Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин

31. Прогул является дисциплинарным проступком, т. е. противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей (о понятии дисциплинарного проступка см. ст. 197 и комментарий к ней). По смыслу п. 5 ст. 42, п. 2 ст. 53, ст. 193–195 поведение работника может быть квалифицировано как прогул, если имеются все признаки дисциплинарного проступка в совокупности.

32. Субъектом дисциплинарного проступка, в том числе прогула, может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем. Неявка по месту распределения молодых специалистов, направленных в установленном порядке на работу после окончания учебного заведения, не может квалифицироваться как прогул, если последние не состоят в трудовых отношениях с нанимателем.

33. Прогул нарушает у данного нанимателя внутренний трудовой распорядок, в частности режим работы, который определяется нормативными правовыми актами, в том числе локальными (см. ст. 123, 132, 194 и комментарии к ним). На практике за нарушение учебного распорядка и дисциплины работником, направленным нанимателем на курсы повышения квалификации и пропустившим занятия по неуважительной причине, правомерно наложение нанимателем дисциплинарного взыскания, но не увольнение за прогул.

34. Противоправность неявки на работу или отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин означает, что эти действия работника не соответствуют законодательству о труде, основанному на нем трудовому договору, соглашению или предписанию нанимателя, т. е. связаны с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей. Например, не может быть уволен за прогул работник, не допущенный нанимателем к выполнению трудовых обязанностей, так как его отсутствие на работе не является противоправным (см. ст. 49 и комментарий к ней). Если причиной отстранения от работы явилось состояние опьянения, работник может быть уволен по п. 7 ст. 42, но не за прогул.

К обстоятельствам, исключающим противоправность, судебная практика относит крайнюю необходимость и осуществление работниками своего права (о понятии «крайняя необходимость» см. ст. 36 УК, ст. 936 ГК).

Использование принадлежащих работнику субъективных прав, исполнение обязанностей и соблюдение запретов является правомерным поведением.

35. Не является противоправной неявка на работу, если в нарушение п. 1 ст. 11 и п. 5 ст. 55 наниматель не обеспечил здоровые и безопасные условия труда. Например, суд Молодечненского района отказал в иске С. к Молодечненскому зверохозяйству о восстановлении на работе, мотивируя свое решение тем, что он без уважительных причин совершил прогул в течение трех дней. Минский областной суд отменил решение районного суда, указав, что в связи с пожаром в котельной не были созданы безопасные условия труда, поэтому истец, не желая рисковать своим здоровьем, отказался приступить к работе. По указанию Минского областного суда доводы истца в этой части подлежали тщательной проверке.

36. Неявка на работу в связи с участием в забастовке в силу п. 2 ст. 11 является реализацией права работника и не может квалифицироваться как прогул. Отказ приступить к работе на следующий день после признания забастовки незаконной и в других случаях, предусмотренных ст. 394, является противоправным и может повлечь увольнение работника за прогул (см. ст. 394, 397 и комментарии к ним).

37. Не является прогулом отказ выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, а также в другое нерабочее время, если наниматель не обеспечил право работника на отдых и привлекает его к работе с нарушением действующего законодательства (см. п. 6 ст. 11 и ст. 120, 136, 137, 142, 143, 145, 147 и комментарии к ним).

38. Не является противоправным и не может квалифицироваться как прогул использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 1 ст. 104 дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови) (см. подп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

39. Не является противоправным отказ работника прервать отпуск и выйти на работу, так как отзыв из отпуска допускается с согласия работника (см. ч. 2 ст. 174 и комментарий к ней). Правомерным является отказ работника прервать отпуск и в том случае, когда обстоятельства, при которых допускается отзыв из отпуска, определены коллективным договором, так как в силу ч. 1 ст. 362 его условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными (см. ст. 174 и комментарий к ней).

40. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванных обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях труда, является правомерным и может повлечь увольнение работника по п. 5 ст. 35, но не за прогул (см. ст. 32, п. 5 ст. 35 и комментарии к ним).

Не является прогулом неявка на работу в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации и может повлечь увольнение работника по п. 5 ст. 35 (см. ч. 1, 2 ст. 30, ст. 36 и комментарии к ним).

