Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

Сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы

2. какова эффективность функционирования системы управления персоналом

3. какие мероприятия необходимо разработать для повышения эффективности социальных программ

Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства

7. + Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия(вариант из учебника)

2. Тактическое кадровое планирование ориентировано на срок:

1. от 3 до 10 лет

От 1 до 3 лет

3. на 1 год

3. Оперативное кадровое планирование означает:

Краткосрочное планирование

2. среднесрочное планирование

3. долгосрочное планирование

4. планирование на весь срок работы организации

5. средне- и долгосрочное планирование

4. Маркетинг персонала – это:

1. вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

Вид управленческой деятельности, направленной на определение потребности в персонале, источников, путей покрытия этих потребностей и определение затрат, связанных с этой деятельностью

3. вид деятельности по управлению персоналом, имеющий целью развитие человеческих качеств, талантов, заложенных от природы или приобретенных в процессе практической деятельности

4. вид управленческой деятельности, направленной на изучение возможностей самого работника

5. Маркетинг персонала трактует рабочее место как:

1. рабочее место в рамках самой организации

Продукт, который продается на рынке труда

3. территорию, которая отводится для этого рабочего места

6. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

Более высокие затраты на привлечение персонала

2. нового работника плохо знают в коллективе (не точно)

3. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

Длительный период адаптации

5. ограничение возможностей для выбора кадров

7. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

Низкие затраты на адаптацию персонала

2. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации (не точно)

Появление новых импульсов для развития

повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

5. ограничение возможностей для выбора кадров

8. Источники покрытия потребности в персонале могут быть:

Внешними

2. скрытыми

3. пассивными

Внутренними

5. активными

9. В ходе маркетинга персонала проводится:

1. организации обучения кадров с целью усовершенствования знаний, умений и навыков в связи с повышением требований к профессии или должности

2. изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам

3. разработка основ будущей кадровой политики организации

4. исследование рынка труда

5. изучение и формирование имиджа организации как работодателя

6. стратегический анализ и разработка стратегии развития организации

10. Существенными направлениями исследования и анализа внешнего рынка труда являются:

1. пути покрытия потребности в персонале

2. структура рынка труда, в том числе секторная, региональная, возрастная, квалификационная, профессиональная

3. стоимость рабочей силы

4. мобильность рабочей силы

5. источники покрытия потребности в персонале

6. поведение конкурентов на рынке труда

7. все ответы верны

Тест №2 «Планирование работы с персоналом»

1. Оперативный план работы с персоналом составляется, как правило:

1. на месяц

2. на квартал

3. на полугодие

На год

5. на 3 года

2. К постоянным данным о персонале относятся:

1. пол

2. тарифная сетка

3. год рождения

4. штатное расписание

5. простои, прогулы

3. Начальной ступенью процесса кадрового планирования является:

1. планирование привлечения персонала

2. планирование трудовой адаптации

3. планирование высвобождения или сокращения персонала

Планирование потребности в персонале

5. планирование использования персонала

4. Расчет количественной потребности в персонале происходит:

1. в зависимости от целей привлечения персонала

2. одновременно с определением качественной потребности

3. после определения качественной потребности в персонале

4. без определения качественной потребности в персонале

5. перед определением качественной потребности

5. Потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу – это:

1. качественная потребность

2. количественная потребность

6. Для расчета количественной потребности в персонале применяется ряд методов, среди которых:

1. метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса (метод трудоемкости)

2. метод Розенкранца

3. метод интервью

4. агрегат-метод (метод расчета по нормам обслуживания)

5. метод расчета по рабочим местам и нормативам численности

6. метод Бергофского

7. стохастические методы

8. методы экспертных оценок

7. Какой коэффициент (при расчетах количественной потребности в персонале) позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни, очередного, учебного или дополнительного отпуска, прочих причин?

1. Коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых и личные надобности сотрудников

2. Коэффициент пересчета явочной численности в списочную????

3. Коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, заранее не учтенных в основной трудоемкости ();

8. Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием:

1. норм выработки

2. норм времени

3. норм численности

4. норм управляемости

9. К недостаткам внешних источников привлечения персонала относят:

6. более высокие затраты на привлечение персонала

7. нового работника плохо знают в коллективе

8. сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации

9. длительный период адаптации

10. ограничение возможностей для выбора кадров

10. К преимуществам внутренних источников привлечения персонала относят:

6. низкие затраты на адаптацию персонала

7. уменьшение угроз возникновения интриг внутри организации

8. появление новых импульсов для развития

9. повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом

10. ограничение возможностей для выбора кадров

Тест №1 «Технологии управления персоналом организации»

1. Наем на работу - это:

1. мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда

2. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

3. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

4. комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

2. Возможны следующие источники найма работника:

1. внешний

2. промежуточный

3. смешанный

4. внутренний

5. временный

3. Сбор предварительной информации от кандидатов, анализ информации, ее сравнение с требованиями к должности и кандидатам, проверка информации, полученной от кандидатов, принятие решения о личной встрече – все это этапы:

1. подбора

2. отбора

3. приема персонала

4. найма

4. Если работодателю очевидна необходимость кардинальных изменений на предприятии и от новых работников требуется не просто хорошо вписаться в стабильно действующую команду, а обеспечить приток новых идей и возможностей, то работодатель выбирает стратегию найма:

1. долгосрочная карьера

2. найм подгот ов ленных

3. поиск «новой крови»;

4. найм для соответствия

5. текущая работа

6. найм подгот авливае мых

5. Первичная фильтрация претендентов, предполагающая использование наименее затратных по финансам и трудовому вкладу методов - это:

1. широкий отбор

2. узкий отбор

6. Отметьте первый этап технологии найма персонала:

1. Разработка профиля требований к будущему работнику на основе анализа вакантного места работы и его описания

2. На основе стратегии развития предприятия определение количественной потребности в персонале – для замены выбывающих работников, для занятия новых должностей, для совмещения работы и профессионального развития на предприятии молодежи.

