Сезонные работники имеют право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

Трудовой договор с сезонными работниками может быть расторгнут по инициативе нанимателя по основаниям, предусмотренным статьей 42 (кроме пункта 6) и статьей 44 настоящего Кодекса, а также в случаях:

Приостановки работ на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения объема работ у нанимателя;

Отсутствия сезонного работника на работе вследствие временной нетрудоспособности непрерывно в течение более одного месяца. В случае утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболевания, а также когда законодательством установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании, за сезонными работниками место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности, но не более чем до окончания срока работы по трудовому договору.

1. Как и временные, сезонные работники имеют право уволиться по собственному желанию. Однако в отличие об общего порядка о предупреждении нанимателя о желании уволиться за месяц, сезонному работнику достаточно предупредить нанимателя за три дня.

Возможно, в ст. 301, как и в ст. 294, следовало бы оговорить, что речь идет не о календарных днях (см. ч. 2 ст. 10), а о трех рабочих днях. Это позволяло бы нанимателю своевременно найти замену увольняющемуся работнику.

2. Трудовой договор с сезонным работником помимо оснований, предусмотренных ст. 42 (кроме п. 6) и ст. 44, может быть прекращен также в случаях, оговоренных в п. 1 и 2 ч. 2 ст. 301 (приостановка работ, временная нетрудоспособность).

В отличие от расторжения трудового договора с временными работниками (ст. 294) в ст. 301 не предусмотрено увольнение за однократное неисполнение сезонным работником возложенных на него обязанностей.

Статья 302. Выходное пособие

Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в случаях, предусмотренных пунктом 1 части второй статьи 301 настоящего Кодекса, в размере не менее недельного среднего заработка, а в случаях призыва на военную службу — в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

1. В соответствии с комментируемой статьей и ст. 48 сезонным работникам выплачивается выходное пособие.

2. Размер выходного пособия составляет недельный средний заработок, а если сезонный работник уволен в связи с призывом на военную службу — то двухнедельный средний заработок.

Статья 303. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула

Сезонному работнику, восстановленному на работе по решению или постановлению органа, рассматривающего трудовые споры, выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула со дня увольнения до восстановления на работе или окончания срока работы по трудовому договору, но не более чем за три месяца.

Сезонному работнику, незаконно переведенному на другую работу, выплачиваются средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы в соответствии с частью первой настоящей статьи.

1. Выплата среднего заработка сезонному работнику, незаконно уволенному с работы, производится, как и временному работнику, за все время прогула, но не более чем за три месяца.

2. При незаконном переводе на другую работу выплачивается средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

3. У сезонного работника есть право взыскать моральный вред в связи с незаконным увольнением или переводом.

Глава 25
Особенности регулирования
труда работников-надомников

Статья 304. Понятие работников-надомников

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя.

Иные особенности регулирования труда работников-надомников, кроме предусмотренных настоящей главой, устанавливаются Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

1. В соответствии с ч. 1 ст. 304 первым правовым критерием в определении работников-надомников является трудовой договор, который подчеркивает принадлежность надомного труда к сфере действия трудового права и отграничивает его от иных видов деятельности, зачастую осуществляемой на дому (труд членов производственных кооперативов, индивидуальное предпринимательство, выполнение домашней работы, уход за детьми и т. п.).

2. Из содержания ст. 304 усматривается, что для установления статуса работника-надомника необходимо, чтобы трудовой договор содержал следующие условия: нетипичное место выполнения работы — на дому у работника; личный характер труда; особый подход к обеспечению средствами труда.

Личный характер труда присущ всем трудовым отношениям, а возможность самообеспечения работника средствами труда может иметь место и при иных трудовых отношениях (например, в случаях использования работником личного транспортного средства или инструментов в служебных целях).

Таким образом, главным критерием надомного труда является нетипичное рабочее место — на дому у работника.

3. Согласно ст. 31 рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

По общему правилу рабочее место работника должно находиться в пределах территориальных границ нанимателя — места расположения основных и подсобных производственных помещений, зданий и сооружений, принадлежащих нанимателю на любом законном праве.