41. Неявка на работу в связи с отказом выполнить приказ (распоряжение) нанимателя, не противоречащий законодательству и локальным нормативным правовым актам, в силу п. 2 ст. 53 является противоправной и может повлечь увольнение работника за прогул. Например, может быть уволен за прогул работник, отказавшийся без уважительных причин выйти на работу в выходной или праздничный нерабочий день, если наниматель привлекает его к работе в этот день в соответствии с действующим трудовым законодательством.

42. Не является противоправной неявка на работу, если работник переведен с работы, обусловленной трудовым договором, на другую или перемещен с нарушением действующего законодательства (без согласия, когда такое согласие обязательно; на работу, противопоказанную по состоянию здоровья; при отсутствии производственной необходимости, простоя и др.) (см. ст. 30–34 и комментарии к ним; п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

Отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом (см. п. 17 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2). Если работник ежедневно является на работу, но неправомерно отказывается выполнять свои трудовые обязанности, он может быть уволен с соблюдением действующего законодательства за систематическое невыполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, но не за прогул (см. п. 4 ст. 42 и комментарий к ней).

43. Поведение работника может быть квалифицировано как прогул при наличии его вины. Не является виновным и не может быть квалифицировано как прогул отсутствие на работе в связи с изменением графика или распорядка работы, о котором работник не знал и не должен был знать, отсутствие на работе в связи с арестом за административное правонарушение. О понятии вины см. ст. 197 и комментарий к ней.

44. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей является прогулом, если в совокупности установлены два признака:

фактический — отсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня);

оценочный — отсутствие уважительности причин неявки на работу (см. п. 34, 35 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

Понятие прогула конкретизировано в вышеназванном постановлении Пленума Верховного Суда, где отмечается, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Увольнение по п. 5 ст. 42 может быть произведено, в частности, за:

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении;

оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

45. Под отсутствием на работе понимается отсутствие в месте работы (п. 2 ч. 2 ст. 19). О понятии места работы и рабочего места см. п. 2 ч. 2 ст. 19, ч. 1 ст. 30, ч. 1, 2 ст. 31 и комментарии к ним.

Нахождение работника без уважительных причин более трех часов вне рабочего места, но на территории предприятия (объекта), где он должен выполнять свои трудовые обязанности, является нарушением трудовой дисциплины, но не прогулом.

Прогулом является отсутствие на работе (в том числе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин в рабочее время, т. е. в течение которого работник в соответствии с трудовым и коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка (графиками сменности) обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. О понятии рабочего времени см. ст. 110 и комментарий к ней.

Для работников, работающих по режиму гибкого рабочего времени, прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин в фиксированное время (см. п. 2 ч. 1 ст. 129 и комментарий к ней).

Неявка без уважительных причин на ответственное дежурство, когда работник не выполняет свои непосредственные трудовые обязанности, а отвечает за порядок, является нарушением трудовой дисциплины, а не прогулом.

46. Фактический признак прогула заключается в отсутствии на работе в течение всего рабочего дня (смены), в том числе более трех часов непрерывно или суммарно (о понятии рабочего дня (смены) см. ч. 3 ст. 110 и комментарий к ней). Отсутствие на работе без уважительных причин три часа является дисциплинарным проступком, но не прогулом. На практике самовольная, т. е. без согласования с нанимателем, замена сменами в течение суток без уважительных причин является дисциплинарным проступком, а не прогулом, так как норма рабочего времени в течение суток отработана. Например, работник вместо первой смены отработал вторую смену (о нормировании рабочего времени см. ч. 3 ст. 110 и комментарий к ней). Выполнение работы другим лицом без согласования с нанимателем, самовольная замена сменами без уважительных причин на протяжении недели, месяца и других календарных периодов являются прогулом.

47. Перечня уважительных причин отсутствия на работе в законе нет. Правом конкретизации оценочного понятия «уважительные причины» обладают правоприменительные органы: наниматель и органы по рассмотрению трудовых споров, в том числе суд. На практике к уважительным причинам отсутствия на работе относятся: стихийное бедствие, авария, болезнь самого работника, уход за заболевшим членом семьи, приостановка работы или отмена рейсов транспортных средств, отсутствие на работе с разрешения уполномоченных должностных лиц нанимателя, сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.

