Смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, смерть нанимателя — физического лица

33. В случае смерти работника трудовой договор (контракт) подлежит прекращению.

В соответствии со ст. 43 ГК смерть гражданина подлежит государственной регистрации. Регистрация смерти гражданина производится органами, регистрирующими акты гражданского состояния, путем внесения соответствующей записи в книгу регистрации актов гражданского состояния. На основании этой записи родным или близким родственникам умершего выдается свидетельство о смерти гражданина.

Свидетельство о смерти гражданина является основанием для прекращения трудового договора (контракта).

Если родные или близкие родственники умершего либо другие лица не предъявили нанимателю свидетельство о смерти работника, то наниматель вправе истребовать выписку из актовой книги о регистрации смерти гражданина. Указанная справка является основанием для издания приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 44.

34. Гражданин по заявлению заинтересованных лиц может быть признан судом безвестно отсутствующим, если в течение одного года по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц — первое января следующего года (ст. 38 ГК).

35. Гражданин может быть объявлен судом умершим, если по месту его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение трех лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, — в течение шести месяцев.

Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий (ст. 41 ГК).

36. Судебное производство о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим возбуждается по заявлению заинтересованных лиц, которое подается в суд по месту жительства заявителя. Наниматель вправе, как заинтересованное лицо, обратиться в суд с заявлением о признании работника безвестно отсутствующим или об объявлении его умершим. Вступившее в законную силу решение суда о признании гражданина безвестно отсутствующим или об объявлении гражданина умершим является основанием для прекращения трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 44.

Если суд новым решением в случае явки или обнаружения места пребывания гражданина, признанного безвестно отсутствующим или объявленного умершим, отменяет свое ранее вынесенное решение, то наниматель обязан отменить приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 44. Трудовой договор (контракт) в таких случаях может быть прекращен по другим основаниям.

37. Со смертью нанимателя — физического лица трудовые отношения с работниками, которые работают у нанимателя — физического лица, прекращаются по п. 6 ст. 44 (ранее в ТК такая норма отсутствовала).

В данном случае понимаются домашние работники, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан-нанимателей, оказывающих им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством (см. комментарии к гл. 26).

Что касается физических лиц — индивидуальных предпринимателей, то ст. 22 ГК предусмотрено право граждан заниматься предпринимательской деятельностью без образования юридического лица с момента государственной регистрации в качестве индивидуального предпринимателя. При этом количество физических лиц, привлекаемых индивидуальным предпринимателем на основании гражданско-правовых и (или) трудовых договоров для осуществления предпринимательской деятельности, может быть ограничено законодательными актами.

В соответствии со ст. 3 Закона от 28.05.1991 «О предпринимательстве в Республике Беларусь» (с изм. и доп.) предпринимательство может осуществляться без образования юридического лица и с образованием юридического лица, без использования наемного труда и с использованием наемного труда. Этим же Законом установлено, что предприниматель самостоятельно нанимает и увольняет работников в соответствии с действующим законодательством и трудовым договором (контрактом), а также устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда и другие виды доходов лиц, работающих по найму (ст. 6).

В отличие от юридических лиц индивидуальные предприниматели без образования юридического лица реализуют нанимательскую правосубъектность, как правило, сами, своими личными действиями, а не через представителей (директора, начальника или иных администраторов). Индивидуальные предприниматели от своего имени заключают трудовые договоры, оформляют прием на работу, сами осуществляют дисциплинарные полномочия и увольняют работников.

Согласно п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 18.06.2005 № 285 «О некоторых мерах по регулированию предпринимательской деятельности» (с изм. и доп.) для занятия предпринимательской деятельностью в качестве индивидуального предпринимателя гражданин вправе привлекать не более трех физических лиц по трудовым и (или) гражданско-правовым договорам, в том числе заключаемым с юридическими лицами. Деятельность индивидуального предпринимателя с 01.01.2008 может осуществляться только с привлечением членов семьи и близких родственников (супруг, (супруга), родители, дети, усыновители, усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки).

38. Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек именно на местные исполнительные и распорядительные органы возложена обязанность по ведению трудовых книжек домашних работников. Согласно п. 8 указанной Инструкции на домашних работников местным исполнительным и распорядительным органом оформляются трудовые книжки и вносятся записи на основании зарегистрированного трудового договора.

Толкование приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что именно местный исполнительный и распорядительный орган при наличии документов, подтверждающих смерть нанимателя — физического лица, обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку работника о прекращении с ним трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 44 и выдать ее работнику под роспись.

39. При прекращении трудового договора (контракта) по п. 6 ст. 44 выплата выходного пособия не предусматривается.

Статья 45. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС; принимавшим участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 годах в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 годах — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, инвалидам, а также другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов, а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

1. Вопрос о преимущественном праве или предпочтении на оставление на работе возникает у нанимателя тогда, когда при сокращении численности или штата работников из группы лиц, выполняющих работу по однородным специальностям (должностям), ему необходимо выбрать то количество человек, которое соответствовало бы плану по труду или штатному расписанию. Решая вопрос о том, кого уволить, а кого оставить на работе, наниматель должен исходить из интересов производства и оставлять прежде всего работников с более высокой производительностью труда и квалификацией.

2. Уровень производительности труда работника определяется в тех случаях, когда по системе организации труда оплата труда работника зависит от количества произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Более высокая производительность труда должна подтверждаться документально зафиксированными показателями работы за последние годы.

3. Квалификация работника — это степень и вид профессиональной обученности, необходимые для выполнения конкретного вида работы. Квалификацию подтверждают, в частности, диплом о высшем и среднем специальном образовании, свидетельство о получении специальности, документы о повышении квалификации, материалы аттестационной комиссии и т. п.