3. Расчет численности персонала с учетом обеспечения долгосрочного выполнения стратегических задач предприятия.

7. Разработка профиля требований к будущему работнику ведется с принятием во внимание:??????

1. экологической ситуации в регионе, где расположено предприятие

2. физических критериев кандидата

3. психических критериев (способность концентрироваться, надежность)

4. профессиональных критериев отбора (образование и опыт)

5. уровня безработицы в стране и регионе

6. социально-психологических критериев (социальное взаимодействие в семье и коллективе и т.п.)

8. Какова основная функция анкеты (при найме персонала):

1. анкета - эффективное средство первичного отсева не подходящих кандидатов (первичный фильтр)

2. заполнение анкеты обязательно для проверки достоверности сведений, указанных в резюме

3. сравнительный анализ почерка претендента в заявлении и в анкете, и проведение на этой основе графологической экспертизы

9. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

1. заключение графологической экспертизы

2. резюме

3. медицинское заключение

4. образовательные свидетельства

5. отзывы и рекомендации

10. Характерной чертой стрессового интервью является следующее:

Вопросы задаются в том порядке, в котором они приходят в голову, беседа может идти в любом направлении

2. кандидат выводится из равновесия с помощью ряда откровенных и часто бестактных вопросов, интервьюер обычно определяет слабые стороны кандидата, а затем старается сконцентрироваться на них, надеясь заставить кандидата потерять самообладание

3. интервьюер беседует с группой кандидатов

Тест №2 «Технологии управления персоналом организации»

1. Наиболее экономичными по затратам методами предварительного (первичного) отбора кандидатов на вакантные должности являются:

1. собеседование

2. анализ резюме

3. тестирование

4. анализ анкетных данных

5. графологическая экспертиза

2. Краткая информация о себе как о специалисте: образовании, специальности (квалификации), профессиональных достоинствах, трудовой биографии, а так­же своих целях в поиске работы – это:

1. персональная анкета

2. автобиография

3. персональное резюме

4. рекомендация с предыдущего места работы

3. Главная цель резюме:

1. четко определить, какую работуВы можете и хотите де­лать, на каких условиях

2. привлечь к себе внимание работода­теля, создать у него благоприятное впечатление о себе и полу­чить приглашение на личную встречу с ним или его представи­телем

3. предоставить работодателю сведения для заключения трудового договора

4. Профессиональная ориентация – это:

1. комплекс мероприятий, целью которых является владение ситуацией на рынке труда

2. рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам

3. ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией

4. комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии

5. Содействие конкретному работнику в выборе или перемене профессии с учетом его пожеланий, способностей, имеющегося образования, стажа работы, состояния здоровья, интеллектуального развития, профессионального потенциала, других возможностей, а также с учетом имеющихся вакансий, перспектив трудоустройства – это

1. профессиональное просвещение

2. профессиональная информация

3. профессиональное консультирование

4. профессиональный отбор

6. Приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности называется:

1. вторичная адаптация

2. психофизиологическая адаптация

3. единичная адаптация

4. первичная адаптация

5. открытая адаптация

7. Принципиальные цели мероприятий по адаптации персонала:

1. уменьшить стартовые издержки при вхождении в должность

2. снизить испытываемые новым работником озабоченность /неуверенность/ и неопределенность

3. сократить текучесть рабочей силы

4. экономить время руководителя и сотрудников по работе

5. развивать позитивное отношение к работе, реализм в ожиданиях и удовлетворенность работой

6. все ответы верны

8. Приспособление работника к условиям труда, режимам работы и отдыха на рабочем месте. Она во многом зависит от состояния здоровья работника, защитных реакций организма на уровень и колебания внешних факторов (температура, освещенность, загазованность, вибрация, шум и т.д.) – это адаптация:

1. профессиональная

2. экономическая

3. психофизиологическая

4. социально-психологическая

5. организационно-административная

6. внепроизводственная

9. Назовите последовательность этапов, которые проходит работник в процессе адаптации:

1. приспособление, ассимиляция, ознакомление с ситуацией, идентификация

2. ознакомление с ситуацией, приспособление, ассимиляция, идентификация

3. ассимиляция, ознакомление с ситуацией, приспособление, идентификация

4. ознакомление с ситуацией, приспособление, идентификация, ассимиляция

10. Центральным вопросом деловой оценки является:

1. подбор экспертов

2. установление показателей деловой оценки

3. написание характеристик на оцениваемых

Тест «Технологии управления развитием персонала»

1. Целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов – это

1. обучение персонала

2. профессиональная ориентация персонала

Дата добавления: 2015-11-14