Енбекакы жане женилдиктерди аныктау тасилдери

Жалпы турде енбекакы уш негизги критерилер негизинде толенеди: уакыт, сан, уакыт комбинациясы жане саны.

Уакыт бул жумыс орнында откизилген накты уакытка жумысшы толем алатын дастурли тургы. Онда бир сагаттык куны тиркеледи. Онын артыкшылыктары жане кемшиликтери бар. Апталык енбекакыны, оган жумсалган шыгындарды есептеу киын емес. Бирак та бул жумыстын онимди болуын жане оны орындауына карай бакылаудын кымбаттауына акелуи мумкин дегенди билдирмейди

Саны, бул жумысшы озинин катысканы ушин емес, жумыс истегени ушин алатын тургыны карастырады. Толем сомасы санына немесе орындау денгейине толенетинин карастырады.

Уакыттын жане саннын сайкес келуи. Кейбир касиподактар келисимди енбекакыга кайшы келеди. ойткени ол жеке кабилеттерге байланысты. Мумкин кактыгыстардын алдын-алу ушин келисимди ондеуге негизделген, кепилденген минимум толеми колданылады.

Жапониядагы енбекакы ен алдымен енбек стажымен
аныкталады. Жасы улкен тулгалар кабилети мен енбек миндеттерин калай орындайтынына байланыссыз жогары енбекакы алады. Бирак таяуда жапондык компаниялар тиимди енбекакынын жуйесин немесе енбек биликтилигине байланысты енбекакы жуйесин енгизди.

Жапонияда жалакы ай сайын берилетин енбекакыдан жане жылына еки рет берилетин бонустан турады. адетте бонус марапаттау ретинде компания улкен пайда тусиргенде толенеди. Бонус сомасы енбек шартымен аныкталады жане жапондык жумысшылар бонусты енбекакынын бир болиги ретинде карайды. ири жапондык корпорациялар оз жумысшыларына косымша женилдиктер жасайды, тапсырмага, касипорынга дейинги жол шыгындарын жабады, емханалык шыгындардын басым болигин толейди.

Жапонияда уймен, демалыс уйлеримен компаниялар оз есебинен камтамасыз етеди. Тапсырмага, "Тойота" компаниясы, уймен 4200 жануяны жане жатакханамен 17200 адамды камтамасыз етеди. Онын 7 демалыс уйи, емханасы бар.

Копетеген копаниялар уй сатып алуга карыздар береди, жартылай компания есебинен акция пакетин колдануга, жогары пайыздык толеммен компанияда жинак шоттарын ашуга мумкиндиктер усынады.

Сондай-ак, компаниялар коптеген спорттык жане баска да клубтар кызметин пайдалану ушин женилдиктер жасайды. Коктемде жане кузде денсаулык куни атап отиледи. Жумыстан тыс ар турли топтык кездесулер тек лаззат алу гана емес, топтык рухтын кушейуин жане фирмага деген карым-катынасты жаксартуга жол ашады. Енбекакы толеу жуйеси АкШ-та ол келесилерди ескереди:

- жумысшылар енбекакыны уакыт бойынша алады ол енбек механизациясынын жогары денгейлигимен байланысты, мунда

о ним колеми жумысшыга мулде байланысты емес;

- ен томенги енбекакы (сагат б/ша) занмен реттеледи;

- енбекакынын абсолютти денгейи жумысшынын мамандану денгейи мен берилген жерде омир суру багасына байланысты;

- енбекакынын орта денгейин аныктаганда, берилген географикалык аудандагы фирмалады томен болмауын кадагалайды;

- енбекакы адетте жумыстары он деп багаланган бар жумыскерлерге жыл сайын жогарылатады; жумысшылардын аттестациясы жыл сайын откизиледи;

- енбекти тикелей басшынын акпараттары аркылы жогары басшы багалайды;

- инженер-техникалык жумыскерлер мен басшылардын енбек акысы жарияланбайды, олар акимшилик пен жумыскер арасындагы жеке келисимде корсетиледи.

