В целом, анкетирование показало достаточно положительные результаты удовлетворенности персонала процессом адаптации.

По итогам проведенного исследования были предложены следующие мероприятия Программы адаптации.

Программа адаптации персонала

Процесс адаптации персонала ИП "Богатырь должен происходить по нескольким направлениям:

- профессиональное - овладение системой профессиональных знаний, умений и навыков, эффективное применение их на практике;

- социально-психологическое - овладение ценностями корпоративной культуры, успешное включение в деятельность в составе коллектива, развитие мотивации к деятельности;

- социально-организационное - привыкание к новым условиям деятельности;

- психофизиологическое - приспособление к условиям деятельности и правилам внутреннего распорядка.

В первый день с деятельности вновь нанятого работника:

руководитель ИП "Богатырь" личным распоряжением назначает наставника.

наставник показывает рабочее место, его оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования.

В течение 5 дней наставник разрабатывает индивидуальный план адаптации, который утверждается руководителем ИП.

На 6 день наставник доводит до сотрудника индивидуальный план адаптации (и информирует его о критериях оценки эффективности выполнения плана (рис.1).

Индивидуальный план адаптации

Ф.И.О._____________________ Наставник ________________________

Должность__________________ Руководитель ________________________

Испытат. срок с _______ по____________

1. Оценка обучаемости сотрудника

№	Проект, задание	Планируемый результат	Фактический результат	Оценка
наставника	руководителя

Комментарии:

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________ Ознакомлен(а) ________________ Дата_______________

Рисунок 1 - Индивидуальный план адаптации сотрудника ИП "Богатырь"

Индивидуальный план адаптации реализуется в течение испытательного срока, определяемого руководителем ИП "Богатырь".

3.5 Риски проекта

1 Допустимые риски

Предельно допустимый риск представляет собой максимальный риск, который не должен превышаться независимо от ожидаемой выгоды. В ИП "Богатырь" - это риск, связанный с тем, что сотрудник не прошел испытательный срок.

При приеме на работу специалиста всегда существует риск, что, несмотря на наличие дипломов, удостоверений и иных документов о профессиональных качествах и заслугах претендента, работник не справится с работой или не впишется в коллектив. Чтобы подстраховаться, работодатель устанавливает новому сотруднику испытательный срок. Большинство руководителей считают, что испытание — это определенный трудовым договором период, в течение которого можно принять решение об увольнении. Однако это не так. При увольнении обязательно нужно будет обосновать, почему сотрудник не подошел. Иначе не исключено, что в случае обжалования решения суд займет сторону сотрудника. Чтобы избежать такого развития событий, необходимо выполнить ряд обязательных процедур.

Первое: правильно оформить документы при приеме на работу
В случае судебного спора работодателю придется доказать, что работник действительно не выполнял качественно и в срок порученную работу, не соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, нарушал трудовую дисциплину.

Таким образом, целесообразно общую процедуру испытания и обязанности сторон включить в правила внутреннего трудового распорядка или издать локальный нормативный акт, описывающий порядок прохождения испытательного срока. Конкретные условия испытания должны содержаться в индивидуальном трудовом договоре. Их должен сформулировать руководитель испытуемого по согласованию с юристом. Контролировать, не забывает ли наставник вносить условие об испытании в индивидуальный план может руководитель ИП "Богатырь".

При приеме на работу сотрудник должен подписать трудовой договор (с указанием продолжительности испытательного срока), а также обязательно ознакомиться под роспись со следующими документами:

-должностная инструкция;

-правила внутреннего трудового распорядка;

-локальные нормативные акты, затрагивающие сферу деятельности работника;

-приказ о приеме на работу.

Если наставник все-таки пришел к выводу, что сотрудник не соответствует занимаемой должности, то трудовой договор может быть прекращен по статье 71 Трудового кодекса.

Для этого нужно не менее чем за три дня до окончания срока испытания предупредить работника об увольнении, направив ему уведомление. В этом документе необходимо указать причины, послужившие основанием для такого решения. Составить уведомление может юрист или сотрудник кадровой службы. В тексте уведомления в качестве причины увольнения не было указано: «не выдержал испытания». Дело в том, что такая формулировка без расшифровки и ссылок на документы, подтверждающие вывод работодателя, может привести к судебному спору. Иными словами, в уведомлении надо указать конкретные причины увольнения.

Далее возможно два варианта развития событий.

Вариант 1. Работник соглашается с выводами. В этом случае, как правило, сотрудник принимает решение уволиться по собственному желанию. Для него это выгоднее, нежели быть уволенным по статье 71. Заявление ему следует подать не менее чем за три дня до предполагаемого увольнения. Руководитель ИП "Богатырь", в свою очередь, обязан уволить работника по этому основанию, если нет иных оснований для увольнения (нарушение трудовой дисциплины и т. п.).

Вариант2. Работник не соглашается с решением. Если он отказывается подписать уведомление, нужно составить акт о том, что сотрудник отказался получить этот документ и расписаться в его получении. Вручать уведомление надо в присутствии свидетелей, они также должны поставить подпись в акте. Затем юрист должен отправить уведомление по домашнему адресу уволенного работника.