Уважительность причины отсутствия на работе подтверждается листком нетрудоспособности, справками, другими документами, свидетельскими показаниями и другими доказательствами (см. ст. 178 ГПК).

Болезнь самого работника и членов его семьи подтверждается, как правило, листком временной нетрудоспособности (см. Инструкцию о порядке выдачи листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утвержденную постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь и Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.07.2002 № 52/97, с изм. и доп.). Согласно ст. 181 ГПК факт болезни может быть подтвержден и другими средствами доказывания. Например, суд Смолевичского района Минской области удовлетворил иск К., уволенного за прогул, о восстановлении на работе, указав, что факт отсутствия больничного листа не означает, что неявка на работу произошла по неуважительной причине. Суд пришел к выводу, что К. действительно был болен, что явилось единственной уважительной причиной отсутствия его на работе на основании представленных доказательств: справки приемного покоя Жодинской центральной больницы, показаний дежурного врача и медсестры указанной больницы.

48. Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины и основанием для увольнения работника за единичный факт отсутствия на работе, в том числе более трех часов в течение рабочего дня без уважительной причины. Данный факт подтверждается нанимателем, так как в силу п. 3 ч. 1 ст. 55, ст. 133 на нем лежит обязанность по организации учета рабочего времени в табелях использования рабочего времени и других документах. Наниматель прекращает трудовой договор с работником при наличии оснований и в силу п. 9, 15 ч. 1 ст. 55 и п. 5 ст. 42 обязан установить отсутствие уважительных причин неявки на работу. Увольнение за прогул согласно ч. 3 ст. 198, ч. 1 ст. 42 является правом, а не обязанностью нанимателя.

49. Увольнение за прогул (п. 3 ч. 1 ст. 198) может последовать с соблюдением общих правил наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 198–201 и комментарии к ним).

Если прогул носит длительный характер, то месячный срок, предусмотренный ч. 1 ст. 200, исчисляется не с начала, а с окончания прогула.

При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядка расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к выполнению воинских обязанностей (см. ч. 2 ст. 43, ст. 46, 282, ч. 3 ст. 283, ч. 2 ст. 339 и комментарии к ним).

50. Согласно ч. 7 ст. 50 при увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). Чаще всего последний день работы и день увольнения совпадают. Вместе с тем «день увольнения» и «последний день работы» не синонимы. Если работник, совершивший прогул, приступил к работе, то днем увольнения в приказе указывается последний день работы. Иная ситуация, полагаем, возникает, когда работник оставляет работу без уважительных причин (совершает прогул) без намерения ее продолжать и на работу не выходит. В ТК последняя ситуация в части конкретизации даты прекращения трудовых отношений не урегулирована. Не урегулирована она также в Инструкции о порядке ведения трудовых книжек.

В пункте 13.10 Инструкции по заполнению форм государственной статистической отчетности по труду (утв. постановлением Министерства статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80, с изм. и доп.) в числе лиц, которые не включаются в списочную численность работников, указаны в том числе работники, уволенные за прогул. Эти работники исключаются из списочной численности работников с первого дня невыхода на работу. При определении даты прекращения трудовых отношений с работником применительно к длительному прогулу важно учитывать, что прогул является дисциплинарным проступком, а увольнение за прогул — дисциплинарным взысканием (см. ст. 197–198). Дисциплинарное взыскание (применительно к прогулу — увольнение по п. 5 ст. 42) может последовать лишь после совершения дисциплинарного проступка в пределах сроков, определенных ст. 200 (см. комментарий к указанной статье). Следовательно, при длительном прогуле датой прекращения трудового договора и трудовых отношений может являться первый день прогула либо последующие дни прогула, указанные в приказе об увольнении с учетом предусмотренных законом сроков для наложения дисциплинарных взысканий. Указание последнего дня работы, т. е. дня до начала прогула, представляется неверным, поскольку в этом случае нет основания для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

За дни прогула заработная плата не выплачивается. Если работник уволен за отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение рабочего дня, то фактически отработанное им время должно быть оплачено (см. ст. 57 и комментарий к ней).