Сыйакылар адетте тек фирманын жогары басшыларына гана бериледи. Ынталандыру иерархия сатысындагы котерилу мен акшалай жузеге асырылады. кызметтеги котерилу оку жуйеси аркылы биликтиликти жогарылатумен байланысты.

Американдык фирмалардагы енбекти толеу жуйеси икемсиз болады, кажетти ынталандыруга ие емес, жане енбек онимдилигин салыстырганда, ол оним бирлигине енбек шыгынын жогарлауына акелди. АкШ-та ол 5,8% артты, бул кезде Жапонияда жылына 28%. Натижесинде бага денгейи бойынша американдык тауарлар жапондыктармен салыстырганда 3% томендеди.

Енбекти толеу денгейи онимнин басеке кабилеттигин салыстырганда манызды орын алады. казир коптеген басекелестер енбек кушинин арзандыгында артыкшылыктар иеленбейди. Тапсырмага, Жапония енбек акынын томен денгейли елдер катарына кирмейди. 70-80 ж. Жапонияда АкШ-тагы енбекакы денгейинен 50-ден 80%-га жогарылады. Германия мен Щвейцарияда енбек акы АкШ-тан жогары. Ал, Гонгонг, Тайвань, Онтустик Корея елдеринин жумысшыларынын енбек акысы жогары енбек онимдилиги мен сапалы онимге карамастан АкШ-тагы енбек акы денгейинин 11-14%-ын гана курайды.

13. Кадрлык саясаттагы ынталандыру кызмети. Ынталандыру - адамнын уйымда жемисти кызмет етуи ушин онын ынтасын тудыру максатындагы баскару функциясы. Кадрлык саясат персоналдарды биртутас тиимди уйымга бириктирип, оларды фирманын жане оздеринин жетистикке жетуи ушин ынталандырады. Сонымен бирге жумыска жалдаудын адилетти шарттарын камтамасыз етеди. Кадр жумысы дегенимиз – бул халык шаруашылыгынын ондагы салаларды искерлик кабилети бар кызметшилермен камтамасыз етуге багытталган манызды кагидалар жане осыдан туындайтын факторлар, адистер жиынтыгы. Кадрларды баскару жане уйымдастыру жуйеси - ис-арекеттин функционалды ортасы, онын негизи – касипорынды керек уакытта, кажетти молшерде жане талап етилетин сапада кадрлармен камтамасыз ету, оларды дурыс орналастыру жане ынталандыру.

казирги кезде уйымнын кызметкерлерди баскару тужырымдамасынын багыттарын дурыс тандауы, оларды берилген максаттарга сай багыттау негизинде жумыскердин жеке тулга ретиндеги роли, онын ынталандыру манызды болып табылады.

Жумыс орны онимдилик жане енбекти ынталандыру тургысынан алганда жумыс истеушилерге онтайлы жагдайда оз тургысынан алганда жумыс истеушилерге онтайлы жагдайда оз кабилеттерин дамытуга, жагымды енбек шартынын талаптарына жауап беруге жане жумысбастылыкты камтамасыз етуге мумкиндик усынуы керек.

• Жапониянда ишки фирмалык окудын жетистигинин себептери. Фирмаларда касиби окытудын жапондык жуйесинин негизи болып «мыкты жумысшы» концкпцияы саналады. Онын максаты - жумысшыларды бир мамандык бойынша гана емес, кем дегенде еки-уш мамандык мамандык бойынша ириктеу мен дайындап, кейин омир бойына биликтилигин арттыру. Н.С.Целищевтин пикиринше, баскарудын жапондык типинин базалык принциптеринин торт топка болуге болады. Биринши – корпорация мен жумыскерлердин оз корпорациясына ерекше тауелдилиги жане онын муддеси жолында жан аямайтындыгы ушин едауир колайлы жагдай мен уаде беруи. Жапонияда кадрларды дайындау мен кайта дайындаудын барлык багыттырана коп конил болинеди.

