В других случаях, предусмотренных законодательством.

1. Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Цель предварительного испытания — проверить деловые качества работника. Наниматель заинтересован, чтобы лицо, поступающее к нему на работу, было способно квалифицированно выполнять свои трудовые обязанности. Наличие у работника документов о полученном образовании или профессиональной подготовке не всегда соответствует реальной квалификации данного работника, поэтому наниматель заинтересован в предварительной проверке способностей испытуемого.

2. Не могут подвергаться предварительному испытанию отдельные личностные особенности характера человека, прямо не связанные с выполнением им конкретных профессиональных обязанностей. Например, устанавливая предварительное испытание токарю, наниматель не вправе ставить предметом испытания склонность токаря к употреблению спиртных напитков, курение, болтливость, неуживчивость в коллективе, сквернословие и другие особенности характера. Они не относятся к предмету предварительного испытания данного работника. Если наниматель сделает вывод, что токарь не выдержал испытания по причине появления на работе в нетрезвом состоянии, и уволит токаря как не выдержавшего предварительного испытания именно по этим причинам, то такое увольнение будет признано незаконным, а работник — восстановлен на работе. В данной ситуации возможно дисциплинарное увольнение (по п. 7 ст. 42) с соблюдением соответствующего порядка, но не увольнение как не выдержавшего испытания.

3. Для точного определения предмета испытания наниматель должен четко знать тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих и квалификационные характеристики должностей служащих. Этой цели служит система тарификации, с помощью которой разделение труда осуществляется не только по видам работ, но и по уровню квалификации. Основным документом, на основе которого строится «иерархия» мастерства рабочих, является ЕТКС. ЕТКС — довольно объемное издание, которое состоит из выпусков и входящих в них разделов. Например, «Выпуск 30 (32)» содержит раздел «Производство синтетических каучуков; жирозаменителей и продуктов нефтехимии». Этот выпуск утвержден постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 02.03.1998 № 26 и является нормативным документом, в соответствии с которым производится наименование профессий рабочих, тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим. Существует Перечень выпусков и входящих в них разделов ЕКТС работ и профессий рабочих, в котором в настоящее время насчитывается 66 выпусков.

Тарификация труда на основе ЕТКС включает тарификацию работ и рабочих.

Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих по разрядам, приведенные в ЕТКС, состоят, как правило, из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать», «Примеры работ».

В разделе «Характеристика работ» содержится описание основных, наиболее типичных для данной профессии и данного разряда работ, которые должен уметь выполнять рабочий. Описание этих работ дается в разделе выполняемых рабочим трудовых функций, из которых складывается процесс труда: подготовительных операций к непосредственному ведению технологического процесса, операций по уходу за оборудованием и обслуживанию рабочего места; расчетов, которые необходимо произвести рабочему как до начала, так и в ходе ведения процесса; действий рабочего по непосредственному ведению технологического процесса с указанием его параметров, стадий и кратких технических характеристик и др.

В разделе «Должен знать» излагаются основные требования к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполнения работ, приведенных в разделе «Характеристика работ», т. е. знание свойств предметов труда, технологических и конструктивных особенностей орудий труда, последовательности и стадий ведения технологического процесса, технической и технологической документации, а также требования к специальным знаниям рабочего, обусловленные спецификой и сложностью выполняемых работ.

В разделе «Примеры работ» приводится перечень работ, наиболее типичных и представительных для данной профессии и данного разряда, по аналогии с которыми может быть определен разряд других работ.

В тех случаях, когда в разделе «Характеристика работ» достаточно полно изложено описание выполняемых работ, раздел «Примеры работ» в тарифно-квалификационной характеристике не приводится.

Тарифно-квалификационные характеристики конкретных профессий рабочих по разрядам построены таким образом, что характеристики более высоких разрядов не повторяют описания работ, требования к квалификации рабочих и примеры работ, содержащиеся в характеристиках более низких разрядов той же профессии.

Такое построение тарифно-квалификационных характеристик обусловливается принципами тарификации рабочих согласно ЕТКС: рабочий более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в тарифно-квалификационной характеристике присвоенного ему разряда, должен обладать знаниями, навыками и умением выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации этой же профессии.

Ввиду того, что тарифно-квалификационные характеристики, приведенные в ЕТКС, содержат описание только основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям рабочих, то на предприятиях эти характеристики дополняются технологическими картами, рабочими инструкциями или другими документами, в которых раскрывается конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте, включая работы, связанные с приемкой и сдачей смены, своевременной подготовкой к работе оборудования, инструмента, приспособлений и содержанием их в надлежащем состоянии, ведением установленной документации, уборкой своего рабочего места. Примеры работ, приведенные в тарифно-квалификационных характеристиках, не исчерпывают всех работ, которые могут и должны быть выполнены рабочим данной профессии и данного разряда в конкретных условиях производства. Поэтому в необходимых случаях с учетом специфики производства следует разрабатывать дополнительные примеры работ, соответствующие по сложности их исполнения тем, которые содержатся в тарифно-квалификационных характеристиках профессий рабочих соответствующих разрядов, помещенных в ЕТКС.

