Трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 37);

2) истечение срока трудового договора (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по собственному желанию (статья 40), или по требованию работника (статья 41), или по инициативе нанимателя (статья 42);

Перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность;

Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации;

6) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 44);

7) расторжение трудового договора с предварительным испытанием (статья 29).

1. Под прекращением трудового договора понимается окончание длящихся трудовых отношений. Для обозначения окончания трудового договора в ТК используются различные термины: «прекращение» (ст. 55, 98, 257, 268 и др.), «расторжение» (ст. 240, 258, 259, 260, 282 и др.), «увольнение» (ст. 50, 77, 78, 82 и др.), «освобождение от работы» (ст. 100).

Прекращение трудового договора — наиболее широкий термин, охватывающий все основания окончания его действия, в том числе смерть работника, признание его судом безвестно отсутствующим или объявление умершим, а также смерть нанимателя — физического лица (п. 6 ст. 44). Прекращение трудового договора и увольнение имеют одинаковые порядок и основание. Однако правовой термин «прекращение» относится к трудовому договору, а термин «увольнение» — к работнику. Термин «расторжение трудового договора» означает его прекращение по инициативе (желанию, требованию) одной из сторон трудового договора.

В специальных законодательных актах (например, Законе от 08.05.2007
«О прокуратуре Республики Беларусь», Законе от 14.06.2003 «О государственной службе в Республике Беларусь», с изм. и доп.) для обозначения окончания действия трудового договора используются также термины «освобождение от должности», «освобождение от работы», «отставка». Такая терминология обусловлена спецификой трудовых отношений с отдельными категориями работников.

Основания прекращения трудового договора — это юридические факты, которые дают право одной или обеим сторонам расторгнуть трудовой договор. Такие юридические факты условно можно разделить на два вида: 1) волевые действия сторон (например, подача заявления работником, издание приказа (распоряжения) нанимателем) или третьего лица (например, при применении п. 2 ст. 44 — решение суда о восстановлении на работе работника, ранее выполнявшего эту работу); 2) события (например, смерть работника, истечение срока трудового договора, окончание обусловленной работы).

Наличие действия, выражающего волеизъявление, указывает, по чьей инициативе расторгается трудовой договор: по инициативе работника (ст. 40, 41), по инициативе нанимателя (ст. 42), по совместной инициативе сторон (ст. 37), по инициативе какой-либо стороны (ст. 29).

В отдельную группу можно выделить основания прекращения трудового договора, связанные с невозможностью продолжать трудовые отношения по определенным обстоятельствам: истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35); перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или переход на выборную должность (п. 4 ст. 35); отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией организации (п. 5 ст. 35); обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44).

Согласно правилу, закрепленному в ч. 1 ст. 35, основания прекращения трудового договора должны быть предусмотрены только ТК.

В соответствии с ч. 2 ст. 17 (в ред. Закона от 20.07.2007) контракт отнесен к разновидности срочного трудового договора, который заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде. В данной новелле не указывается на порядок прекращения контракта. Поэтому такая отсылочная норма по-прежнему не снимает противоречия между ТК и Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изм.), поскольку контракт как вид срочного трудового договора, имеющий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, может быть прекращен по дополнительным основаниям, предусмотренным в п. 2.10 указанного Декрета (см. комментарий к ст. 17).

Согласно ст. 5 ТК применяется к трудовым и связанным с ними отношениям отдельных категорий работников в случаях и пределах, предусмотренных специальными законодательными актами, определяющими их правовой статус (см. комментарий к ст. 5). Поэтому в ч. 5 ст. 50 указано, что записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками ТК или акта законодательства. В пункте 27 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников (утв. постановлением от 09.03.1998 № 30, в ред. постановления Министерства труда Республики Беларусь от 11.05.2000 № 72, далее — Инструкция о порядке ведения трудовых книжек) вместо слов «акта законодательства» указано «специального законодательного акта», что точнее.

Основания прекращения трудового договора подразделяют на общие, применимые ко всем работникам, и дополнительные, распространяющиеся на отдельные категории работников. Общие основания прекращения трудового договора содержатся в ч. 2 комментируемой статьи.

Из семи оснований увольнения, указанных в ч. 2 ст. 35, три, перечисленные в п. 3, 6, 7, являются бланкетными, т. е. отсылают к другим статьям ТК. Ни в приказе, ни в трудовой книжке работника на них не ссылаются, а указывают соответствующую статью, устанавливающую конкретное основание увольнения. Например, при расторжении трудового договора с предварительным испытанием основанием будет ст. 29, а не п. 7 ст. 35.