Касиптик дагдыларды дамтуга жане биликтиликти уздиксиз арттыру урдистеримен камтамасыз етуге аенбектенетин адамдардын ар турли категорияларына арналган турли курстар мен оку багдарламалары кен турде колданылады.

Бирнеше элеуметтик зерттеулерге суйенсек биликти жапон жумысшысы американ жумысшысына караганда касиби дайындыкка 6 есе коп уакыт жумсайды екен.

Сонгы жылдары бир жумыстан екиншисине тез ауысып, бейимделу кен етек алуда. Ал касиби дайындык амбебеп сипат алуда.

Баска капиталистик мемлекеттердеги сиякты Жапонияда жумысшылардын барлык категорияларынын биликтилигин арттыру мен ондиристик персоналдарды дайындау еки негизги дайдындау жуйесимен иске асырылады.

Екинши топтагы принциптерди дара басшылыктан гори ужымдык басшылыкка кобирек, конил болуи, корпорациядагы адамдарды фирма ишинде унеми котермелеу, истейтин кызметине карамастан жумыскерлерди тен правода карау деп тужырымдауга болады.

ушинши топка – фирманын жумыс истеуин камтамасыз ететин уш негизги кушке – баскарушыга, баска жумыскерлерге жане инвесторларга ыкпал ету мен конил болу балансын утымды устау жатады.

Тортинши топка - ар турли фирмалармен – искер ариптестермен, сонын ишинде ен алдымен онимди тапсырушылармен жане сатып алушылармен алуан турли байланыс орнату адисин калыптастыру жатады.

Аталган принциптерди жузеге асыру механизминин манызды элементтерине мыналар жатады:

• Енбекти уйымдастыру.

• ондирис процестерин баскару жане бакылау.

• Топтык жумыстарды жане корпорацияны ынталандыру.

• жалдау жане енбек жагдайы.

• Кадрларды окыту кажеттилиги

Касипорындагы кадрлык саясат – жоспарлау, жалдау, тандау, жумыс кушин орналастыру, жумыскерлерди окыту мен дайындау, жумыс бойынша илгерилеу, мансап, жалдау шарттары мен енбекакыны толеу стандарттары, жумыс шарттары мен кызмет корсету, енбекакы жане жумыс шарттары туралы келиссоздерди озине бириктиретин саясатты жасау жане оны иске асырумен байланысты негизделеди. Кадрлык саясаттын негизги объектиси – персоналдар болып табылады. Олар – ондиристик когам куши, касипорыннын елеули жане шешуши факторы. Персоналдар ондирис куралдарын курып, козгалыска келтиреди. Сонымен катар ардайым ондиристи жетилдиретин де солар. кызметкерлердин жумысты калай аткаруынан, олардын мамандануы мен касиби даярлыгы касипорыннын тиимдилигине тикелей асер етеди. Кадрларды окытудын манызы оте зор. уйымдар ардайым жумыскерлердин енбек онимдилигин арттыруды кажет етеди. Олардын кобиси енбек ресурстарынын сапасына да конил боледи. Бул максатка жетудин бир жолы биликти жане кабилетти жумыскерлерди тарту. Бирак бул да жеткиликсиз. Басшылык жумыскерлерди жуйели турде окыту багдарламаларын кабылдап, олардын кабилеттеринин толык ашылуына барлык мумкиндиктер беретин дагдыларды калыптастыру керек. Окытудын басты максаты – уйым максаттарына жетуге кажетти кабилеттери мен тажирибелери бар адамдарды дайындау.

Окыту кай кезде де пайдалы, бирак негизинен уш жагдайда колданылады:

• жумыскерди жана кызметке тагайындаганда немесе оган жана жумыс тапсырганда;

• адам уйымга келгенде;

• сынак корытындысы адамда кажетти кабилеттер мен тажирибенин жоктыгын корсететин болса.

Кадрларга билим беру мен оларды дайындаудын озара байланысы.