4. Что касается категории работников, именуемой «служащие», в которую включаются руководители, специалисты, технические исполнители, то следует руководствоваться квалификационными справочниками должностей служащих.

Нормативным документом, регламентирующим организацию труда служащих, является квалификационный справочник «Должности служащих для всех отраслей экономики» (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 30.12.1999 № 159, с изм. и доп.).

Квалификационный справочник служит основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность.

Применение справочника должно обеспечивать правильный подбор и расстановку кадров, повышение их квалификации, разделение труда между руководителями, специалистами и другими служащими, а также единство в определении должностных обязанностей служащих и требований к их квалификации.

Справочник подготовлен к изданию Научно-исследовательским институтом труда Министерства труда Республики Беларусь с учетом разработанных институтом квалификационных характеристик на новые (рыночные) должности служащих (менеджер, маркетолог и др.), используемых на предприятиях и в организациях различных форм собственности и хозяйствования республики в условиях переходного периода; на основе типового справочника, разработанного НИИ труда России и рекомендованного Консультативным советом по труду, миграции и социальной защите населения государств — участников СНГ для применения в странах Содружества в соответствии с действующими нормативными правовыми актами в каждом государстве (решение от 14.04.1998 № 9).

В Справочник включены квалификационные характеристики по 36 должностям руководителей, 50 — специалистов, 27 — других служащих (см. Квалификационный справочник. Должности служащих для всех отраслей экономики. — Минск: НИИ труда, 2000. — 160 с.).

В качестве нормативной базы, регламентирующей организацию труда и его оплату, Справочник рекомендуется к применению на предприятиях, в объединениях, организациях различных отраслей экономики независимо от их подчиненности и формы собственности.

Квалификационные характеристики, приведенные в Справочнике, служат основой при разработке должностных инструкций, определяющих конкретные обязанности исполнителей с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их права и ответственность.

Справочник является нормативным документом, способствующим обеспечению рационального разделения труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, в соответствии со специальностью и квалификацией, единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов.

В основу построения Справочника положен должностной признак, поскольку требования к квалификации работников определяются их должностными обязанностями, которые в свою очередь обусловливают наименование должностей.

Должностные наименования служащих, квалификационные характеристики которых включены в Справочник, установлены в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и должности служащих» ОКРБ (006-96) (утв. приказом Комитета по стандартизации, метрологии и сертификации Республики Беларусь от 30.12.1996 № 234, в ред. постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.06.2004 № 71, с изм. и доп.).

Квалификационная характеристика каждой должности, приведенная в Справочнике, имеет три раздела: «Должностные обязанности», «Должен знать», «Квалификационные требования».

В разделе «Должностные обязанности» перечислены функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений, инструкций и других руководящих и нормативных документов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Квалификационные требования» определены уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требования к стажу работы.

В характеристиках приведен перечень основных, наиболее часто встречающихся работ исходя из сложившегося в отраслях промышленности разделения и кооперации труда. Конкретный перечень должностных обязанностей работников устанавливается трудовыми договорами и должностными инструкциями, иными локальными нормативными правовыми актами, которые разрабатываются и утверждаются нанимателями в установленном порядке. При необходимости обязанности, включенные в характеристику той или иной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями. В процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мер по увеличению объема выполняемых работ, сокращению численности персонала возможно расширение круга обязанностей работников по сравнению с установленными соответствующей характеристикой. В этих случаях работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, родственных по содержанию и равных по сложности работ, выполнение которых не требует наличия других специальностей и квалификации, а также изменения наименования должности.

Поскольку квалификационные характеристики, приведенные в данном Справочнике, распространяются на работников предприятий независимо от их отраслевой принадлежности и ведомственной подчиненности, в них представлены наиболее характерные для той или иной должности работы. Поэтому при разработке должностных инструкций допускается уточнение перечня работ, которые свойственны соответствующей должности в конкретных организационно-технических условиях, и устанавливаются требования к необходимому профилю подготовки работников.

5. Предварительное испытание может иметь место лишь при условии обоюдного согласия сторон. Если наниматель и работник при заключении трудового договора договорились о предварительном испытании, то оно должно быть включено в текст трудового договора.

В случае, когда условие о предварительном испытании не было зафиксировано в тексте трудового договора, считается, что работник принят на работу без предварительного испытания. Такой работник не может быть уволен по ст. 29 как не выдержавший предварительного испытания, а лишь по общим основаниям (например, по п. 3 ст. 42).

