Если работница работает, находясь в декрете, то ежегодный отпуск ей не предоставляется

К числу наиболее важных вопросов, которые отражены в новом постановлении Пленума ВС РФ, можно отнести нюансы предоставления отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком. В первую очередь отметим, что беременная женщина имеет право перед отпуском по беременности и родам уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем график предоставления отпусков в данном случае значения иметь не будет. Также она может использовать отпуск по возращении на работу после отпуска по уходу за ребенком. Отметим, что в обоих случаях на женщину не распространяется правило о 6-месячном стаже работы в компании. То есть, если работница отработала в компании всего 4 месяца и уходит в декрет, работодатель все равно должен ей предоставить полноценный отпуск в количестве 28 календарных дней. Такой вывод следует из ч. 1 ст. 122 и ст. 260 ТК РФ. Тем не менее важно обратить внимание, что отпуск предоставляется сотруднице в том случае, если в текущем году она его еще не использовала. Если же, например, она уже отгуляла 2 недели, то работодатель должен ей предоставить только 14 дней, а не 28.

Работа во время декрета на условиях неполного рабочего времени

засчитывается в стаж, дающий право на ежегодный отпуск (ч. 3 ст. 93 ТК РФ). Но воспользоваться от пуском работница сможет, только если прервет отпуск по уходу за ребенком (письмо Роструда от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1).

При предоставлении отпуска по уходу за ребенком нередко возникают споры из-за того, что за ребенком непосредственно ухаживает не мать или отец, а другой родственник. Связано это с тем, что в некоторых случаях работодатель не видит причин, по которым он должен предоставить этот отпуск такому работнику. Тем не менее отметим, что в силу ст. 256 ТК РФ такой отпуск может быть предоставлен также и деду (бабушке) или другому родственнику. Кроме того, подобное право предоставлено также лицам, воспитывающим ребенка без матери. В Постановлении № 1 Верховный суд РФ подчеркнул, что возможность предоставления такого отпуска не зависит от степени родства и совместного проживания с родителями (родителем) ребенка (абз. 2 п. 19). Чтобы работодатель предоставил работнику отпуск, по общему правилу он должен написать соответствующее заявление, а также предоставить следующие документы:

· свидетельство о рождении ребенка (оно нужно для подтверждения родства и определения даты окончания отпуска);

· справку от другого работодателя о том, что матери и (или) отцу ребенка такой отпуск не предоставлен.

В случае спора по поводу отказа в предоставлении такого отпуска для суда будет иметь значение, осуществляет ли данное лицо (например, бабушка) фактический уход за ребенком и не предоставлен ли такой отпуск матери ребенка. С учетом данных обстоятельств отказ работодателя может быть признан незаконным.

В практике также встречается другая, не менее сложная, проблема, связанная с предоставлением отпуска по уходу за ребенком. Довольно часто мать (или иное лицо, которое фактически осуществляет уход за ребенком) решает выйти на работу на неполный рабочий день, не прерывая декретный отпуск. Через какое-то время работница, как правило, обращается к работодателю с просьбой предоставить ей ежегодный оплачиваемый отпуск. На первый взгляд требования работницы совершенно правомерны, так как в силу ч. 3 ст. 93 ТК РФ работа на условиях неполного рабочего времени не влечет каких-то ограничений для продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Но дело в том, что работница при этом продолжает находиться в отпуске по уходу за ребенком. То есть, если работодатель удовлетворит такую просьбу, то она фактически будет находиться в двух отпусках одновременно. Пленум ВС РФ отметил, что такой возможности Трудовой кодекс не предусматривает (абз. 2 п. 20 Постановления № 1). Таким образом, в подобной ситуации ежегодный оплачиваемый отпуск ей не предоставляется. Чтобы работница смогла уйти в такой отпуск, ей нужно будет прервать отпуск по уходу за ребенком. Отметим, что ранее подобное разъяснение давал Роструд в письме от 15.10.2012 № ПГ/8139-6-1. При этом в течение 3-летнего периода женщина может неоднократно прерывать отпуск и снова его возобновлять. Никаких ограничений в этом плане законодательство не содержит.

Комментарий эксперта В новом постановлении Пленум ВС РФ фактически поменял свою позицию по ряду важных вопросов Андрей Слепов, старший юрист, руководитель практики трудового и миграционного права международной юридической фирмы «Байтен Буркхардт» В Постановлении № 1 Пленум Верховного суда РФ сформировал новую позицию по двум вопросам, касающимся увольнения. В частности, в абз. 1 п. 25 Пленум разъяснил, что отсутствие у работодателя информации о факте беременности не может являться основанием для отказа в иске о восстановлении на работе. Тем не менее в п. 27 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указано, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности во время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать ему в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Получается, что работодатель может ответить за неблагоприятные последствия, которые наступят вследствие недобросовестных действий со стороны сотрудницы (например, если увольняемая дистанционная работница скроет факт своей беременности). Кроме того, в абз. 4 п. 27 Постановления № 1 Пленум указал, что срочный трудовой договор, который продлевался на период родов, заканчивается в день окончания отпуска по беременности и родам в случае рождения ребенка. В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал/должен был узнать о факте окончания беременности. Однако в Обзоре судебной практики Верховного суда РФ за второй квартал 2011 года указано, что работодатель должен продлить договор до окончания беременности согласно прямому указанию в ТК РФ. На мой взгляд новая позиция Верховного суда РФ представляется неоднозначной. Ведь правовым основанием для продления договора до момента окончания отпуска по беременности и родам может являться положение ч. 2 ст. 255 ТК РФ, согласно которому отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов. Однако не вполне понятно, почему ВС РФ дифференцирует срок увольнения в зависимости от причин окончания беременности.

Лица с семейными обязанностями, которым установлены повышенные гарантии в трудовых отношениях *

Гарантии	Запрет на увольнение по инициативе компании**	Запрет на установление испытания при приеме на работу***	Запрет или ограничение права на привлечение к сверхурочной, ночной работе, в праздники, а также направление в командировки****	Право на неполный рабочий день	Право на отпуск по уходу за ребенком
Категории сотрудников	Беременные	V	V	V	V
V	Одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида (до 18 лет) или малолетнего ребенка (до 14 лет)	V	V	–	V
V	Лица, воспитывающие без матери ребенка-инвалида (до 18 лет) или малолетнего ребенка (до 14 лет)	V	V	V	V
V	Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет	V	V	V	V
V	Лицо, воспитывающее без супруга детей в возрасте до 5 лет	–	–	V	V
–	Лица с детьми в возрасте от 3 до 14 лет (полная семья)	–	–	–	V
–	Родитель — единственный кормилец ребенка-инвалида либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель не работает	V	V	V	–
–	Работники, осуществляющие уход за больным членом семьи	–	–	V	V

Сокрытие беременности как злоупотребление правом, %

62% - Не является злоупотреблением: определение Свердловского областного суда от 15.09.2011 по делу № 33-13546/2011, апелляционные определения Омского областного суда от 14.03.2012 № 33-1448/12, ВС Республики Татарстан от 28.03.2013 по делу № 33-3578/2013, Краснодарского краевого суда от 07.05.2013 по делу № 33-9574/2013, Московского городского суда от 08.10.2013 по делу № 11-33778/2013.

38% - Является злоупотреблением: кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.05.2011 по делу № 33-3628-2011, апелляционные определения Московского городского суда от 24.06.2013 по делу № 11-19392/2013, Иркутского областного суда от 30.10.2013 по делу № 33-8893/2013.

Дата добавления: 2015-08-27