Сонымен катар, туристик фирманын кадрлык саясатын жургизудин тренингтик сабактарды уйымдастыру жумыскерлер ушин аса манызды. Тренинг (биликтиликти уздиксиз арттыру) жумыскерлердин оз кызметтерин орындаудын сапасын жаксарту. Бул жерде мыналарды билу керек:

1 Тренинг – бул уйым максаттарына жету жолында жумыскердин арекеттерин жуйели турде озгерту урдиси;

2 Ресми тренинг багдарламасы – бул жумыс усынушынын жумыскерлерге жумыс тажирибесин жетилдиру мен биликтиликти арттыруга мумкиндик беруи;

3 Осынын барине уйрету адамнын билимдерин, мумкиндиктерин арттыратын арекет. Бул онын жумысын озгертеди.

4 Окыту максаты – искерликти дамыту. козгалгыштык- саналылык жане карым-катынас дагдыларды – турли тренингтик багдарламалардын объектилери.

Жумысшыны кызмет бабы бойынша жогарлату, тусиру, баска кызметке ауыстыру жане жумыстан шыгару.

кызмет бабымен жогарылау дегенимиз жумыскерди сол уйымда жана, жогары акылы жане жогары туратын орынга орналастыру. Коп адамдар кызметинин жогарылаганын жаксы карсы алады. Алайда кей мамандар жогарылаудын манызынын оз магынасынан артык кабылданатынын айтады.

Кез келген баскарушы кызметтин ози кызметтик иерархияда бир сатыдан екинши сатыга ауысатын курал емес канагат акелетин салмакты орын болуы тиис. Тез дамып келе жаткан касипорындардын озинде баскарушылардын азы гана кызмет сатысымен осе алады. кызметтик жогарылауды оте манызды деп санап, саны алдына максат етип кою баскарушылардын жартысынан кобин калжыратып жибереди. Сонымен коса бул тиимсиз басекелестикти тудырып, адамдар ариптестеринин аркасында осуди дагдыга айналдырады.

кызмет бабымен жогарылаудын тагы бир жагымсыз жагы компаниялар бос жумыс орындарын оз жумыскерлеримен толыктыру жайындагы кагиданы жария етуи. Бундай создерди барлык дерлик корпорацияларда естуге болатындыгына карамастан жумыскерлердин аз болиги гана озгеристерди оз басынан сезинеди. Бул кагида бойынша президент жумысынан босатылган жагдайда арбир жумыскер тизбек бойымен бир сатыга жогары котериледи, ал ен сонгы босаган орынга жана жумыскер жалданады.

Шындыгында бундай жагдай жии бола бермейди. адетте бос орындарга сырттан шакыртылган тажирибели баскарушылар тагайындалады.

Бос орындарды оз жумыскерлеримен толыктыру кагидасы бойынша жумыскерлерди жогары кызметке ауыстыру ушин оларды кайта дайындыктан откизу керек. Индустриясы дамыган шетел мемлекеттеринин туристик компаниялары кадрларды кайта дайындау жане окыту ушин каржыларын аямайды. Компаниялардын оз кадрларын шыгару стратегиясы томендегидей. Бос жумыс орны пайда болганда оган дайындыгы бар умиткер тартылады. Ондай киси жок болган жагдайда сырттан шакыртылады. оз кызметкерлеринин ишинен жана жумыска жумыскерлер оте сирек жибериледи, бирак сол аз тапсырмады кадрлардын санынын арткандыгы деп жарнамалайды.

Биликтилиги томен жумысшыны колдануга болмайтын бос жумыс орнын тиисинше компаниянын кызметкерлеринин лауазымын жогарлату немесе араластыру аркылы толтырган дурыс. Араластыру угымы уйым шенберинде жумысшыларды бир лауазымнан сол денгейдеги екинши лауазымдыкка ауыстыруды айтады. адетте араластыру енбек акынын жогарлауын болдырмайды. Араластырудын ен кен тараган себептери болып:

• кызметкерге озине согурлым сайкес келетин жумысты усыну;

• Жумысшыны канагаттандыратын жумысты усыну;

• Багынушылардын бир-бирин озара алмастыруды камтамасыз ету максатында, жумысшылардын уксас мамандыктарды игеруи ушин;

• Жумысшынын жумыс тажирибесин кенейту максатында.