Для определения уровня квалификации работника наниматель вправе принять во внимание дополнительные доказательства: результаты аттестации, приказы о поощрении, отзывы специалистов, служебные характеристики с прежнего места работы и др.

4. Право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников имеют беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (см. комментарий к ст. 268). При этом не имеют значения их производительность труда и квалификация.

5. В части 2 ст. 45 предусмотрено, что при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе имеют следующие работники:

заболевшие и перенесшие лучевую болезнь вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (далее — ЧАЭС);

принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения);

принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС в 1986–1987 гг. — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения;

инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашением.

В то же время согласно ч. 1 ст. 325 работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на ЧАЭС, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг. — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения, при сокращении численности или штата работников при равной производительности труда и квалификации имеют преимущественное право на оставление на работе.

Законодатель тем самым определил конкретные обстоятельства, дающие предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников в первую очередь. Только после того, как будут учтены интересы участников ликвидации последствий катастрофы на ЧАЭС, перечисленные в ч. 1 ст. 325, наниматель вправе обсуждать вопрос о предпочтении в оставлении на работе других категорий работников, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением. О преимущественном праве на оставление на работе указанных лиц см. комментарий к ст. 325.

6. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается лицам, которые признаны инвалидами.

Законодательством, коллективным договором, соглашением могут быть предусмотрены и другие категории работников, которым отдается предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников.

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные обстоятельства, которые должны учитываться при обсуждении вопроса о предпочтении в оставлении на работе. Это могут быть, в частности: семейные — при наличии двоих и более детей; лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; лица, имеющие длительный стаж непрерывной работы в организации, отрасли; лица предпенсионного возраста, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание; повышающие свою квалификацию без отрыва от производства в учреждениях образования; члены семей военнослужащих, погибших или пропавших без вести; ветераны производства; изобретатели и рационализаторы; жены (мужья) военнослужащих и т. п.

В коллективном договоре, соглашении стороны вправе установить очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касаться только обстоятельств, указанных в коллективном договоре, соглашении.

7. Недопустимо установление в коллективном договоре, соглашении дискриминационных условий, дающих предпочтение в оставлении на работе (см. ст. 14).

8. Если несколько работников имеют предпочтение друг перед другом, то окончательный выбор вправе делать наниматель в соответствии с его личной оценкой.

9. Инвалидам с учетом индивидуальных проблем реабилитации обеспечивается право работать у нанимателей с обычными условиями труда, а также в специализированных организациях, в цехах и на участках.

В части 3 ст. 45 предусмотрено исключение из общего правила о преимущественном праве на оставление на работе. Это исключение касается инвалидов, которые работают в учебно-производственных организациях обществ инвалидов (например, обществ глухих, слепых и т. п.), а также в специализированных цехах и на участках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов. Инвалиды, работающие на таких специализированных производствах, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Статья 46. Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с предварительного уведомления или согласия профсоюза

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (статья 42, кроме пунктов 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

В случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

1. Порядок увольнения работника по инициативе нанимателя включает в себя обязанность последнего предварительно, но не позднее чем за две недели, уведомлять соответствующий профсоюз о предстоящем увольнении, за исключением случаев увольнения по п. 2 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы) и п. 7 (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы) ст. 42. Изменения, внесенные Законом от 20.07.2007, коснулись как перечня случаев увольнения с предварительным уведомлением профсоюза, так и формулировки самого п. 7 ст. 42, трансформировавшей концепцию данного дисциплинарного увольнения (см. комментарий к ст. 42).

2. Под соответствующим понимается профсоюз, членом которого является увольняемый работник. Если работник не является членом профсоюза, то уведомления профсоюза не требуется. Если работник — член нескольких профсоюзов, действующих в организации, то необходимо уведомить каждый их них.

3. Письменное уведомление о предстоящем увольнении направляется в профсоюзный комитет, действующий у нанимателя. В нем указываются следующие сведения: какой работник увольняется, по какой причине и по какому основанию. Уведомление подписывается руководителем организации или другим должностным лицом, которому предоставлено право приема и увольнения работников.

4. Указанный уведомительный порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя не позволяет профсоюзу выполнить свою защитную функцию, поскольку в данном случае мнение профсоюза не имеет значения для принятия нанимателем положительного решения по увольнению работника.

Гораздо более действенным является правило, предусмотренное ч. 2 ст. 46, которое предоставляет право устанавливать в коллективном договоре, соглашении необходимость получения предварительного согласия профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя. В таком случае наниматель направляет в профком представление, содержащее указанные выше сведения.

5. Решение о даче согласия на увольнение должно приниматься правомочным составом профсоюза на основании устава профсоюза. Как правило, такое
решение принимается при наличии кворума коллегиально простым большин­ством голосов присутствующих членов профкома. На заседание профкома должен быть приглашен заинтересованный работник. Однако неявка своевременно уведомленного работника не препятствует рассмотрению вопроса по существу.

Согласие профкома на увольнение должно быть дано по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюз, а затем в приказе (распоряжении) об увольнении (п. 24 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

6. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46), порядка и условий увольнения (ч. 1 и ч. 2 ст. 43, 45, 200) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 22 вышеназванного постановления). При этом устранение нанимателем указанных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

7. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления (предупреждения) профсоюза, иного органа или работника о прекращении трудового договора (в частности, ч. 1 ст. 46), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, в пользу работника взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

Статья 47. Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях

Помимо оснований, предусмотренных настоящим Кодексом, трудовой договор с некоторыми категориями работников может быть прекращен в случаях:

Дата добавления: 2015-08-27