Компетенции менеджеров в управлении манипулятивными и политическими играми

Отвратительный выбор – «бодаться» с вышестоящими или манипулировать теми, кто снизу. Нужно быть исключительно устойчивой личностью, чтобы не опуститься до игр.

Стимулом к манипулированию и обману бывает как малодушие, так и гнев. Гнев оттого, что от тебя требуют подло обойтись с другими или с тобой подобным образом обращаются вышестоящие.

Каждый начальник, не уверенный в результатах своей работы и действительно некомпетентный, часто оказывается виртуозом в психологических играх.

Существует игра, столь распространенная и разрушительная для доверия, что повсюду приводит к раскручиванию других игр. Речь идет о пропасти между тем. Что начальство говорит, и тем, что делает. Так что следите, чтобы ваши слова не расходились с делом, а уж если дело дошло до игр, то хитрите по полной!

2.8.8. Модели управления сценариями – силовая, манипулятивная, формальная, деловая, идеологическая: достоинства и ограничения

Сценарии ОП - система управленческих воздействий в соответствии с целями действий и ожиданиями человека.

1) Силовой: увеличение собственного ресурса для воздействия на позицию другого человека.

Характеристики:

ü Единый критерий правильности принимаемых решений

ü Стремление к стандартизации реакции, нарушение стандарта резко карается

ü Волевой, часто агрессивный стиль управления

ü Спорные моменты между людьми или подразделениями делегируются наверх

ü Перекладывание ответственности

ü кризисная ситуация в организации - силовой сценарий

Сильные стороны:

ü Высокая скорость реакции

ü Отсутствие борьбы за лидерство

ü Высокая степень волевой мобилизации группы

ü Высокая степень сплоченности

ü Упорядоченность отношений: система однозначна и прозрачна

Слабые стороны:

ü Борьба за место возле лидера

ü Скованность реакций

ü Боязнь принятия личной ответственности

ü Отсутствие у группы командных ощущений

ü Невротическая болезнь лидера

ü Снижение ценности человеческих ресурсов

Максимально быстрый сценарий карьерного роста. На пике успеха надо уходить

2) Манипулятивный: система воздействия на другого человека без учета его интересов.

Характеристики:

ü Наличие скрытых интересов, неявных и явных коалиций

ü В группе присутствует понятие «свой - чужой»

ü Большое количество неформальной коммуникации

ü Воздействие на личные качества и слабости партнера

ü Эмоции как средство управления. Манипуляция чаще всего индивидуальна

ü Руководитель над ситуацией (руководство извне)

Сильные стороны:

ü Умелое управление отношениями сотрудников

ü Свобода в отсутствии собственных интересов

ü Возможность развития индивидуального ресурса

ü Интеллектуальность системы отношений

ü Закрытость позиций, выраженное умение держать удар

ü Гибкость ценностей

ü Умение держать агрессию извне

ü Стремление к одержанию победы в перспективе

Слабые стороны:

ü Внутригрупповые альянсы мешают эффективности

ü Эмоции могут быть неконтролируемыми

ü Чрезмерное увлечение борьбой

ü Не переносит конструктивного анализа

ü Сопротивляется нововведениям

Приемы: политические игры, использование базовых личностных, автоматических реакций

3) Формальный: воздействие на позицию другого чела через систему регламентов и санкций.

Характеристики:

ü Алгоритм на каждый случай

ü Формализация правил и норм (принимаются, но не используются)

ü Структура может быть чересчур бюрократизирована

ü Соблюдение регламента стоит на первом месте

ü Меньшая значимость личности (незаменимых нет!)

ü Стремление избежать личной ответственности в нестандартных ситуациях

Сильные стороны:

ü Фиксированные правила, границы и критерии поведения

ü Высокая устойчивость структуры

ü Оптимальность действий в стандартных ситуациях

ü Механистичность, возможность действовать самостоятельно по заданному алгоритму

ü Защищенность от эмоций и высших воздействий

ü Потенциал стабильности процессов

Слабые стороны:

ü Подчиняет неопытных или слабых руководителей

ü Успешно находит целесообразность в себе самой при отсутствии пользы деятельности

ü Неповоротлива при изменении условий среды

ü Не заинтересована в эффективности деятельности

ü Слаба без жесткой власти

Приемы: документирование процессов и норм, апелляция договоренностям и статусам.

