Теоретико - правовий аспект правового регулювання повної матеріальної відповідальності працівників. Колективна матеріальні відповідальність

Ст.43 Конституції України закріплене право кожного громадянина працювати, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає, або на яку вільно погоджується. Проте в процесі виконання працівником своєї трудової функції можуть виникати ситуації, які тягнуть за собою обов’язок з відшкодування заподіяної шкоди, що передбачається ст. 66 Конституції України, зокрема, зобов’язання кожного відшкодувати заподіяні збитки [50].

Даний обов’язок знайшов своє відображення у кожній галузі правової системи України, в тому числі і в трудовому праві. На сьогодні трудове законодавство передбачає види матеріальної відповідальності працівників – повну та обмежену [51, с. 151]. Повна матеріальна відповідальность існує без обмеження будь- якою межею за шкоду, заподіяну працівником і передбачена ст. 134 КЗпП України. Перелік підстав притягнення до повної матеріальної відповідальності, що міститься в цій статті є вичерпним. Потрібно зазначити, що вичерпний характер зазначених підстав є дещо умовним, оскільки п. 6 коментованої статті передбачає можливість встановлення таких підстав положеннями законодавства. При цьому система законодавства включає як закони, так і підзаконні нормативно - правові акти [18].

Так, відповідно до законодавства працівники несуть матеріальну відповідальність у повному розмірі шкоди, заподіяної з їх вини підприємству, установі, організації, у випадаках, коли [18]:

1) між працівником і підприємством, установою, організацією відповідно до статті 135-1 цього Кодексу укладено письмовий договір про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей.

Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов’язків власника або уповноваженого ним органу та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.

Договір про матеріальну відповідальність слід розглядати не лише як юридичний факт, з яким законодавець пов’язує настання відповідальності в повному розмірі заподіяної шкоди, але і як спецефічний регулятор відносин, спрямованих на забезпечення цілісності майна роботодавця, яке знаходиться у віданні працівників в процесі трудової діяльності [52, с. 8].Визнання зазначеного договору окремою юридичною підставою матеріальної відповідальності обумовлює можливість її розподілу на позадоговірну, яка встановлена нормами законодавтсва і виникає внаслідок порушення обов’язків, передбачених законом, і договірну, встановлену угодою сторін і яка виникає внаслідок порушення умов цієї угоди. Варто зазначити, що відповідальність працівника як однієї із сторін трудового договору за шкоду, заподіяну роботодавцю, наступає з дня її виникнення, незважаючи на притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної відповідальності. Її виникнення пов’зується не лише з існуванням в об’єктивній дійсності трудових правовідносин, а безпосередньо з процесом їх реалізації, при цьому спецефічні риси трудових правовідносин відбиваються на особливостях відносин матеріальної відповідальності [53, с. 510].

Моментом укладення розглянутого договору є момент його підписання сторонами, який не завжди співпадає з передачею працівникові наявних цінностей під час інвертаризації. Об’єктом договору є чітко визначені цінності роботодавця, які закріплюються за працівником, цілісність яких він повинен забезпечувати. Предметом договру є відносини між сторонами щодо забезпечення цілісності переданого працівникові майна або інших цінностей [54, с. 78]. Суб’єкти договору володіють комплексом прав і обов’язків, які виникають з моменту досягнення згоди за його істотними умовами, а реалізуються з моменту фактичної передачі майна у відання працівника або бригади і до моменту припинення договору.

Такий договір може бути укладений лише при дотриманні сукупності умов, передбачених КЗпП, а саме [18]:

- якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов'язана із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням в процесі виробництва цінностей;

- якщо цінності були передані працівнику;

- якщо виконувана працівником робота передбачена спеціальним переліком;

- якщо працівник на момент укладення такого договору досяг віку 18 років.

Якщо не дотримано цих умов, працівники нестимуть матеріальну відповідальність на загальних підставах (в межах середньомісячного заробітку).

Спеціальний перелік таких посад і робіт, передбачається постановою Державного Комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питань та Секретаріат Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок «Про затвердження переліку посад і робіт, які заміщаються або виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладати письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм для зберігання, обробки, продажу (відпуску), перевезення або застосування у процесі виробництва, а також типового договору про повну індивідуальну матеріальну відповідальність» № 447/ 24 від 28.12.77 р., серед яких передбачаються: завідувачі касами; завідувачі коморами цінностей; завідувачі камерами зберігання; завідувачі складами і їх заступники.Також роботи з приймання від населення усіх видів платежів та виплаті грошей через касу;роботи з обслуговування торговельних і грошових автоматів тощо [55].

