Мотивация как функция менеджмента. Основные теоретические подходы. Управление трудовой мотивацией.

Мотивация – побуждение себя или других к достижению цели наиболее эффективным способом.

Теории мотивации:

1. Содержательные: Маслоу, Маклеланд, Герцберг, Альдельфер. Суть: побудительным мотивом является наличие у человека определённых потребностей.

Пирамида Маслоу:

Первичные потребности: физиологические потребности; безопасность (жизнь, здоровье, уверенность в завтрашнем дне).

Вторичные потребности: причастность (социальная); уважение; самореализация.

Теория приобретённых потребностей Макклеланда: связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей достижения, соучастия и властвования. Данные потребности рассматриваются как приобретённые под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения.

1. Потребность достижения: проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с высоким уровнем этой потребности предпочитают самостоятельно ставить свои цели (умеренно сложные) и легко берут на себя персональную ответственность. Они много и охотно работают, но при этом не любят делиться работой с другими. Для хорошего менеджера эта потребность должна быть низко развита (ниже среднего).

2. Потребность соучастия: проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, считаются с мнением окружающих и предпочитают занимать в организации такие позиции и выполнять такую работу, которая позволяет им находиться в активном взаимодействии с людьми (должна быть меньше среднего).

3. Потребность властвования: человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении. Люди с высокой мотивацией властвования подразделяются на 2 взаимоисключающие группы:

· Те, кто стремится к власти ради властвования, ради возможности командовать другими;

· Те, кто стремится к получению власти ради того, чтобы самим ставить и добиваться решения групповых задач (для хорошего менеджера – необходимо, чтобы была ярко выражена).

2. Процессуальные: дело не в том, сколько ты даёшь, а к кому обращены эти мотивации, т.е. организация процесса мотивации – главное (каждому своё):

1) Теории ожидания: человек затрачивает усилия и ждёт, что получит по заслугам;

2) Теория справедливости: мотивация действует только тогда, когда она признаётся человеком справедливой.

Практические методы мотивации включают 4 вида:

1. Экономические методы: зарплата, денежные премии, льготы и выплаты всех видов. Условием успешности применения этих методов являются:

· Понятность для персонала этих принципов и признание их справедливости.

· Неотвратимость связи между количеством и качеством труда и вознаграждением или наказанием.

· Вознаграждение должно быть значительным для данного человека (деньги или продвижение по службе).

2. Управление по целям. Для подразделения или человека устанавливается цепочка целей с соответствующим материальным или моральным вознаграждением. Здесь видна яркая связь контроля и мотивации. Необходимо:

· Хорошо знать потребности человека, чтобы установить цели.

· При установлении целей надо построить их так, чтобы они не противоречили организации в целом.

3. Обогащение труда. Моральный метод. Сотрудник получает значительно больше прав, чем он получал ранее, и больше ответственности (делегирование).

4. Метод участия.

· Участие в принятии решений. Моральная стимуляция. Удовлетворяет вторичные потребности, т.е. в причастии, уважении и самореализации. Наиболее полно этот метод реализуется в японском менеджменте, где решения принимает тот коллектив, который их потом реализует.

· Участие в собственности. Достигается путем продажи менеджерам акций данной компании на определенную сумму на условиях опциона (по фиксированной цене).

Управление мотивацией труда включает:

а) выбор мотиваторов труда;

б) политику заработной платы;

в) политику вознаграждений и услуг;

г) политику участия в успехе;

д) управление затратами на персонал.
Выбор мотиваторов труда является основой управления трудом. Мотивация труда связана с природой стимулов к труду. Построение схемы "потребности — интересы — стимулы (мотивы) — вознаграждение" помогает понять, как осуществляется побуждение человека к активному труду.

В любом действии человека есть побудительный мотив. Человек решает, как ему поступить, исходя из своих потребностей, внутренних побудителей активности. Потребности людей различаются в зависимости от уровня их удовлетворения. Осознание возможности реализовать потребности порождает интерес, который является реальной причиной действий. Реализация интереса может происходить посредством стимула, т. е. инструмента, при помощи которого образуется зависимость между поощрением человека и его действиями. Таким образом, стимул к труду является объективно существующей формой реализации интересов человека. Стимул к труду как субъективный мотив, возникающий при объективных обстоятельствах, зависит от ближайших специфических интересов человека или трудового коллектива. Стимулирование труда представляет собой систему приведения отобранных стимулов в определенное соподчинение, обеспечивающее достижение целей организации. При таком подходе социально-психофизиологические потребности индивида переводятся на экономический язык общества.

Понятие "стимул" близко к понятию "мотив". В отечественной теории и практике чаще применяется термин "стимул", а в зарубежной — "мотив". Некоторое их различие связано с тем, что если понятие "стимул" в основном связано с материальным и моральным поощрением, то понятие "мотив" используется более широко, охватывая все стороны поведения работника. Мотиваторы труда выступают побуждающими факторами труда. Мотивация работника — это процесс активизации мотивов поведения при помощи различных стимулов с целью побудить работника к определенному действию, добиться от него определенного поведения.

Дата добавления: 2015-08-26