В некоторых случаях, обусловленных спецификой труда, может иметь место удаление рабочего места работника (труд страховых, торговых, рекламных агентов, журналистов, корреспондентов, заготовителей сырья и др.) (см. комментарий к ст. 31).

При надомной форме организации труда рабочее место работника не просто пространственно удалено — оно «привязано» к дому.

Термин «дом» в отношении надомного труда имеет широкое значение. Под ним понимается не только помещение, предназначенное непосредственно для проживания работника-надомника и членов его семьи, но и помещение, не используемое для проживания (например, арендованное), а также помещения, не относящиеся к категории жилых (например, подсобные помещения, гаражи, мастерские и т. п.).

Квалифицирующим критерием в данном случае выступает вещное право на помещение, где осуществляется труд, которое должно принадлежать работнику, а не нанимателю.

Таким образом, для рабочего места работника-надомника характерно: его удаление от территориальных границ нанимателя; «привязка» к дому; принадлежность помещения, где осуществляется трудовая функция, работнику на любом законном праве (праве собственности, найм или поднайм жилого помещения и др.).

4. Статус работников-надомников в полной мере распространяется и на «электронных» надомников — как правило, высоковалифицированных специалистов в области информационных и коммуникационных технологий (программисты и разработчики программного продукта, дизайнеры, переводчики, редакторы и т. п.). В отличие от традиционного надомного труда, характеризующегося выполнением физической, главным образом ручной и низкоквалифицированной работы в сфере производства, «электронное» надомничество предполагает качественное изменение средств труда (компьютеры, глобальная сеть, сотовая связь, электронная почта, факс, модем, множительная техника, разнообразный программный продукт и т. п.).

5. Конвенция МОТ № 177 «О надомном труде» и развивающая ее Рекомендация МОТ № 184 «О надомном труде» ратифицированы Республикой Беларусь, поэтому не могут применяться напрямую. Содержащиеся в них международные нормы направлены, главным образом, на включение надомного труда в сферу действия трудового права, а также на унификацию и защиту основных трудовых прав надомников как лиц наемного труда (права на отдых, на здоровые и безопасные условия труда и др.).

6. В Республике Беларусь специальные правовые нормы, регулирующие труд работников-надомников содержатся в главе 25 ТК, а также в Положении об условиях труда работников-надомников (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11.04.2000 № 48, далее — Положение об условиях труда работников-надомников).

В части, не предусмотренной специальными нормами, труд работников-надомников регулируется общими нормами и принципами трудового права.

7. Источниками регулирования труда работников-надомников могут являться и локальные нормативные правовые акты, особенно в тех случаях, когда надомный труд имеет широкое применение в рамках организации. Особенности применения надомной формы организации труда у конкретного нанимателя могут быть урегулированы как в коллективном договоре, так и в ином локальном нормативном правовом акте (например, специально принятом положении).

8. Работники-надомники, несмотря на обособленный характер труда, включаются в коллектив и внутрихозяйственную организацию нанимателя, поэтому на них распространяются не только специальные, но и общие нормы локальных нормативных правовых актов, в том числе и коллективного договора. При этом нормы локальных нормативных правовых актов нанимателя, регулирующие труд работников-надомников, не должны противоречить специальным и общим нормам трудового законодательства.

В связи со значимостью локального регулирования надомного труда наниматель должен содействовать участию работников-надомников в коллективных трудовых отношениях (например, путем привлечения надомников к обсуждению проекта коллективного договора, их информирование об исполнении коллективного договора и т. д.).

9. Индивидуальные условия труда работника-надомника, определенные сторонами, фиксируются в трудовом договоре. Содержание трудового договора с условием работы на дому не должно противоречить специальным и общим нормам трудового законодательства.

Статья 305. Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому

Преимущественное право на заключение трудового договора о выполнении работы на дому предоставляется:

Дата добавления: 2015-08-27