Остальные пункты (п. 2, 4, 5) ч. 2 комментируемой статьи являются нормами прямого действия, которые отражаются в приказе (распоряжении) о прекращении трудового договора и заносятся в трудовую книжку.

В пунктах 3, 4, 5 ч. 2 комментируемой статьи предусмотрено не одно, а несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора.

Наличие в п. 1 ст. 35 указания на конкретизирующую норму, предусмотренную ст. 37, на практике породило двойственный подход к оформлению трудовой книжки и приказа нанимателя при увольнении работника по данному основанию. Следуя вышеизложенной юридико-технической логике построения нормы ч. 2 ст. 35, в приказе и в трудовой книжке работника обычно делается ссылка на ст. 37; как и при увольнении по основаниям, регламентированным в п. 3, 6, 7 ст. 35 (соответственно в ст. 29, 40, 41, 42, 44). Однако в п. 2 ч. 2 ст. 107 (в ред. Закона от 20.07.2007) используется ссылка на основание увольнения, содержащееся в п. 1 ст. 35. Последнее обстоятельство можно рассматривать как аргумент в пользу возможности указания в тексте приказа нанимателя и в трудовой книжке работника именно на п. 1 ст. 35 (при этом следует учитывать, что порядок и условия увольнения по соглашению сторон регулируются ст. 37 (см. комментарий к данной статье)). Данное обстоятельство не является окончательным решением проблемы, связанной с двойственностью оформления трудовой книжки при прекращении трудового договора по соглашению сторон, поскольку предметом регулирования нормы ст. 107 являются вопросы удержаний из заработной платы, а не вопросы прекращения трудового договора. Кроме того, ст. 35 в целом посвящена общим основаниям прекращения трудового договора, поэтому логична и ссылка на нее в ст. 107.

2. Согласно п. 2 ст. 35 для прекращения трудового договора, заключенного на определенный срок (п. 2 ст. 17) и на время выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17), в связи с истечением срока трудового договора, необходимо одновременное наличие двух юридических фактов: 1) истечение конкретного срока или завершение работы, 2) волеизъявление хотя бы одной из сторон о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока.

В статье 38 содержится правило о прекращении всех видов срочного трудового договора. Поэтому, несмотря на то что в п. 2 ст. 35 содержится указание только на два вида срочного трудового договора (трудовой договор, заключенный на определенный срок — п. 2 ст. 17, и трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы — п. 3 ст. 17), в п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (с изм. и доп., далее — постановление Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2) разъяснено, что основанием прекращения всех видов срочного трудового договора является истечение срока трудового договора (п. 2 ст. 35). По этому основанию прекращаются и трудовые договоры, заключенные на срок до двух месяцев, а при замещении временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, — до четырех месяцев по истечении срока таких договоров (ст. 292).

Требование работника о прекращении срочного трудового договора выражается посредством подачи нанимателю письменного заявления об увольнении, а требование нанимателя — посредством издания приказа (распоряжения) об увольнении. Если с инициативой о прекращении срочного трудового договора выступит работник, то на нанимателе лежит обязанность произвести увольнение работника с соблюдением установленной процедуры (издание приказа (п. 15 ст. 55), внесение записи в трудовую книжку со ссылкой на п. 2 ст. 35 (ст. 50), расчет с работником (ст. 77)).

Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок (см. ст. 39 и комментарий к ней).

Дополнительные гарантии и процедуры, предусмотренные законом для оснований увольнения по инициативе какой-либо стороны трудового договора, в данном случае не действуют. Поэтому не применяется и правило о недопустимости расторжения трудового договора в период отпуска или временной нетрудоспособности работника (ч. 2 ст. 43).

Поскольку контракт является разновидностью срочного трудового договора, то его прекращение в связи с истечением срока производится в соответствии с п. 2 ст. 35 и ст. 38. При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за две недели до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения (п. 1¹ Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», с изм. и доп.).

Аналогичное требование о необходимости предупреждать другую сторону о прекращении или продлении срочного трудового договора в п. 2 ст. 35 не предусмотрено. На практике норма указанного содержания часто предусматривается в коллективном договоре, соглашении.

3. В пункте 3 ст. 35 аккумулировано три самостоятельных основания расторжения трудового договора: расторжение трудового договора по собственному желанию работника (ст. 40); по требованию работника (ст. 41); по инициативе нанимателя (ст. 42). Это означает, что основанием расторжения трудового договора в каждом из указанных случаев будет не п. 3 ст. 35, а другие нормы ТК (см. комментарии к ст. 40, 41, 42).