51. Разрешая споры, связанные с расторжением трудового договора по п. 5 ст. 42, необходимо выяснять: совершен ли работником прогул, учитывались ли нанимателем при увольнении тяжесть совершенного дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующая работа на производстве, поведение работника на производстве и другие нормы действующего законодательства (см. ч. 3 ст. 198 и комментарий к ней).

Суд, рассматривающий трудовой спор, с учетом степени вины работника, соответствия дисциплинарного взыскания тяжести дисциплинарного проступка, обстоятельств, при которых проступок совершен, предшествующего поведения на производстве и его отношения к труду вправе отменить дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение по п. 5 ст. 42 (см. ч. 2 ст. 202 и комментарий к ней).

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании за это время среднего заработка выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях средний заработок восстановленному работнику взыскивается не с первого дня прогула, а со дня издания приказа (распоряжения) об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным (п. 35 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

52. Увольнение работника за прогул влечет для него ряд отрицательных правовых последствий, предусмотренных нормами трудового и других отраслей права:

наниматель вправе уменьшить работнику продолжительность трудового отпуска на количество дней прогула. При этом продолжительность трудового отпуска не может быть меньше 24 календарных дней (см. ст. 181 и комментарий к ней, п. 2.7 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины», с изм.);

независимо от увольнения за прогул наниматель вправе лишить работника полностью или частично премий (вознаграждений), предусмотренных действующей у нанимателя системой премирования (см. ч. 3 ст. 198 и комментарий к ней; п. 35 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46, с изм. и доп.);

при увольнении за прогул может быть отказано в назначении пособия по безработице (ч. 2 ст. 24 Закона от 15.06.2006 «О занятости населения в Республике Беларусь», с изм. и доп.);

компенсации, выплаченные в связи с переездом на работу в другую местность, должны быть возвращены нанимателю, если работник уволен за прогул (см. ст. 98 и комментарий к ней);

лица, поселившиеся в общежитии или служебном помещении в связи с работой, могут быть выселены без предоставления другого жилого помещения в случае увольнения за прогул (ст. 96, 98 ЖК).

Неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности

53. Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником при неявке его на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев подряд, не считая отпуска по беременности и родам. Трудовой договор по названному основанию может быть расторгнут в период нетрудоспособности работника. Работник, приступивший к работе после выздоровления, даже если временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев, не может быть уволен с работы по указанному основанию.

Суммирование нанимателем отдельных периодов нетрудоспособности работника с целью его увольнения не допускается.

Отсутствие работника по болезни, продолжающейся хотя и более четырех месяцев, но с перерывами, не является основанием для расторжения трудового договора по п. 6 ст. 42, так как выход на работу прерывает течение указанного срока.

Лицо, временно нетрудоспособное, например 10 месяцев в году, не может быть уволено с работы по п. 6 ст. 42, если каждый из периодов болезни не превышает четырех месяцев подряд.

54. Законодатель предоставляет право нанимателю уволить работника при длительной неявке на работу, но не обязывает его к этому. Возможность увольнения работника при неявке на работу по болезни, длящейся более четырех месяцев, ставится в зависимость от наличия производственной необходимости в расторжении трудового договора (контракта). Обоснование наличия или отсутствия производственной необходимости является прерогативой нанимателя. Однако при рассмотрении иска о восстановлении на работе лица, уволенного по указанному основанию, суд должен проверить, в частности, имелась ли возможность у нанимателя распределить обязанности отсутствующего работника между другими работниками без ущерба производству и другим лицам, а также проверить, принят ли для выполнения этой работы кто-либо другой после увольнения нетрудоспособного работника и другие вопросы. Если суд придет к выводу, что увольнение не вызывалось производственной необходимостью, то работник подлежит восстановлению на прежнее место работы.

55. Не допускается увольнение с работы по п. 6 ст. 42 инвалидов, проходящих медицинскую, медико-профессиональную, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих учреждениях независимо от срока пребывания в них (ст. 283 ТК, ст. 22 Закона от 11.11.1991 «О социальной защите инвалидов в Республике Беларусь», в ред. Закона от 14.07.2000, с изм.).

56. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. Это правило применяется во всех случаях независимо от того, по чьей вине (нанимателя или работника) произошло трудовое увечье или профессиональное заболевание.

57. Не является основанием для увольнения отсутствие работника на работе в течение более четырех месяцев подряд, вызванное уходом за больным членом семьи.

58. Расторжение трудового договора по п. 6 ст. 42 с работниками моложе 18 лет допускается, помимо соблюдения общего порядка, только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

59. Экспертиза временной нетрудоспособности граждан проводится в организациях здравоохранения лечащим врачом или ВКК, назначаемой руководителем организации здравоохранения в порядке, определяемом Министерством здравоохранения.

Временная нетрудоспособность удостоверяется документом, являющимся основанием для освобождения гражданина от работы.

Экспертиза нарушения жизнедеятельности граждан осуществляется МРЭК.

Заключения МРЭК об условиях и характере труда инвалидов являются обязательными для нанимателей. Наниматели, не выполняющие заключения МРЭК, несут ответственность в соответствии с законодательством Республики Беларусь.

Порядок проведения экспертизы нарушения жизнедеятельности граждан определяется Советом Министров Республики Беларусь (ст. 49 Закона от 18.06.1993 «О здравоохранении», в ред. Закона от 11.01.2002, с изм.).

Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств или токсических веществ в рабочее время или по месту работы

60. Само появление (присутствие) на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия. При этом наниматель может не учитывать, отстранялся ли работник ранее от работы в связи с таким состоянием и были ли ранее приняты к нему меры дисциплинарного или общественного взыскания. Факт появления в таком виде является основанием для увольнения работника независимо от того, когда это случилось — в начале, конце либо середине рабочего дня.

Алкогольное, наркотическое или токсическое опьянение — это особое физическое и психическое состояние. Факт появления на работе в состоянии опьянения должен быть подтвержден медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта в организациях. Медицинское освидетельствование проводится по предложению нанимателя в день обнаружения нарушения. В случае если работник отказывается от предложенного нанимателем медицинского освидетельствования, наниматель вправе составить акт или иной документ с подписями свидетелей, в котором отмечается, что нарушение допущено в рабочее время или по месту работы.

61. Врач, производящий освидетельствование, составляет протокол освидетельствования по форме, утвержденной Министерством здравоохранения, в двух экземплярах.

Освидетельствование осуществляется в том объеме, который позволяет определить состояние освидетельствуемого. На основании проведенного освидетельствования выносятся следующие варианты заключения:

трезв — заключение выносится при отсутствии данных о приеме алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и отсутствии клинических признаков их потребления и опьянения;

установлен факт употребления алкоголя, признаков алкогольного опьянения нет — заключение устанавливается при наличии данных, подтверждающих потребление алкоголя при отсутствии четкой клинической картины опьянения. Такие состояния могут наблюдаться при употреблении алкоголя в незначительных дозах, а также через некоторое время после исчезновения синдрома опьянения в фазе элиминации. Заключение основывается на констатации отдельных признаков действия алкоголя. Вопросы трудоспособности в этом случае решаются в общем порядке. Вынесение такой формулировки заключения правомочно и для водителей транспортных средств;

алкогольное опьянение — заключение устанавливается при наличии клинического синдрома алкогольного опьянения (изменение психических процессов и поведения, запах алкоголя изо рта, концентрация алкоголя в крови (слюне) 0,5 промилле и выше и другие признаки);

алкогольная кома — концентрация алкоголя в крови свыше 3–4 промилле и других признаках;

установлен факт употребления наркотических или токсикоманических средств, признаков наркотического (токсикоманического) опьянения нет;

наркотическое или токсикоманическое опьянение;

осложненное наркотическое (токсикоманическое) опьянение — заключение выносится тогда, когда имеется факт одновременного приема алкоголя и наркотического (токсикоманического) средства;

трезв, имеются нарушения функционального состояния, требующие отстранения от работы с источником повышенной опасности по состоянию здоровья;

отказ от медицинского освидетельствования — заключение устанавливается в случаях отказа освидетельствуемого от выполнения инструкций врача, направленных на выявление признаков опьянения, а также при отказе сдачи биологических объектов для их лабораторного исследования, если это необходимо (п. 31 Положения о порядке проведения медицинского освидетельствования иных лиц для установления факта употребления алкоголя, наркотических и токсикоманических средств и состояния опьянения, утвержденного постановлением Министерства здравоохранения Республики Беларусь от 18.02.2003 № 10, с изм. и доп.).