Кадрларды жумыстан босату – бул адетте жумыс берушинин жумысшымен арадагы келисим шарттын бузылуы. Жумыстан босату ушин мыкты себеп болу керек жане арекеттин негизи болу керек.

кызметкерлерди томендеги себептермен жумыстан шыгарады:

1. Сайкес келмеу. Жумыскерде накты жумыска кажетти дагдылар, кабилеттер мен денсаулык жок.

2. Тартип бузушылык. узилиссиз усак тартип бузулар, дореки тобелестер мен урлык жасау да жумыстан босатылу себеби болады.

3. Зан белгилеген жумыстан босату себептери. Тапсырманы сот жургизушинин куалигин тартып ала алады.

4. Фирмада кыскарту болган жагдайда жумыс орны жойылады. Фирма кызметкерлерин кыскарту жалпы жумыс, не истелинетин жумыстар токтаганда орын алады. Жумыскерлерди, асиресе узак уакыт жумыс истеген жумыскерлерди кыскарту шарасы оте ауыр тиеди.

5. Баска да манызды себептер. кызметкерлердин фирма жониндеги жасырын акпараттарды басекелестерге откизуи. Осы себептердин барлыгы жумыстан босатуга жеткиликти негиз болады.

Тартип бузылган жагдайда, калыптаскан тартип процедурасын устану кажет. усак тартип бузулар (сайкессиз сырткы келбет, узак тустик узилистер жане т.б.) алдымен ресми емес денгейде карастырылып, одан кейин ресми турде ауызша ескертпе айтылады. Будан ауыр тартип бузулар жазбаша ескертпе аркылы жазалануы кажет. Дореки тартип бузулар (жумыстан бас тарту, салактык жане т.б.) ескертпеси жумыстан шыгарылуга акелуи мумкин. адетте аз дегенде бир ескертпе жасалады.

Кадрлармен жумыс кадрлык саясат принциптери мен максаттарынын иске асырылуын камтамасыз ету жане баскару кадрларымен жумыс ис-кимылдарынын жиынтыгын курайды.

Кадрлармен жумыс жуйесинин негизги принциптери:

• Кадрларды искерлик кабилет, касиеттери бойынша ириктеу;

• Кадрларды кемшиликтери мен артыкшылыктарын багалай отырып ириктеу жане орналастыру кажет;

• Кадрларды олардын билими, ис-тажирибеси жане жеке сипаттык ерекшеликтерине сай жумсау керек;

• Жас жане кари кадрлар арасындагы катынасты дурыс сактау, кызметкерлердин уйымдастыру кабилеттери барларынын касиптик кызметтин осуине жагдай жасау керек;

• Кадрларга укыпты ереже сезиммен карау керек, жуктелген миндеттерди орындау ушин еки жакты талапкоюшылыкты жане жауапкершиликти жагдайды калыптастыру керек;

• арбир баскару кызметкерин тиимди пайдалануга, жаксы жагдай жасау керек, касиптик денгейлеринин осуин камтамасыз ету керек.

Жалпы кадрлык саясатты куруга фирманын арбир кызметкери асер етип, оз септигин тигизу керек. кызметкер ушин дурыс курылган кадрлык саясаттын биркатар озиндик артыкшылыктары бар. Фирмада кызметкердин жумыска тез бейимделуи, уйымдагы достык карым катынас, мансапты баскару жане жоспарлауы, жумыска деген канагаттанушылык жане кызыгушылыктын пайда болуы – осынын бари де фирманын дурыс жане тиимди кадрлык саясатты тандауы мен оны дамытудын жемиси