4. В пункте 4 ст. 35 указаны два самостоятельных основания прекращения трудового договора: перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю; переход на выборную должность.

Перевод работника к другому нанимателю является постоянным переводом и влечет за собой прекращение прежнего и заключение нового трудового договора. Такой перевод допускается только с письменного согласия работника (ч. 2 ст. 30). Данное правило применимо к ситуации, когда инициатором рассматриваемого перевода является наниматель. Если же такая инициатива принадлежит работнику, то он подает соответствующее заявление нанимателю.

В соответствии с п. 2 ст. 16 перевод работника от одного нанимателя к другому возможен при наличии обоюдного согласия нанимателей: одного — осуществить перевод, другого — принять работника по переводу. Обязанность нанимателя принять приглашенного работника в порядке перевода действует в течение одного месяца со дня приглашения, если стороны не договорились об ином. Таким образом, для увольнения в порядке перевода необходимо письменное волеизъявление трех сторон: работника, прежнего и нового нанимателей. С целью избежания возможных трудовых споров необходимо согласовать срок увольнения от прежнего нанимателя и срок поступления на работу к новому.

Частным случаем увольнения работника в порядке перевода к другому нанимателю может стать упразднение структурного подразделения организации, передача его из одной организации в другую (п. 27 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

Наниматель, давший согласие на прием работника в порядке перевода, не вправе односторонне аннулировать указанное соглашение, а также необоснованно отказать в заключении трудового договора. В случае отказа работник может обратиться в суд. Если такой отказ будет признан незаконным, то новый наниматель обязан заключить с работником трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, либо с иного срока, согласованного между сторонами (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.20001 № 2).

При увольнении работника, с его согласия, в связи с переводом к другому нанимателю в его трудовой книжке как в записи об увольнении, так и в записи о приеме на работу указывается: «Уволен в связи с переводом в такую-то организацию, п. 4 ст. 35 ТК»; «Принят в порядке перевода в такой-то цех (отдел) на такую-то должность» (п. 29 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

Трудовой договор с новым нанимателем заключается с соблюдением общих правил (ст. 18, 19). Принимая на работу в порядке перевода, наниматель не имеет права устанавливать работнику предварительное испытание (п. 6 ч. 5 ст. 28).

Правовое регулирование указанного вида перевода предусматривает дополнительные гарантии прав работника, например предоставление трудового отпуска до истечения шести месяцев работы (п. 3 ч. 2 ст. 166).

5. Увольнение в связи с переходом на выборную должность производится на основании документов, свидетельствующих о факте избрания работника, и заявления работника. В трудовую книжку работника записывается: «Уволен в связи с переходом на выборную должность в такую-то организацию,
п. 4 ст. 35 ТК» (п. 30 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек).

При прекращении трудового договора по данному основанию законодательством предусмотрены некоторые гарантии. Например, работникам, освобожденным от работы вследствие их избрания на выборные должности в государственные органы, после окончания полномочий по выборной должности предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии — другая равноценная работа (должность), за исключением случаев ликвидации организации (ст. 100); работникам, освобожденным от работы вследствие избрания на выборные должности в профсоюзных органах, после окончания их полномочий предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника — другая равноценная работа (должность) на том же предприятии, в учреждении, организации (ст. 24 Закона от 22.04.1992 «О профессиональных союзах», в ред. Закона от 14.01.2000, с изм. и доп.).

6. В пункте 5 ст. 35 также предусмотрено несколько самостоятельных оснований прекращения трудового договора, а именно:

отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;

отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

отказ от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества;

отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) организации.

Указанные в комментируемом пункте основания прекращения трудового договора являются следствием изменения трудового договора и условий труда по инициативе нанимателя. Для увольнения в данных случаях требуется наличие сложного юридического состава, включающего следующие юридические факты: изменение трудового договора и условий труда в формах, указанных в п. 5 ст. 35; отказ работника от продолжения работы в измененных условиях; волеизъявление стороны трудового договора на прекращение трудового договора по данному основанию.

Содержание понятия «другая местность» в трудовом законодательстве Республики Беларусь не раскрывается. Под «другой» следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта, где расположено предприятие, с которым работник находится в трудовых отношениях. Понятие населенного пункта определено в ст. 4 Закона от 05.05.1998 «Об административно-территориальном делении и порядке решения вопросов административно-территориального устройства Республики Беларусь» (с изм. и доп.).

В соответствии со ст. 50 ГК место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответствии с законодательными актами в учредительных документах юридического лица не установлено иное. Согласно п. 5 Положения о государственной регистрации и ликвидации (прекращении деятельности) субъектов хозяйствования (утв. Декретом Президента Республики Беларусь от 16.03.1999 № 11, в ред. Декрета от 17.12.2007 № 8) местонахождением частного унитарного предприятия может являться жилое помещение (квартира, жилой дом) физического лица — собственника имущества частного унитарного предприятия.