Аналізуючи ст. 406 проекту ТК України, було встановлено, що законодавець відмовляється від використання відсильних норм (так як це зроблено в ст. 135-1 КЗпП, яка відсилає до постанови Державного Комітету Ради Міністрів СРСР по праці і соціальних питань та Секретаріат Всесоюзної Центральної Ради Професійних Спілок № 447/ 24 від 28.12.77 р.) та вказує види робіт і майна [42].

2) майно та інші цінності були одержані працівником під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами.

До таких документів можна віднести товарно – транспортні накладні, витратні оредера тощо. Вони повинні бути оформлені належним чином та підписані працівником на підтвердження отримання матеріальних цінностей. Отримувати під звіт матеріальні цінності можуть не тільки працівники, які стосуються категорії осіб, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність. Майно підприємства довіряється йому тимчасово, іноді на досить короткий термін (наприклад, отримати і доставити товари від постачальника).Оскільки за передану працівнику цінності на нього може бути покладена повна матеріальна відповідальність, роботодавець може видати йому разову довіреність або інший документ тільки з його згоди. Відмова працівника від отримання під звіт цінностей за разовим дорученням не може вважатися дисциплінарним порушенням.

3) шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку[18].

Відповідальність несе будь-який працівник незалежно від займаної посади і виконуваної роботою, в тому числі, який не є матеріально відповідальною особою. При цьому роботодавець повинен мати докази, що підтверджують вчинення злочину, нанесення матеріального збитку і вину працівника. Факт скоєння злочину підтверджується у порядку кримінального провадження і може бути зафіксований в обвинувальному вироку суду, визначенні про припинення провадження у справі у зв’язку з амністією тощо. Таким чином, для покладення на працівників повної матеріальної відповідальності у розглянутому випадку працівник не обов’язково повинен бути засуджений до позбавлення волі [18].

4) шкоди завдано працівником, який був у нетверезому стані.

Обмежуючи, за загальним правилом, матеріальну відповідальність за пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації їх працівниками, законодавець не визнав за можливе поширити цю пільгу на працівників, що завдали шкоди у нетверезому стані. Нетверезий стан стосовно до п. 4 ст. 134 КЗпП допустимо, на нашу думку, тлумачити так, що він охоплює і стан токсичного та наркотичного сп’яніння.При розгляді справ за позовами про покладення повної матеріальної відповідальності за п.4 ст.134 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації працівником, який знаходився у нетверезому стані, судам необхідно враховувати, що нетверезий стан працівника може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненням сторін і третіх осіб, показаннями свідків), які мають бути відповідно оцінені судом. Маючи на увазі, що заподіяння шкоди працівником, який був у нетверезому стані, є одним з найгрубіших порушень трудових обов’язків, зменшення розміру відшкодування за цю шкоду, як правило, не допускається [38].

5)шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих підприємством, установою, організацією працівникові вкористування.

Недостача (втрата) матеріальних цінностей, виданих працівникові як предмет праці або засіб праці, а також будь-яких інших предметів, виданих у користування працівникові, тягне повну матеріальну відповідальність. При визначенні кола предметів, що маються на увазі під формулюванням «інші предмети» слід враховувати таке. В законодавстві часто використовується такий техніко - юридичний прийом, коли дається перелік визначених явищ, а в кінці зазначається і на інші явища. Під «іншими» в таких випадках треба розуміти не будь-які інші явища, а тільки ті, що можуть бути поставлені в один ряд з тими явищами, що названі конкретно. Тому в наведеному формулюванні п. 5 ст. 134 КЗпП під «іншими предметами» слід розуміти інші подібні предмети. До них в будь - якому разі не можна віднести предмети, що підпадають під категорію основних засобів. Таку ж відповідальність несуть працівники в разі умисного знищення або умисного зіпсуття названих матеріальних цінностей. При притягненні до відповідальності на цій підставі працівник вправі посилатися на те, що власник не створив належних умов для збереження виданих йому матеріальних цінностей [56].

6) відповідно до законодавства на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків.