Надо иметь в виду, что в этой ситуации работник может обратиться в суд. Здесь и пригодятся все те документы, которые были оформлены при приеме на работу и при прохождении испытательного срока.

Как правило, испытательный срок для новых сотрудников в ИП "Богатырь" — три месяца, в зависимости от квалификации специалиста он может быть сокращен до двух. В случае, когда руководство не уверенно, подходит ли специалист, по согласованию с ним может быть продлен срок испытания еще на месяц.

Формулировку «не прошел испытательный срок», как правило, лучше не применять. Увольнение происходит по соглашению сторон. Более того, по возможности надо дать такому специалисту положительную характеристику, стараясь не лукавить при этом, а выявлять все его профессиональные навыки. Если человек не подошел ИП "Богатырь", может быть, он более удачно вольется в другой коллектив. Людям надо предоставлять шанс.

2 Критические риски

Сам уровень критического риска менеджера по персоналу в значительной степени зависит от его личного восприятия ситуации, от его опыта, знаний, интуиции. Поэтому в стратегическом плане для успешного управления критическим риском на всех уровнях оперирования организации необходимы целенаправленное управленческое образование, развитая система учета номинаций и характеристик на разных уровнях руководства, гибкая систем реагирования на потребности в изменении уровней притязаний в цикле контроля управления риском.

Предел эффективности функционирования предприятия — это та ситуация, когда работа каждого из его сотрудников приносит предприятию больше выгоды, чем затраты на оплату труда. Поэтому утрата услуг таких сотрудников превращается для предприятия в экономический ущерб. Предприятие может утратить эту ценность в результате неожиданного увольнения, потери трудоспособности, отставки или выхода на пенсию. Бывает, что важность какого-то сотрудника для организации оказывается столь большой, что сама возможность ведения бизнеса после утраты этого специфического таланта становится проблематичной. Обычно все частные фирмы переживают подобные черные периоды в момент смерти или отставки их основателей.

Кроме ценности услуг таких сотрудников их уход или гибель может повлечь расходы на пенсии, ритуалы и прочие привилегии, которыми организация обязана человеку или его наследникам. Чтобы привлечь и удержать хороших сотрудников, многие организации предоставляют им дополнительные привилегии по здравоохранению, оплате нетрудоспособности, пенсиям, отпускам и т.п. Одни из таких привилегий определяются трудовым законодательством, другие — внутренними правилами. Оплата этих обязательств становится прямыми издержками в дополнение к утрате работника. Таким образом, стоимость привилегий добавляет новое измерение критическим рискам содержания ключевого персонала.

3 Катастрофические риски

Катастрофические риски составляют значительную группу, которая охватывает большое число застрахованных объектов или страхователей, причиняя при этом значительный ущерб в особо крупных размерах. Это риски, связанные с проявлением стихийных сил природы, а также с преобразующей деятельностью человека в процессе присвоения материальных благ по международной классификации Организации экономического сотрудничества и развития катастрофические риски подразделяются на эндемические (местные) риски (которые происходят под воздействием метеорологических факторов и условий) и риски, которые происходят под воздействием качества земли (например, эрозия почв). Особую группу в этой международной классификации составляют риски, связанные с преобразующей деятельностью человека в процессе присвоения материальных благ. Они имеют внутреннюю группировку на политические и военные.

Катастрофические риски выражают вредоносное воздействие неконтролируемых сил природы и иных случайностей на материальные объекты. Они не зависят от воли и сознания человека.

В общей классификации рисков принято различать экологические, транспортные, политические и специальные риски.

Заключение

Процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Она призвана способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения прибыльности и конкурентоспособности.

Разработанная Программа адаптация персонала ИП "Богатырь" позволит ликвидировать или снизить влияние негативных причин на поведение новых сотрудников, облегчив тем самым их вхождение в организацию.

Важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.

Важно помнить, что адаптация - это прежде всего люди, которые эти мероприятия осуществляют: и те, кто непосредственно помогает новому сотруднику войти в курс дела, и те, кто этот процесс организует и контролирует. И, конечно, это инструменты, которые они используют в своей работе. Неоценимым инструментом адаптации персонала служит наставничество.

Список литературы

1. Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем. Персонал 2010 № 11

2. Голованова Е., Болотова Е.В. Адаптация персонала. // Провиант. 2011. № 2.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. Н. Новгород: НИМБ. 2008.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом: энциклопедия; 2010; Инфра-М

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации/ – М.: Инфра – М, 2011

6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Уч. пос.-М.:КноРус,2010.

7. Климашин И.А. Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом. 2010. № 10.

8. Комаров Е. Управление карьерой. // Управление персоналом. 2012. №1.

9. Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. М: ИНФРА-М. - 2012.

10. Лобанов А.С. Точные методы оценки персонала. // Справочник по управлению персоналом. 2013, №7.

11. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала/ – М.: Изд. ЭКСМО – Пресс, 2012.

12. Управление персоналом организации./Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Высшее образование, 2013.

13. Чумарин И.Г. Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности. // Кадры предприятия, 2013, №4.

Дата добавления: 2015-11-14