Модель подготовки лидера

В настоящее время корпоративные программы развития талантливых лидеров включают в себя совокупность взаимосвязанных элементов

:- специальные масштабные корпоративные мероприятия

;- корпоративные программы развития профессиональных и лидерских компетенций

- специальные проекты (многофункциональные, региональные)

- организационную и территориальную ротацию талантов;

- стажировки;

- наставничество, менторинг и коучинг;

- оценку и обратную связь;

- индивидуальный план профессионального и карьерного развития.

28. Модель лидерства. Танненбаума иШмидта В соответствии с данной моделью лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации. На рис. 1 показан весь спектр выборов между демократической и авторитарной альтернативами, соответственно ассоциируемыми с интересом к отношениям или к работе.

Рис. 1. Континиу м лидерского поведения

Различие между этими двумя крайними лидерскими стилями основано на предположениях лидера об источниках его власти и природе человека. Демократ полагает, что власть ему дается последователями, которых он ведет, и что люди в своей основе обладают способностью к самоуправлению и творческой работе в условиях правильного мотивировании

29.Четыре модели стиля лидерства по Р.Лайкерту. Р. Лайкерт разработал собственную теорию стилей руководства и расположил их на некоторой протяженности от 1 до 4.· В модели 1: руководитель не доверяет подчиненным, редко подключает их к принятию решений, а задачи спускаются сверху вниз уже готовыми. Основной стимул — страх и угроза наказания, вознаграждения здесь случайны. Эта модель ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления.· Модель 2: предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но как хозяин слугу. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание — потенциальное.· В модели 3: руководство проявляет большое, но не полное доверие к подчиненным. Общие вопросы решаются наверху, частные делегируются вниз. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений.· Модель 4: характеризует полное доверие. Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Это модель ориентирована на отношения, в основе которых лежит бригадная организация труда, коллегиальное управление, делегирование полномочий и общий контроль.Модели 2 и 3 – промежуточные.Преимущества концепции Лайкерта в том, что ее можно легко операционализировать и использовать в социологическом исследовании. Лайкерт опросил сотни менеджеров в десятках компаний не только для проверки своей модели, но и для того, чтобы доказать (с помощью специальной процедуры): самая эффективная, продуктивная организация (предприятие, цех, участок) имеет руководителя, которого можно охарактеризовать моделью 4. 30.Управленческая «решетка» Р.Блейка и Д.Моутона. В начале 80-х годов появилась концепция «управленческой решетки», созданная американскими психологами Робертом Блейком и Джейн Моутон.Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Блейк и Мутон описывают среднюю и четыре крайних позиций решетки, как 1. 1. - страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.1. 9. - дом отдыха. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.9. 1. - авторитет - подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.5. 5. - организация. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.9. 9. - команда. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективностьУправленческая решетка Блейка и Моутон оказала значительное влияние на диагностику организаций и деятельности менеджеров, позволяя выявить ограничения и на этой основе разрабатывать и осуществлять программы организационного развития. 31.Теория лидерства Ф.Фидлера. Модель Фидлера явилась важным вкладом в дальнейшее развитие теории, так как она сосредоточила внимание на ситуации и выявила три фактора, влияющие на поведение руководителя. Этими факторами являются:1)Отношения между руководителем и членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю привлекательность личности руководителя для исполнителей.2)Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.3)Должностные полномочия. Это – объем законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать вознаграждение, а также уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.Фидлер считает, что, хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом, постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит надлежащий баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя, а это ведет к высокой производительности и удовлетворенности. 32.Источники стремления к лидерству по А.Адлеру, Э.Фромму. Адольф Адлер Главное понятие - стиль жизни. Закладывается в детстве. Руководящим началом деятельности является воля власти. Неудачные поступки, решения - формируют комплекс неполноценности. Неполноценность компенсируется через агрессивность, как стремление доминировать окружающим.Адлер создал теорию «Компенсации». Суть которой состоит в том, что ущербные или обладающие моральными недостатками люди, компенсируют это гиперактивностью, стремлению к власти. Согласно этой теории личность существует в стремлении к превосходству и социальном интересе, являющиеся компенсацией чувства неполноценности.Основные принципы индивидуальной психологии - целостность психической жизни личности, стремление к превосходству как основная мотивационная сила в жизни личности, а также социальная принадлежность человека. Согласно Адлеру, люди стараются компенсировать чувство собственной неполноценности, вырабатывая свой уникальный стиль жизни, в рамках которого они стремятся к достижению фиктивных целей, ориентированных на превосходство или совершенство. Второй движущей силой развития личности является социальный интерес. сопутствующих стилю жизни: управляющий, получающий, избегающий и социально полезный.

Фромм выводит характер формирования того или иного типа личности не из прямого воздействия социальной Среды, а из двойственности человеческого существования: "экзистенциальной" и "исторической". К экзистенциальной составляющей человеческого бытия он относит два факта:

1. человек, по его словам, изначально находится между жизнью и смертью, "он брошен в этом мире в случайном месте и времени" и "выбирается из него опять же случайно",

2. существует противоречие между тем, что каждое человеческое существо является носителем всех заложенных в нем потенций, но не может реализовать их в результате кратковременности своего существования. Человек не может избежать этих противоречий, но реагирует на них различными способами, соответственно своему характеру и культуре.

33. Гендерные особенности лидерства.

Гендерные особенности — особенности, связанные с признаками половой принадлежности.

Дата добавления: 2015-08-20