• Туристик фирманын кадрлык саясатын куру кезендери мен принциптери Дамыган елдердеги кадрлык менеджменттин даму сатылары мен негизги функциялары. Герман Федеративтик Республикасынын ири фирмаларында кадрлык саясат арнайы болимшелермен жургизиледи, онын саны жумыска камтылган адамдардын санына байланыста, ягни 130-150 жумыскерге -болимшенин бир кызметкери.Баска коптеген фирмаларда кадр болиминин кызметкери тек кадрлык сурактармен гана айналыспайды, сонымен бирге оларга кейбир экономикалык кызметтер, мысалы, енбекакыны есептеу жуктелген. Сонгы уакытта касипорындагы кадрлык болимше аппаратынын осу багыты байкалады. Экономиканын казирги даму кезенинде дуние жузинин коптеген елдериндеги негизги проблемалардын бири – персоналмен калай жумыс жасау болып отыр. Бул маселени шешу жолдарынын коптигине карамастан онеркасиби дамыган ар турли елдерде кадрларды тандау процедуралары мен адистерин бир калыпка келтиру; оларды багалаудын гылыми критерийлерин дайындау; персоналды баскарудын кажеттилигин талдауга гылыми адистерди пайдалану, кадрлык шешимдерди негиздеу жане олардын жариялылыгын кенейту; мемлекеттик жане шаруашылык шешимдерди кадрлык саясаттын негизги элементтеримен жуйели турде байланыстыру негизги ортак урдиске айналып отыр. ойткени персоналды баскаруды дурыс уйымдастыру аркылы гана казирги танда уйым оз максатына жете алады.

• а леуметтик сфера уйымдарындагы кызметкерлерди баскару жуйеси

Баскару прпоцеси белгили бир принциптерге ягни ережелерге сайкес орындалады. Тажирибеде олар оте коп болуы мумкин. Ен манызды болып келесилер табылады.

Ен манызды деп онер элементермен сайкестендирилген гылымдылыкты есептеуге болады. Курдели казирги шаруашылыкты онын ишинде персоналды баскару оте киын. гылымнын коптеген берилгендерин пайдалануга тура келеди. Сонымен катар жагдай оте тез озгеруи мумкин, онда гылыми негизделген шешимди издеуге уакыт болмайды, сол кезде проблемага дастурли емес адистер издеуге тура келеди. Бул терен билимдерден баска баскарушыдан жумыс тажирибесин, жеке аракатынастык сойлей алуды, киын жагдайлардан шешеим табуды кажет етеди.

Баскару процеси макстака багытталган болу керек, ягни ол «жай аншейин» емес ал уйымнын алдында турган кандай да бир проблемаларды шешугу багытталагн болуы керек.

Ен жогары максат - персоналды баскару жуйесиндеги касипорыннын таза табысы адамдардын алеуметтик кажеттиликтерин ондиристе канагаттандыру болып табылады.

Кадрлык саясатты жане тиимди уйымдастырудын бирден бир шарты – жумыс истеу персоналын, ягни кадрларды дурыс тандау. Кадрларды тандаудын жалпы корсеткиштери болып: билим, жумыс тажирибеси, психологиялык сайкес келу, ужымда жумыс истей алу.

• Жумысшыны кызмет бабы бойынша жогарлату, тусиру, баска кызметке ауыстыру жане жумыстан шыгару

