршил жуйе шарттарында бул маселелер екинши ретти маселелер ретинде карастырылса, нарыктык жуйеге кошуден бастап олар биринши катарлы маселелер катарына жаткызылады жане де бул маселелерди шешуге арбир уйым конил боледи.

31. Кадр саясаты калыптастыру

Адам баскару саласында алеуетти мумкиндиктерин аныктау басталады жане уйымдастырушылык стратегияларын табысты иске асыру ушин ныгая тиис, кызметкерлердин жумыс сол багыттарын аныктау.

Кадр саясатын калыптастыру жане дамытуга ишки жане сырткы факторлар асер етеди.

Сырткы орта факторлары - сол баскару субъектиси ретинде уйым озгертилуи мумкин емес, бирак кадрлык кажеттиликтери мен уздик коздерин дурыс аныктау ушин ескерилуи тиис факторлар. Оларга мыналар жатады:

• Енбек нарыгындагы ахуал (демографиялык, билим беру саясаты, касиподактар ынтымактастык);

• экономикалык урдистер;

• гылыми-техникалык прогресс (сол немесе озге мамандарга сураныс асер етеди жумысынын сипаты мен мазмуны, кайта даярлау мумкиндиги);

• Нормативтик кукыктык орта (мемлекет белгиленген «ойын ережеси», енбек заннамасы, енбекти коргау заннамасы, алеуметтик камтамасыз ету саласындагы заннама).

ишки ортасынын факторлар - бул уйымнын аясында арекет бакылауга конетин факторлар болып табылады. Оларга мыналар жатады:

• уйымнын максаттары (олардын негизинде кадр саясатын курылган);

• баскару стили (жогары орталыктандырылган немесе орталыксыздандыру принципин кореди - ар турли мамандардын кажеттилигине карай); каржы ресурстары (персоналды баскару коры кызметин уйымдастыру мумкиндиги байланысты);

• (тиимди жане туракты жумыс кози болып табылады, олардын арасында миндеттерин дурыс болу, бар кызметкерлер уйымдарынын багалау мумкиндиктерине байланысты) адам ресурстарын уйымдастыру;

• кошбасшылык стили (олар бирдей белгили бир кадр саясатын иске асыруды асер етпейди).

32. уйымдагы кызметкерлерди баскарудын экономикалык адиси.

уйымнын жумыс истеуин жане дамуын камтамасыз ететин экономикалык механизм элементтерин тусину экономикалык адис болып табылады. Баскарушы кызметкерлерине экономикалык адистерин роли белгили бир натижеге кол жеткизу ушин адами ресурстарды жумылдыру болып табылады.

Мунда ен манызды адиси коп жагдайда кызметкерлердин материалдык ынталандыру туратын енбек кызметин ынталандыру болып табылады. Негизги ынталандыру, адетте, жалакы болып табылады. Сонымен катар, персоналды баскару манызды курал кызметкерлерин ынталандыру туралы косымша экономикалык туткаларын камтамасыз ету жане т.б. толемдер, жардемакы, женилдиктер, жуйеси болып табылады. Сондай-ак, экономикалык адистерин кызметкерлердин алеуметтик коргалу элементтерин (мысалы, тамак, жол, демалыс, денсаулык сактау, онын ишинде сактандыру турлери, камтамасыз ету, жане т.б.) болуы мумкин.

Экономикалык адистерин колдану, олардын кайтару катан негизделуи тиис. Бул кызметкерлер ушин каржылык ынталандыру инвестиция жоспарлы кезенде орындалган жумыстын сапасын арттыру аркылы пайда уйымга алып керек дегенди билдиреди.

33. Алдын-ала ириктеудеги ангимелесу

Алдын ала ангимелесуди адетте кадрлар болиминин окили жургизеди, ол еки максатты кояды: бириншиден, умиткердин оган катынасын аныктау ушин, болашак жумыс сипатын тусиндиру; екиншиден, онын жумыска жарамдылыгын багалау.

Алдын - ала ангимелесуден кейин, кызметке умиткер усынылган жумыс оны канагаттандырмайды деп шешсе, озинин кужаттарын алып кетеди немесе кадрлар болиминин жумысшысы умиткер накты талаптарга жауап бермеди деген корытындыга келсе, оган жалдауга келисим бермейди.

34. уйымнын кадрлык потенциалы уйымынын агымдагы жане болашактагы миндеттер, кадрлык проблемалар мен даму перспективалары жеткиликтилиги дарежеси мен кадрлык аныктау ушин талдау керек. Тиисинше, талдау ар турли болып табылатын адам ресурстары мен корсеткиштерин багалау критерийлери: агымдагы миндеттер кызметкерлеринин тургысынан жеткиликти, узак мерзимди перспективалы болуы мумкин - уйымнын жана козкарас сай емес.