При травмах и заболеваниях, сопровождающихся тяжелым, бессознательным состоянием больного, затрудняющим выявление клинических симптомов опьянения, основой заключения об алкогольном, наркотическом или токсикоманическом опьянении являются результаты количественного определения алкоголя в крови или обнаружение в биосредах наркотических или токсикоманических средств.

62. Как появление на работе в состоянии опьянения, так и распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы являются основаниями для расторжения трудового договора (контракта) с работником по инициативе нанимателя.

63. Местом работы считается организация (со всеми своими структурными подразделениями), с которой работник заключил трудовой договор (контракт). Как правило, место нахождения организации (юридического лица) определяется местом ее государственной регистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах не установлено иное (ст. 50 ГК).

Рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) по п. 7 ст. 42 не только тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения либо распивал спиртные напитки, употреблял наркотические средства или токсические вещества на своем рабочем месте, но и тогда, когда работник находился в таком состоянии на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя он должен выполнять свои трудовые функции. При этом не имеет значения, какой это день (выходной, праздничный, рабочий), какова продолжительность рабочего времени (нормальная, сокращенная, неполная, ненормированный рабочий день).

Уважительность причины распития спиртных напитков, а также появления на работе в состоянии опьянения (юбилей, праздник и т. п.) не является препятствием расторжения трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя.

Трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по п. 7 ст. 42 не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня его совершения.

64. В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изм.) в контракте, заключенном с работником, должны быть предусмотрены дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы (п. 2.10).

Пленум Верховного Суда, ссылаясь на положения указанного Декрета, разъяснил, что дополнительным основанием досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя является распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств по месту работы и в нерабочее время (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2). Из этого следует, что если работник, с которым заключен контракт, после окончания своего рабочего дня распивал спиртные напитки не только на своем рабочем месте, но и на территории организации, то наниматель прекращает с ним трудовые отношения по п. 7 ст. 42.

Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания

65. Прекращение трудового договора по п. 8 ст. 42 производится за совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Наниматель даже при очевидности факта хищения имущества, включая мелкое (например, лицо, совершившее хищение, было задержано руководителем предприятия, о чем был составлен акт), не может уволить работника по п. 8 ст. 42, если его вина не установлена соответствующим органом — судом, комиссией по делам несовершеннолетних.

66. При применении п. 8 ст. 42 следует иметь в виду, что вступившим в законную силу приговором суда работнику должно быть назначено такое наказание, которое не препятствует выполнению им трудовых обязанностей, в противном случае увольнение производится по п. 5 ст. 44.

На нанимателе лежит обязанность своевременно извещать соответствующие органы о фактах причинения ущерба государственному имуществу.

67. Увольнение работника по п. 8 ст. 42 является одной из мер дисциплинарного взыскания и производится в сроки, указанные в ст. 200. Месячный срок для исчисления такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения о наложении административного взыскания.

68. На практике возникают вопросы о возможности увольнения работника по п. 8 ст. 42 в случае совершения им хищения личного имущества граждан, сданного нанимателю на хранение или с иной целью. В этом случае вполне допустимо прекращение трудового договора с виновным лицом по п. 8 ст. 42.

Инициатива прекращения трудового договора с работником по указанному основанию исходит от нанимателя, который с учетом всех обстоятельств может и не прибегать к увольнению работника, а ограничиться применением иных мер дисциплинарного воздействия.

69. Подача работником, совершившим хищение имущества по месту работы, заявления об увольнении по собственному желанию не лишает нанимателя права расторгнуть с ним трудовой договор по п. 8 ст. 42.

Дата добавления: 2015-08-27