4 ) Деловой: основан на балансе интересов сторон

Характеристики:

ü Пошаговое согласование интересов

ü Перепроверка поступающей информации

ü Наличие гарантий соблюдения договоренностей

ü Стремление к разумному компромиссу

ü Наличие твердых позиций профессиональных интересов

Сильные стороны:

ü Поиск взаимоприемлемых вариантов в решении проблемных ситуаций

ü Качественное делегирование полномочий и ответственности

ü Нацеленность на результат профессиональной деятельности

ü Возможность конструктивного управления конфликтом

ü Ощущение командной сплоченности

Слабые стороны:

ü Увеличение времени реакции на изменение ситуации

ü Уязвим по отношению ко всем остальным стилям

ü Требует много времени и высокой деловой культуры людей

5) Идеологический: воздействие на поведение другого человека через его ценности

Характеристики:

ü Корпоративная культура основывается на постулатах веры

ü Харизматичность лидера и его безусловный авторитет

ü Добровольное исполнение принятых в группе норм

Сильные стороны:

ü Выраженная идентификация личности с группой «я как мы»

ü Ощущение духовного единения

ü Жертвенность ради групповых ценностей

ü Максимальная синергия группы («что я буду с этого иметь»)

Слабые стороны:

ü Сниженная критичность к происходящему

ü Снятие персональной ответственности за то, что одобрено верой

ü Легкость управляемости группой

ü Малая адаптивность, стремление перебороть препятствие

2.8.9. Формальные границы оргповедения как параметры согласования встречных ожиданий: содержание,значение и взаимосвязь

К границам оргповедения относят следующие элементы: иерархия, базис, перспектива, контроль, вознаграждение, оргкультура.

Иерархия – это формальная структура организации, определяющая требования к характеру работы, статусу, ролям, отношений, доступу у внутренней информации.

Базис – формальные требования у профессиональной деятельности, описание технологии деятельности: кем поставлена задача, что делать, в каком виде результат, куда и кому он предназначен, кем и как он субъективно контролируется.

Правила базиса:

ü защита от “дурака” - алгоритмизируемое описание требуемых действий

ü должен четко описывать ожидания будущих сотрудников

ü не должен вызывать чувство сопротивления

Перспектива – правила продвижения по карьерной лестнице и организационной иерархии.

Контроль – правила и меры контроля качества деятельности: кем осуществляется, по каким критериям, в каком виде фиксируется результат, как может влиять на вознаграждение.

Вознаграждение – формальная система “поощрения - наказания”, увязана с контролем.

Оргкультура – психологический климат, зафиксированные правила корпоративной культуры.

Схема границ ОП:

Взаимодействия

Вознаграждение Контроль

Иерархия Перспектива

Базис

Варианты согласования ожиданий в рамках границ оргповедения

Каждый член организации не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. От человека, обладающего определенным статусом, ожидается определенное поведение, выполнение некоторого набора функций. Индивид следует заданному типу поведения, основываясь на интерпретации того, что от него ждут другие и как ему надлежит себя вести.

Организация имеет взаимные ожидания: менеджер – от подчиненного и наоборот. По сути дела, этот контакт определяет поведенческие ожидания, соответствующие каждой роли. Ожидается, что менеджер будет справедлив к служащему, создаст для него приемлемые условия труда, будет требовать от него выполнения понятных и реальных задач, а так же будет снабжать его информацией о качестве его работы. В свою очередь, от служащего ожидается серьезное отношение к работе, выполнение указаний и лояльность к организации.

Если менеджер не выполняет ожидаемых от него действий, это отрицательно сказывается на деятельности и удовлетворенности служащих. Если же служащий не следует своей роли, это ведет к дисциплинарным взысканиям и даже увольнению, в определенных случаях. Во избежание несогласования ожиданий, необходимо заранее четко оговорить при найме в условиях контракта, те функции, которые будет выполнять работник, и те обязанности, которые будет выполнять менеджер. Помимо того в теории менеджмента существует различные подходы к исследованию удовлетворенности/неудовлетворенности условиями труда работника.

2.8.11. Коммуникативный компонент управления оргповедением

Коммуникации - взаимодействие субъектов на основе информации. Естественно считать, что информационные процессы составляют ядро коммуникации. К ним относятся поведенческая активность субъектов, сложным образом зависящая от характера передаваемой информации, способности индивидуумов и их возможности участвовать в информационных процессах, мотивация, самоконтроль, внешние факторы, влияющие на эти процессы и др.

Функции коммуникации:

§ предоставление информации членам организации, позволяющей им принимать верные решения и добиваться поставленных целей.

§ мотивация членов организации. Менеджеры используют коммуникации, чтобы доводить до сотрудников те цели, которые они должны достичь, и стимулируют их на долстижение, а также сообщать, как они двигаются по пути их достижения.

Дата добавления: 2015-08-27