арбир кызметкердин алеуетин жане топтык бирегей болып табылады, сондыктан талдау назарга орындаушылар мен салдары талаптарды алдында турган миндеттерди ерекшелигин ескере отырып, жеке болуы тиис. уйымнын алеуетин жылы негизги маман, менеджер, командалар жане коммуникативтик алеуетти межгруппового озара ис-кимыл алеуети компоненттери ретинде енгизилген. уйымнын кадрлык миндеттердин барабарлыгын багалау мумкин объективти олшемдер болуы - кадрлык алеуетти шарты талдау, айтпесе ол артынан, жолга, кошу тиисти жогалтады «есепке алу ушин бухгалтерлик есеп».

Адам алеуетин мани, талдау - туракты тапсырма кызметкерлерди баскару бойынша кызметтер. Бул процесс, шешим кабылдау, онимдилиги багалау жалдау уйымнын бизнес курылымы, козгалыстардын жоспарлау, озгеристерге байланысты жагдайда, бизнес-жоспарды азирлеу сатысында созсиз. Накты жумыс орнында айналысуга олшемдери кызметкерлердин негизинде азирленген багыттарды аныктау маселеси шешилди мен коздери уйымнын адами ресурстар кездеседи.

35. кызметкерлерди баскарудын алеуметтик-психологиялык адистери

алеуметтик-психологиялык адистери мен жеке тулганын мудделерин асер, топ, командада негизинен болып табылады. Социологиялык - жеке тулгага асер жургизу ушин топ командасын ыкпал ету психологиялык адистерин пайдаланады.

Психологиялык адистерин колдану аса манызды натижелери, тамаша кызметкердин этикасы мен имиджин негизинде уйымдастыру мадениетин калыптастыру, психологиялык кактыгыстар (жанжалдар, рениш, стресс, жане т.б.), арбир кызметкердин психологиялык сипаттамалары негизинде мансап калыптастыру баскаруды азайту салауатты климат камтамасыз ету.

Социологиялык адистер, командада тагайындау мен орны кызметкерлер орнатуга кошбасшыларды аныктау, жумыс натижелеримен доцент ынталандыру, индустриялык дауларды шешу ушин тиимди байланысты камтамасыз ету ушин мумкиндик береди. Социологиялык адистери, сондай-ак кызметкерлердин жумыс истеу жане сиз кажетти ириктеу, багалау, орналастыру жане окыту ушин деректерди, сондай-ак акылга конымды кадрлык шешимдер кабылдауга жинауга мумкиндик беретин гылыми адистери болып табылады. Социологиялык куралдары болып сауалнама адистери, сухбат, sociometric адиси, бакылау жане т.б. жатады

36. Енбекакы молшерин аныктау

Жумыс орнын талдау, оны багалау ушин акпараттык негиз алуга мумкиндик береди. Жумыс орнын багалау, берилген жумыс орнында акшалай енбекакы молшери жонинде шешим дайындау урдиси. Мундай багалау бул жумыс орнын иемденетин жумыскерге канша толеу керек екенин аныктауга мумкиндик береди.

Компанияларда жумыс орнын багалауды жумыскердин енбекакы молшерин аныктау жане тарифтик тор курастыру ушин колданады. Тарифтик тор компания шегинде гана карсы келмеу керек емес, сонымен катар енбек нарыгындагы молшерге жауап беру кажет. Баскаша айтканда арбир жумысшыга толем денгейи сол компаниянын баска жумысшыларынын енбекакы толеу молшеринен келисилген болу кажет, сонымен катар сол аймактагы, сол саладагы баска фирмалардагы уксас жумыстар ушин енбекакымен де келисилген болу кажет.

Жумыс орнын багалаудын 4 тасилин еки топка болуге болады. Биринши топ: сапалы адистер:

- дарежесине карай тургызу;

- градациялау (жиктелу);

Екинши топ: сандык адистер:

- факторларды сайкестендиру адиси;

- упайлар жуйеси;

Осы адистердин арбиреуин жеке карастырайык.

Дарежесине карай тургызу жумыс орны кундылыгын аныктаудын бурынгы жане карапайым адиси. арбир жумыс орны жауапкершилик денгейимен жане онда орындалатын жумыстын курделилигине сайкес дарежесине карай тургызылады жане талданады. Содан кейин жумыс орындары уйым ушин олардын маныздылыгына байланысты шен манинин томендеуи бойынша орналастырылады.

арбир жумыс орнынын шени аткарылатын жумыстын маныздылык катынасына сайкес аныкталады 2 таблицанын жогары жагында корсетилген кызметтер уйым ушин аса жогары багаланады, ал томендегилер томен багаланады.

