Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы

19. Наниматель, заключив трудовой договор (контракт) с работником, приобретает право требовать от него добросовестного выполнения оговоренной в трудовом договоре (контракте) работы. Работник должен обладать соответствующими знаниями и необходимым опытом работы.

20. Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и практических навыков по соответствующей профессии. Это — показатель возможностей работника. На практике необходимый уровень квалификации или соответствие занимаемой должности наниматель определяет при приеме на работу, используя конкурсный отбор, контрольные задания, тесты или испытательный срок.

21. Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Наличие у работника соответствующего специального образования не всегда является бесспорным доказательством соответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе. В то же время отсутствие у работника специального образования не может служить основанием для его увольнения, если по деловым качествам и опыту он пригоден к выполнению работы, за исключением случаев, когда образование является необходимым (учитель, медик, водитель и т. п.). В тех случаях, когда к занятию определенной должности или выполнению определенной работы могут быть по закону допущены только лица, имеющие определенные дипломы и свидетельства, отсутствие у работника соответствующих документов является основанием расторжения трудового договора (контракта) по п. 3 ст. 44 (нарушение установленных правил приема на работу).

Одним из основных признаков правомерности увольнения по п. 3 ст. 42 является отсутствие вины в действиях работника, т. е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предопределено отсутствием необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации.

22. Расторжение трудового договора с молодыми специалистами и молодыми рабочими, которые еще не имеют профессионального опыта, по мотиву несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации является недопустимым. Наниматель обязан помогать им в овладении профессией и приобретении необходимых производственных навыков. С этой целью, например, в ст. 278 для работников, принимаемых на работу по окончании общеобразовательных учреждений, учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического и среднего специального образования, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, могут устанавливаться пониженные нормы выработки. Размеры пониженных норм и сроки их действия определяются в коллективном договоре.

23. Материалы аттестации работника могут быть одним из доказательств несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе.

Аттестация — это организационно-правовой порядок установления квалификации специалиста, его способности к работе. Основными задачами аттестации являются: объективная оценка результатов деятельности работников и установление соответствия их занимаемым должностям; выявление кандидатур в резерв на выдвижение; определение необходимости повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работников.

В Республике Беларусь вопросы о проведении аттестации регулируются Положением об аттестации руководящих кадров государственных органов системы обеспечения безопасности Республики Беларусь (утв. Указом Президента Республики Беларусь от 11.09.1998 № 441, с изм. и доп.), Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций (утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31.10.1996 № 84) и другими нормативными правовыми актами.

Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Наниматель по материалам аттестации в месячный срок принимает решение, оформляемое приказом. На основании оценки аттестационной комиссии о несоответствии занимаемой должности наниматель вправе оставить работника в прежней должности, перевести с его согласия на другую работу, а при невозможности перевода уволить по п. 3 ст. 42.

При рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 3 ст. 42, суды исходят из того, что выводы аттестационной комиссии об отсутствии у работника необходимых деловых качеств подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. При этом суд должен проверить, соблюдены ли нанимателем соответствующие положения о порядке проведения аттестации.

Судебная практика признает недопустимым расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с работником, не имеющим необходимого производственного опыта работы, а также по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора (п. 30 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2).

При увольнении по п. 3 ст. 42 работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ст. 48).

Расторжение трудового договора (контракта) по указанному основанию допускается только с соблюдением правил, установленных ст. 43 (невозможность перевода работника, с его согласия, на другую работу, в том числе с переобучением).

Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания

24. Трудовой договор с работником может быть прекращен в случае систематического неисполнения без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к рабочему или служащему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания.

Увольнение по п. 4 ст. 42 не допускается за однократное нарушение трудовой дисциплины. Оно возможно в том случае, если такие нарушения стали систематическими. Систематически нарушающими трудовую дисциплину считаются рабочие и служащие, которые имеют дисциплинарное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь.

25. Расторжение трудового договора по п. 4 ст. 42 не может иметь место при отсутствии конкретного дисциплинарного проступка, а также в случае, когда за этот проступок уже было наложено дисциплинарное взыскание. Однако допустимо не только наложение нового дисциплинарного взыскания, но и увольнение, если противоправные действия работника продолжались, несмотря на наложение взыскания. В связи с этим необходимо знать, что далеко не все санкции, применяемые нанимателем к нарушителю трудовой дисциплины, относятся к числу дисциплинарных взысканий. Так, не учитываются такие меры правового воздействия, как полное или частичное лишение нарушителя премий, предусмотренных системой оплаты труда, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры, поскольку они не предусмотрены законодательством о дисциплинарной ответственности (ч. 4 ст. 198).

26. В некоторых случаях суды подменяют собой нанимателя. Например, при увольнении по п. 4 ст. 42 учитываются те правонарушения, за которые не было наложено взыскание.

Однако наложение дисциплинарного взыскания входит в компетенцию нанимателя, и суд не вправе, разрешая спор и вынося решение, учитывать те нарушения, которые допущены работником, но в связи с совершением которых наниматель никаких приказов не издавал.

27. При разрешении споров об увольнении по п. 4 ст. 42 суды признают его правомерным лишь в том случае, если дисциплинарные взыскания за предшествующие увольнению проступки были наложены с соблюдением порядка, установленного законодательством о дисциплинарной ответственности. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, ранее допущенные работником, на которые своевременно, в установленном законом порядке наниматель не реагировал, не могут быть основанием для увольнения.

28. Дисциплинарные взыскания налагаются нанимателем, а также другими уполномоченными на то должностными лицами. До применения взыскания от нарушителя должны быть затребованы объяснения в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для наложения взыскания. Дисциплинарные взыскания применяются нанимателем непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или пребывания работника в отпуске. При этом взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами, — позднее двух лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В отношении некоторых категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии при привлечении к дисциплинарной ответственности.

29. На практике нередки случаи, когда наниматель за один и тот же проступок вначале налагает взыскание (замечание, выговор), а затем увольняет работника, например, по п. 4, 5, 7 ст. 42. Конечно, это недопустимо, ведь согласно ст. 199 за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В то же время суды часто восстанавливают на работе явных прогульщиков или тех, кто систематически (не один — два раза, а более) нарушает трудовую дисциплину, и только потому, что за последнее правонарушение были применены две меры взыскания, включая увольнение по п. 4 ст. 42. Вот здесь и следовало бы суду выяснять, какое из взысканий наниматель оставляет в силе, если, конечно, соблюдены все иные требования к применению соответствующей нормы ТК.

Более того, наниматель до вынесения судом решения вправе, на наш взгляд, отменить один из своих приказов, которым было наложено взыскание в виде замечания, выговора, сохранив приказ в той части, где речь идет непосредственно об увольнении. Тем более что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, и суды здесь должны отказаться от формального подхода, отдавая предпочтение содержанию (сущности) спора.

30. Следует пересмотреть подход судов при реализации норм законодательства, предусматривающих гарантии для некоторых категорий работников. Традиционно у нас складывалось так, что по-прежнему месту работы независимо от основания увольнения по инициативе нанимателя восстанавливались лица, которые были уволены в период временной нетрудоспособности, женщины в период беременности и др. На наш взгляд, абсолютно правильным является положение, содержащееся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (с изм.), согласно которому судам разъяснено следующее. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Так ориентирует суды Верховный Суд России. Полагаем, правильно. Это неудивительно, ведь в Российской Федерации, несмотря на некоторые трения между Конституционным и Верховным Судами, этими инстанциями много сделано для развития национального законодательства с учетом принципов и норм международного права, опыта работы Европейского суда по правам человека.

Дата добавления: 2015-08-27