Ликвидация организации, прекращение деятельности индивидуального предпринимателя, сокращение численности или штата работников

2. Пунктом 1 ст. 42 предусмотрено право нанимателя на расторжение трудового договора (контракта) по трем основаниям: ликвидация организации; прекращение деятельности индивидуального предпринимателя; сокращение численности или штата работников.

3. Ликвидация организации (юридического лица) влечет прекращение ее деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, если иное не предусмотрено законодательными актами (ст. 57 ГК).

Организация может быть ликвидирована по решению:

ее учредителей (участников) либо органа, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создана организация, достижением цели, ради которой она создана, или признанием судом недействительной регистрации организации в связи с допущенными при ее создании нарушениями законодательства, которые носят неустранимый характер;

суда;

иных органов в случаях, предусмотренных законодательными актами.

Ликвидация организации считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Передача организации из подчинения одного органа в подчинение другого не является ликвидацией и не прекращает действия трудового договора (контракта). При смене собственника имущества организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором (контрактом), продолжаются. Если условия, предусмотренные трудовым договором (контрактом) по той же профессии, занимаемой должности, не могут быть сохранены, трудовой договор (контракт) может прекращаться в соответствии с п. 1 ст. 42.

4. Прекращение деятельности организации может быть осуществлено не только в виде ликвидации, но и в виде реорганизации (изменение статуса). При этом надо отличать ликвидацию организации от ее реорганизации.

Реорганизация — это слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование юридического лица.

Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.

При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный регистр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица (ст. 53 ГК).

Реорганизация не всегда влечет за собой прекращение деятельности юридического лица. При реорганизации юридических лиц сохраняется более высокий уровень гарантий, чем при ликвидации.

Сама по себе реорганизация не является основанием расторжения трудового договора (контракта). В случае реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются (ст. 36). Только при отказе работника от продолжения работы по той же профессии, занимаемой должности трудовой договор (контракт) прекращается в соответствии с п. 5 ст. 35.

В тех случаях, когда при реорганизации ликвидируется организация или сокращается численность или штат работников, допускается прекращение трудовых отношений. При ликвидации увольняются все работники без гарантии преимущественного права оставления на работе.

В постановлении Пленума Верховного Cуда от 29.03.2001 № 2 разъяснено, что прекращение трудового договора по п. 1 ст. 42 при реорганизации юридического лица допускается, если она повлекла сокращение численности или штата работников во вновь образованном юридическом лице (п. 26).

5. Прекращение деятельности индивидуального предпринимателя является основанием расторжения трудового договора (контракта) со всеми работниками по п. 1 ст. 42.

Прекращение предпринимательской деятельности осуществляется по решению предпринимателя, собственника имущества (уполномоченного им органа) либо по решению суда.

Предпринимательская деятельность прекращается судом в случаях: неоднократного или грубого нарушения законодательства; признания предпринимателя банкротом; осуществления предпринимателем деятельности, занятие которой запрещено; осуществления предпринимателем деятельности, требующей получения специального разрешения (лицензии), без наличия такого разрешения; нарушения норм экологической безопасности; по другим основаниям, предусмотренным законодательными актами Республики Беларусь (ст. 12 Закона от 28.05.1991 «О предпринимательстве в Республике Беларусь», с изм. и доп.).

При этом предпринимательская деятельность, осуществляемая на основе контракта (договора), может быть прекращена по истечении срока такого контракта (договора) либо при его досрочном расторжении в случаях, предусмотренных в контракте (договоре), или по соглашению сторон.

6. При ликвидации юридического лица, прекращении деятельности индивидуального предпринимателя увольняются все работники без исключения.

На практике возникают вопросы о порядке производства расчетов с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности индивидуального предпринимателя. В статье 77 предусмотрено, что при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Однако вопрос о порядке расчета с работниками в случае ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя в ТК разрешен не в полной мере. Эти отношения урегулированы в ст. 59, 60 ГК. Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия в порядке очередности, установленной ст. 60 ГК. В частности, в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемая организация несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью путем капитализации соответствующих повременных платежей; во вторую очередь производятся расчеты по выплате выходных пособий, оплате труда лиц, работающих по трудовому договору, по выплате вознаграждений по авторским договорам.

7. Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами.

Сокращение численности — мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Например, автоматизация процессов, внедрение компьютерной технологии приводят к сокращению численности рабочих мест.

Сокращение штата — аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности работников, штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников.

При расторжении трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников наниматель обязан следовать правилам, установленным в ст. 42, 43, 45, 46, 48. Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:

а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;

б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, т. е. индивидуальная беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право и предпочтение на оставление на работе;

в) письменное под расписку предупреждение работников о предстоящем увольнении, предложение им другой имеющейся у нанимателя работы (в том числе с переобучением), а также уведомление государственной службы занятости о предстоящем высвобождении работников с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда;

г) предварительное, но не позднее чем за две недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);

д) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.

Наниматель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не установлены в коллективном договоре, соглашении. Увольнение работников до истечения этого срока без их согласия считается недопустимым.

8. Сокращение численности или штата работников, как правило, производится путем ликвидации вакантных мест, а затем наниматель применяет правило о преимущественном праве оставления на работе других работников. При этом наниматель имеет право перегруппировать работников, т. е. перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность той же специальности, а уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность.

В соответствии со ст. 45 преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Так, преимущественное право на оставление на работе в случае сокращения численности или штата работников имеют беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от трех до 14 лет (детей-инвалидов — до 18 лет) (ч. 3 ст. 268). При этом не имеет значения их квалификация и производительность труда.

Инвалиды, работающие в учебно-производственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т. п.), а также в цехах и на участках для использования труда инвалидов в других организациях имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45).

Преимущественное право на оставление на работе имеют и работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвалидами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС в 1986–1989 гг. в зоне эвакуации (отчуждения), в 1986–1987 гг. — в зоне первоочередного отселения или в зоне последующего отселения (ст. 325).

В коллективные договоры, соглашения могут включаться отдельные положения о предпочтении на оставлении на работе. Например, при равных деловых качествах и квалификации предпочтение может быть отдано работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, предпенсионного возраста, имеющим длительный стаж непрерывной работы у нанимателя, изобретателям и рационализаторам и т. п. При этом стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность обстоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касаться только обстоятельств, указанных в коллективном договоре.

9. Расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:

сокращение численности или штата работников имело место в действительности;

учтены производительность труда и квалификация работника;

при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;

нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в том числе с переобучением);

о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за два месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;

о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работника, его специальности, квалификации и размера оплаты труда.

10. Суды общей юрисдикции, рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42, не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, о необходимости ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, поскольку это право принадлежит нанимателю. Однако суд обязан проверить, соблюдены ли нормы трудового законодательства, регулирующие порядок и сроки прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (в том числе с переобучением). Наниматель обязан принять все возможные меры по трудоустройству работника.

Наниматель обязан обосновать решение о необходимости ликвидации предприятия, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя либо необходимости сокращения численности или штата работников и представить доказательства, свидетельствующие о том, что порядок увольнения по данному основанию соблюден (ст. 42, 43, 45, 46, 48).

11. Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен на основании изучения следующих документов: плана по труду, в котором фиксируются все изменения и дополнения численности рабочих кадров; приказов нанимателя и вышестоящих органов; штатных расписаний до и после сокращения; материалов о сокращении фонда заработной платы; справок об изменении характера производственной деятельности хозяйствующих субъектов и других материалов.

12. На практике имеют место случаи, когда после увольнения работника по сокращению численности или штата через непродолжительное время на его место
принимается новый работник. Такие действия нанимателя свидетельствуют о том, что фактического сокращения не было, и уволенный работник в случае предъявления иска подлежит восстановлению на прежнее место работы.

Если работник принят на работу сверх штата или занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, трудовой договор расторгается с ним применительно к сокращению штата.

Дата добавления: 2015-08-27