Кобинесе осындай дарежесине карай тургызу арбир болимше ушин басында орындайды, содан кейин шени бойынша топталган компания кызметкерлеринин жиынтык тизимин курастырады. Дарежесине карай тургызуды компания болимше басшыларынын арнайы комиссиясы жии откизеди.

Жогары денгей берилген жумыс орнындагы жумысшы алатын максималды енбекакыга сайкес. Жумысшы кызметинде максималды енбекакыга жеткендер, сонымен катар ары карай енбекакысынын жогарылауын коздей алады, ойткени барлык шкала кобинесе инфляция асеринин компенсациясы ушин жыл сайын кайта карастырылып отырады.

ар жумыс орны ушин толем диапазонынын болуы еки тусиник бойынша максатталган.

Бириншиден, диапазон молшери жумыска кабылдау кезинде белгили икемдигин корсетуге мумкиндик береди. кызметке умиткердин жеткиликти биликтилиги болмаса оган минималды енбекакы усынуга болады. Жогары биликтилиги бар тулгага максимум усынуга болады.

Екиншиден бул жаксы жумыс истегени ушин мадактау негизинде енбекакыны кезен бойынша жогарылатуга мумкиндик береди

Жумыс орнын градиациялау /жиктеу/ адиси жумыс орнынын манызын аныктаудагы шендик тургынын дамуы болып табылады. Осы еки адистин арасындагы негизги айырмашылык, биринши жагдайда кызметкерди дарежесине карай тургызу бир болимше шегинде гана жургизиледи. Ен манызды кызмет тизимнин биринши жолында, ал манызды-томенгиде корсетиледи. Бул кызметтерди турли болимшелерге сайкестендиру киынга туседи. Жумыс орны кызметтерин жиктеу кезинде компания шегинде кундылык бойынша сайкестендирилетиндер класстар бойынша орналастырылады жане 3 кестеде корсетилгендей салыстырылады

Факторларды салыстыру-сандык адистердин биринши жумыс орнын багалауы. Оны сонымен катар жумыс орындарын салыстыру жуйеси немесе жумыс орындарынын окилетти жуйеси деп атайды. Факторлар бойынша жумыс орындарын салыстыру урдиси келесидей орындалады:

Арнайы немесе жогарыдан томенге дейинги берилген уйым кызметтеринин толык тизбеги ушин окилдеп есептеуге болатын 10-нан 20-га дейинги негизги кызметтерди тандайды.

арбир тандалган кызметтер 5 фактор бойынша дарежелерине карай тургызылады: ой енбегинин ынтасы, физикалык енбек ынтасы, биликтилик, жумыска жауапкершилик жане енбек жагдайы. арбир фактор бойынша ар жумыс орны балмен 1-ден 5-ке дейин багаланады. Сонымен бухгалтер кызмети келесидей бага алуы мумкин:

- Ой енбегинин кауырттылыгы-4;

- Физикалык енбек кауырттылыгы-1;

- Биликтилик-4;

- Жауапкершилик денгейи-5;

- Енбек жагдайы-1.

Бирак та жук машинасынын жургизушиси мынадай багалар алуы мумкин:

- Ой енбегинин кауырттылыгы-2;

- Физикалык енбек кауырттылыгы-3;

- Биликтилик-3;

- Жауапкершилик денгейи-3;

- Енбек шарты-4.

арекет ететин енбекакы толеми ар кызметтер ушин арбир бес факторга келетиндей енбекакы улеси аныкталатындай болинеди. Бул ушин орташа айлык енбекакы барлык бал сомасына болинеди жане ар факторга берилген арбир бал багасы бал санына кобейтиледи. Тапсырмага, бухгалтер багалау кезинде айына 500 доллар алады. Оны бир балдын багасы 500.00: 15... 33,33 долларды курады. ар фактордын багасы келесидей аныкталады:

Бухгалтер	Бал саны	Бал багасы	Фактор багасы
Ой енбегинин кауырттылыгы		33,33	133,32
Физикалык енбек кауырттылыгы		33,33	33,33
Биликтилик		33,33	133,32
Жауапкершилик денгейи		33,33	166,65
Енбек шарты		33,33	33,33
Барлыгы			499,95

ар жумыс орны ушин бес факторлардын багасын есептегеннен кейин келеси кезенге кошуге болады.

окилеттик кызмети берилген топтын барлык жумыс орындарын сайкестендирип салыстыр жане кызмет ушин енбекакы денгейин аныкта. Мундай факторлар бойынша кызметтерди салыстыру енбекакы молшерин багалау кезинде икемдиликпен камтамасыз етеди. Бирак та, бул адис баскаларга караганда киынырак, улкен каржылык шыгындар талап етеди жане аса объективти емес.