Отказ работника от перевода в другую местность в обособленное или иное структурное подразделение (например, производство, цех, участок) при условии сохранения местонахождения нанимателя является основанием расторжения трудового договора по п. 1 ст. 42 (сокращение численности или штата работников), а не по п. 5 ст. 35. Изменение местонахождения нанимателя при сохранении места выполнения работником своей трудовой функции также не может служить основанием прекращения трудового договора по п. 5 ст. 35. В указанных случаях нет одновременного выполнения следующих условий: перевода работника на работу в другую местность и перевода на работу вместе с нанимателем.

7. Прекращение трудового договора по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда может применяться только при соблюдении условий и порядка, регламентированных ст. 32:

изменение существенных условий труда должно быть обусловлено обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами;

работник должен быть письменно предупрежден о таком изменении не позднее чем за один месяц (см. комментарий к ст. 32).

При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 является незаконным (ч. 4 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

Если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения месячного срока. Если работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 32 срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок по правилам, установленным ст. 244 (п. 36 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

8. В ТК понятия «реорганизация» и «смена собственника имущества организации» применяются в качестве двух самостоятельных правовых явлений, что связано с различными организационными изменениями организации (см. комментарий к ст. 367, определяющей разные правовые последствия для действия коллективного договора при реорганизации и при смене собственника имущества организации). Данные основания увольнения должны применяться при соблюдении условий, установленных в ст. 36.

При смене собственника имущества организации инициатива увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера принадлежит новому собственнику в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности (ч. 2 ст. 36, п. 1¹ ст. 47), а при смене собственника имущества организации и реорганизации — работнику, отказавшемуся работать при таких изменениях (см. комментарии к ст. 36, 47).

На основании ч. 5 ст. 48 при расторжении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества (п. 1¹ ст. 47) новый собственник обязан выплатить указанным работникам выходное пособие в размере трех среднемесячных заработков.

9. При увольнении по п. 5 ст. 35 наниматель наравне с общими требованиями должен соблюсти определенную процедуру и гарантии прав увольняемых работников. Так, отказ работника от продолжения трудовых отношений при изменении трудового правоотношения в указанных случаях должен быть оформлен в письменном виде (например, путем подачи заявления работником с просьбой уволить его по п. 5 ст. 35 ввиду отказа от продолжения работы в силу произведенного изменения; или фиксация волеизъявления работника — «Не согласен» — на соответствующем приказе или письменном предупреждении об изменении существенных условий труда). Такой отказ в совокупности с наличием соответствующих юридических фактов, указанных в комментируемом пункте, является основанием для издания приказа нанимателем об увольнении работника по п. 5 ст. 35 (п. 15 ст. 55). В последний день работы работника наниматель обязан произвести с ним полный расчет (ст. 77), оформить и выдать трудовую книжку (ст. 50).

Прекращение трудового договора по основаниям, указанным в п. 5 ст. 35, не является увольнением по инициативе нанимателя. Следовательно, не применяются соответствующие дополнительные правила и гарантии для отдельных категорий работников. Работникам, уволенным по п. 5 ст. 35, выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48). Размер выходного пособия может быть увеличен на основании коллективного договора, соглашения, а также трудового договора.

К числу оснований прекращения трудового договора в п. 6 ст. 35 отнесены обстоятельства, не зависящие от воли сторон, со ссылкой на ст. 44, которая и будет непосредственной нормой применения. Данная статья объединила случаи, которые ранее содержались в нескольких статьях КЗоТ, подзаконных актах и применялись на практике. Законом от 20.07.2007 в указанную статью внесены некоторые изменения: пункт 5 ст. 44 дополнен таким основанием, как вступление в законную силу судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, а п. 6 — таким основанием, как объявление умершим работника, смерть нанимателя — физического лица (см. комментарий к ст. 44).

Пункт 7 ст. 35 содержит такое основание прекращения трудового договора, как расторжение трудового договора с предварительным испытанием. Как отмечалась выше, указание в скобках на ст. 29 означает, что порядок и условия прекращения трудового договора по этому основанию предусматриваются в ст. 29, ссылка на которую должна быть сделана в трудовой книжке работника и в приказе нанимателя (см. комментарий к ст. 29).

Статья 36. Трудовые отношения при переподчинении, реорганизации организации и смене собственника имущества

Дата добавления: 2015-08-27