6. Помимо указания в тексте трудового договора на установление предварительного испытания, такое требование можно применять к актам нанимателя о приеме на работу, т. е. к приказам и распоряжениям. В приказе (распоряжении) о приеме на работу рекомендуется указывать, что работник принимается с предварительным испытанием.

В тех случаях, когда условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, но указано в приказе (распоряжении) о приеме на работу, работник считается принятым без предварительного испытания. Это вытекает из того, что в данном случае не соблюдено требование закона о достижении между нанимателем и работником соглашения об установлении предварительного испытания.

7. Если условие о предварительном испытании не зафиксировано в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, но это условие содержится в тексте трудового договора, считается, что работник принят на работу с предварительным испытанием. Это вытекает из того, что приказ (распоряжение) о приеме на работу является производным, т. е. вторичным, по отношению к трудовому договору. Если трудовой договор — это соглашение работника и нанимателя по всем условиям найма, то приказ (распоряжение) — это акт, издаваемый единолично нанимателем.

8. По общему правилу предварительное испытание устанавливается только при первоначальном приеме на работу. При переводе работника (в том числе переводе у того же нанимателя) предварительное испытание не устанавливается.

9. Прием на работу с предварительным испытанием является заключением трудового договора с отменительным условием, которое состоит в том, что если в течение этого срока обнаружится неспособность работника выполнять порученную ему работу, несоответствие квалификации работника поручаемой ему работе, то он может быть уволен по ст. 29. Причем наступление отменительного условия может повлечь только прекращение трудового договора, а не его недействительность.

10. Установление дополнительных условий трудового договора, к которым относится и испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым), коллективным договором.

11. Если наниматель незаконно установил испытательный срок (например, лицу, имеющему инвалидность либо несовершеннолетнему) и впоследствии уволил данного работника по мотиву неудовлетворительного испытания, то работник должен быть восстановлен судом на работе.

12. Запись в трудовой книжке о приеме на работу с предварительным испытанием не производится. Однако если работник увольняется в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, то запись об этом в трудовой книжке производится со ссылкой на ст. 29.

13. Предварительное испытание может быть предусмотрено при приеме на работу совместителей (см. комментарий к гл. 32) при заключении с ними трудового договора.

14. В период действия срока предварительного испытания на работника распространяется действующее трудовое законодательство. Это значит, что работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям (например, уволен за прогул). Причем увольнение в данных случаях должно производиться со ссылкой на конкретную норму закона (в случае прогула — на п. 5 ст. 42). Но нельзя в этих случаях избирать основанием увольнения работника неудовлетворительный результат испытания. Предмет испытания — проверка квалификации работника, а не его дисциплинированности.

15. В период действия срока предварительного испытания работник вправе увольняться по собственному желанию и по другим основаниям с соблюдением установленных процедур увольнения.

16. В части 3 ст. 28 указан предельный срок предварительного испытания — три месяца. Следовательно, наниматель вправе устанавливать срок предварительного испытания работнику продолжительностью и в один день, и 20 дней, и 3 недели, однако срок испытания не должен быть более трех месяцев. При этом не имеет значения, к какой категории относится работник — к рабочим, специалистам, руководителям, техническим исполнителям. Исключение составляют государственные служащие, предварительное испытание с которыми устанавливается на срок от трех до шести месяцев (п. 1 ст. 29 Закона от 14.06.2003 «О государственной службе в Республике Беларусь», с изм. и доп.).

17. Установление увеличенного испытательного срока по сравнению с указанной в Законе продолжительностью является незаконным. Увеличивать срок предварительного испытания наниматель не вправе, даже если об этом просит сам работник. Нельзя и продлевать уже установленный в договоре срок предварительного испытания. При этом не имеет значения тот факт, что наниматель не сумел определиться с выводом о пригодности работника в оговоренный срок.

18. Если предварительное испытание было нанимателем установлено работнику, которому оно по закону установлено быть не может, то условие трудового договора о предварительном испытании в силу ст. 23 признается недействительным, так как это условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. Однако недействительность данного факультативного условия трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.

19. В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Эта норма направлена на то, чтобы наниматель имел реальную возможность оценить квалификацию работника в отведенное время.

В подобных случаях общая продолжительность срока предварительного испытания до и после перерыва, вызванного отсутствием работника на работе, не должна превышать установленных законодательством сроков. Отсутствие работника на работе в течение срока предварительного испытания приостанавливает течение срока.

20. В качестве периодов, когда работник отсутствовал на работе, можно, например, назвать отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (ст. 190). В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, предоставление таких отпусков является обязанностью нанимателя (см. ст. 189, гл. 15).

Кроме того, в испытательный срок не может засчитываться время, когда работник выполнял государственные или общественные обязанности в рабочее время в соответствии со ст. 101 (см. комментарий к указанной статье), и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Статья 29. Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

Дата добавления: 2015-08-27