В даному випадку мається на увазі відповідальність за збитки, що виникли, наприклад, у зв’язку з перевитратою паливно-мастильних матеріалів на автотранспорті; розкраданням, пошкодженням, нестачею або втратою дорогоцінних матеріалів, каміння та валютних цінностей;витрати на навчання у вищому навчальному закладі молодого фахівця в разі його звільнення з ініціативи роботодавця за порушення трудової дисципліни або за власним бажанням без поважних причин протягом трьох років з моменту прийому на роботу за направленням [56].

7) шкоди завдано не при виконанні трудових обов’язків.

У подібних ситуаціях збиток може бути заподіяний як у перебігу робочого часу, але при цьому працівник не виконував свої трудові обов'язки, так і у вільний від роботи час, зокрема при використанні ним техніки, обладнання, механізмів в особистих інтересах без дозволу роботодавця. Примітно, що при заподіянні працівником шкоди шляхом самовільного використання в корисливих цілях майна роботодавця відповідальність настає за нормами не трудового, а цивільного права отже у роботодавця з’являється можливість отримати відшкодування не тільки прямої дійсної шкоди, але і неотриманого прибутку [55].

8) службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу [18];

Матеріальна відповідальність на цій підставі застосовується до винних посадових осіб, якщо за їх наказам звільнення або переведення працівників здійснені з порушенням чинного законодавства, що спричинило оплату часу вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи.Відповідальність в цих випадкахнастає незалежно від форми вини.

9) керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

В даній ситуації керівник підприємства виступає як найманий працівник і заходи відповідальності до нього може застосувати вищестоящий орган, прокурор або державного органу, що здійснює контроль і нагляд у сфері застосування законодавства про працю.

Поряд з договорами про повну індивідуальну матеріальну відповідальність працівників чинне трудове законодавство передбачає можливість укладення письмового договору про колективну матеріальну відповідальність [57, с. 33 ].

В грудні 1976 року чинний Кодекс законів про працю України був доповнений статтею, яка регулювала питання колективної (бригадної) матеріальної відповідальності.І досі норми ст. 135-2 КЗпП України, переважно на підприємствах і в організаціях торгівлі, громадського харчування, матеріально-технічного постачання й інших галузях економіки є дієвим засобом забезпечення цілості майна роботодавця, коли індивідуальна матеріальна відповідальність не може її забезпечити.В цих випадках товарноматеріальні цінності передаються під звіт колективу працівників, і відповідальність за їхню цілісність несе весь цей колектив, а не безпосередній заподіювач шкоди. При цьому, в установленому законодавством України порядку укладається договір про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність застосовується при спільному виконанні працівниками окремих видів робіт, зв’язаних із зберіганням, обробкою, продажем (відпуском), перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих їм цінностей, коли неможливо розмежувати матеріальну відповідальність кожного працівника і укласти з ним договір про повну матеріальну відповідальність[18].

Ст. 135-2 КЗпП України та наказ Міністерства праці України від 12 травня 1996 року № 43 «Про затвердження Переліку робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність, умови її застосування і Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність» встановлюють, що колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може запроваджуватися тільки за наявності одночасно настуних умов [58]:

а)спільне виконання працівниками певних робіт;

б)неможливість розмежування матеріальної відповідальності кожного окремого члена бригади і укладення з ним договору про повну і ндивідуальну матеріальну відповідальність;

в)наявність умов, необхідних для забезпечення повного збереження переданих цінностей;

г)наявність згоди профспілкового комітету або іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу на запровадження відповідальності.

Ст. 407 проекту Трудового кодексу Україні в порівнянні з чинною ст. 135-2 КЗпП України не зазнала докорінних змін, але слід відмітити наступні новели, які носять переважно негативний характер:

1) із тексту статті зник обов’язок власника погоджувати запровадження колективної матеріальної відповідальності з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації [42];

2) зникла відсильна норма, яка регламентувала порядок нормативного визначення видів робіт, при виконанні яких роботодавець міг запроваджувати колективну матеріальну відповідальність;

3) щоб уникнути колективної матеріальної відповідальності, працівник має довести відсутність своєї вини в незбереженні матеріальних цінностей, що суперечить положенню ст. 411 ТК України, яка тягар доказування покладає на роботодавця. Разом з тим, неможна не відмітити і позитивної новели: норма ч.2. ст. 407 проекту ТК України, на законодавчому рівні встановлює порядок визначення обсягів матеріальної відповідальності працівників структурного підрозділу або іншого відокремленого колективу, з якими був укладений договір про колективну матеріальну відповідальністьС[42].

Дата добавления: 2015-11-13