Тек сонда гана персонал дурыс багаланып, сол аркылы уйым жетистикке жете алады..........3 коздейди: акимшилик, акпараттык жане мотивациялык. акимшилик функциялар: кызмет бойынша жогарылату, томендету, ауыстыру, енбек туралы келисимди токтату. ар уйым оз... томендету, ауыстыру жане енбек туралы келисимди токтату ушин жане т.б. акимшилик шешимдерди кабылдау ушин жургизип отыру керек.... оз кабилеттиликтерин корсеткен жумысшылармен бос орындарды (вакансия) толтыра алады. Сонымен катар ол кызметкерлерге де комектеседи, себеби олардын жету жане озин ози...барысында жогарылату - жумысты оте жаксы орындаушыны мойындаудын жаксы адиси. Бирак кызмет барысында жогарылату кезинде басшы тек кана жана... гана жылжыту керек. окинишке орай копшилик жагдайда оз жумысын жаксы ал олар жана...алмайды. Ауыстыруды жумысшынын тажирибесин кенейту ушин колдануга болады, егер басшылык жумысшы баска лауазымда жаксырак жумыс истейди деп егер...журсе, бирак онын тажирибеси мен бурынгы жетистиктерин... келисимди токтату этикалы емес деп санаган жагдайда колданады. Бундай жагдайда ауыстыру кызмет жане пайда акеле алатындай кызметте болады, сонымен катар кабилетти жас жумысшынын мансабына кедерги жане... келтирмейди. Ал егер жумысшыга онын жумысынын натижесин багалап жане оны... уйым стандарттарына сайкес жумыс истей алмайтын немесе истегиси келмейтин болса, уйым...болгандыктан ол жумысшымен енбек туралы келисим токтатылуы... багалаудын тиимди адисинсиз негизделген шешим кабылдау мумкин емес.[2] Акпараттык функциялар. кызмет... жумыстарынын салыстырмалы денгейи туралы акпарат берип туру ушин кажет. Бул жагдайда жумысшы тек кана каншалыкты гана емес, сонымен катар озинин кушти жане алсиз жактарын жане ол кандай багытта жетиле алатындыгын биледи. Енбек натижелилигин багалауга асер
*... Ягни, кызметкердин немесе менеджердин жумысы кара жумысшынын жумысына... шектемелер жане зандар. кызметкерлерди кызмет барысында жогарылату, олардын жалакысы жане т.б.... турде жаксырак жетилмеген багалау жуйесин куруга итермелейди.
* Багалаушынын жумысшыга жеке катынасы. Егер багалаушынын моралдык кундылыктары жумыс этикасымен сайкес келетин болса, онда онын коп Егер бул жаман адамнын колында болса, онда жумыстан шыгару мен кабыл алмау (отказ) саны де катынасы формалды менеджер ушин баска жумысшынын енбек натижесинин багасы манызды емес болып табылады.
Багалаудын миндеттери. Енбек натижеси бойынша басшылар мен мамандарды багалаудын миндеттери болып
* жумыс истеп турган лауазымга сайкестигин аныктау;
* кызметкердин лауазымдык жалакысынын денгейин аныктау ушин жане кызметкердин уйлестиру ушин коллективте енбек толеми жагдайында енбек салымын аныктау;
* Жумысшылардан ету, накты багытталуын, уйымнын, касипорыннын немесе фирманын басты максаттарына мамандар мен басшылардын багытталуын камтамасыз ету.

к ызметкерди баска жумыска ауыстыру

1. к ызметкерди баска жумыска ауыстыру деп:

1) кызметкер жумысынын (енбек функциясынын) озгеруи, ягни жумысты баска лауазым, мамандык, касип, биликтилик бойынша орындау;

2) орындау кезинде енбек шартында келисилген енбек жагдайлары (жалакы молшери, жумыс уакыты мен тыныгу уакытынын режими, женилдиктер мен баска да жагдайлар) озгеретин жумысты тапсыру;

3) жумыс берушинин окшауланган курылымдык болимшесине ауыстыру;

4) жумыс берушимен бирге баска жерге ауыстыру есептеледи.

2. Осы Кодексте козделген жагдайларды коспаганда, кызметкерди баска жумыска ауыстыруга кызметкердин келисимимен жол бериледи, ол енбек шартына тиисти озгеристер енгизумен жане жумыс берушинин актисимен ресимделеди.

3. кызметкерди сол уйымда баска жумыс орнына, осы уйымнын сол жердеги баска курылымдык болимшесине ауыстыру, оган баска механизмде немесе агрегатта жумыс истеуди тапсыру, егер бул осы баптын 1-тармагында козделген озгеристерге акеп сокпаса, баска жумыска ауыстыру болып табылмайды жане буган кызметкердин келисимин алу талап етилмейди.

---

Дата добавления: 2015-09-04