Балдык жуйе — жумыс орнын багалаудын тортинши адиси. Осында ар факторга максималды бал бериледи жане ар жумыс орнын сипаттайтын факторлар жиыны тандалады. Бул жумыс орнын багалау адиси баскаларга караганда кобирек колданылады.

Балдык жуйеде факторларды салыстыру адисиндегидей корсеткиштер колданылады: ой енбегинин кауырттылыгы, биликтилик, жауапкершилик денгейи, енбек шарты. Балдык жуйени колданудын тапсырмаы ретинде енбек факторлары бойынша балдарды орналастыру малиметтери болып табылады (4 кесте).

Балдарды орналастырудын мундай сызбасы унеми мемлекеттик аппаратта жумыспен камтылган кызмет етуши мамандар жогары буындагы менеджерлер, акимшилик кызметтерден томенги денгейдеги кенсе жумысшыларын багалау ушин колданылады.

Факторлар жиыны курастырылганнан кейин кызметтерди сипаттаушы ар факторга белгили бал санын берип багалай аласыз. арине, улкен балдык санмен багаланган кызметтерге ен улкен енбекакы сайкес келеди.

37 Касипорын басшысында ынталандырудын уш негизги максатын айыруга болады: тиисти мамандыгы бар басшы кызметкерлердин оз бетинше билимин котеруин камтамасыз етуи; баскару енбегинин тиимдилигин арттыру; касиптик мамандыгы бойынша жане кызметтик жогарылау.

Ынталандыру куралдарынын мынадай топтары болады:

• мажбур ету (буйрыктар, директивалар, жарлыктар мен уйгарымдардын ыкпал ету асери жогары болады);

• котермелеу немесе ынталандыру (енбек сипатына карай сырткы жане ишки, материалдык жане моральдык ыкпалдар);

• сендиру (насихаттау, идеологиялык жане тарбиелик ыкпал ету, кенес беру, ангимелесу, акылдасу).

Ашык кадрлык саясат сипаттамасы – фирманын есиги кез келген денгейдеги потенциалды кызметкерлер ушин аркашан да ашык, томендеги лауазымнан бастап, жогары лауазымды басшылык денгейинде де жумыс истеуге болады. Ашык кадрлык саясатты колданган фирманын кызметкерлердин осу мумкиндигинин жагдайы киындаган, себеби персоналдарды жинау тенденциясынын улеси улкен болады.

Жабык кадрлык саясат - касипорын тек томенги денгейли лауазымдарга сырттан жанадан персоналдарды кабылдайды, ал жогары денгейге фирма оз кызметкерлери ишинен тандайды. Мундай кадрлык саясат типин устанатын фирмалар туракты кадрлар тапшылыгы жагдайында жумыс истейтин, сонымен катар ерекше корпоративти рух, бирлескен ужым куруга багытталган компаниялар.

39.к ызметкерлерге билим беру мен оларды дайындаудын озара

байланысы

Билим беру мен дайындыкты ажырату керек. Билим беру дегенимиз – субъектинин иргели билимдерди оз бойына синируи. Ол негизинен мектептерде, техникалык колледждерде, университеттерде жане оз бетимен иске асырылады. Дайындык дегенимиз осы билимдерди накты жагдайларга колдану. Ягни, ол жумысты пайдаланумен жане билимди ис-жузинде колданумен байланысты.

Дайындыкпен катар жургизилетин билим алу жумыскерлерге жумыста жогары жетистиктерге жету, озгерис енгизу мен биликтиликтерин арттыру кажеттиликтерин тусинуге комектеседи, оз жумысына деген жауапкершиликти калыптастыруга септигин тигизеди.

Окыту да, дайындык та кызметтик осу факторлары болып табылады. Дайындык пен биликтиликти арттырудын айырмашылыгы - дайындык томен денгейли жумыскерлерге колданылса, биликтиликти арттыру баскарушы кызметтеги адамдарга колданылады.

40. Согласно теории Макгрегора, подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Выделяют два типа работников: X и Y.

Основные характеристики работника типа X:

• от природы ленив, не хочет работать;

• не хочет нести ответственность, избегает напряжения нервных сил;

• не инициативен, если к этому его не подталкивать.

Поэтому его нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения.

Основные характеристики работника типа Y:

• существует естественная потребность в работе;

• стремится к ответственности;

• творческая личность.

Поэтому его нужно побуждать к работе, а не принуждать.

В 1981 году У. Оучи разработал теорию Z, согласно которой человек не относится ни к типу X, ни к типу Y. Он относится к типу Z, т. е. в зависимости от сложившейся ситуации человек ведет себя как X или как Y, соответственно выбирается и способ мотивации.

Таблица 3 - Сравнительная характеристика теории «Х» и теории «У»

Дата добавления: 2015-09-04