|
Читайте также: |
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Рекомендації до вирішення ситуації
Варіанти вирішення конфлікту. У принципі, скандалу не було, але конфлікт є. І те, що його наслідки згладити вдалося, не є підставою для того, щоб забути про сформовану ситуацію. У майбутньому організація повинна розробити ряд вагомих механізмів, що дозволяють регулювати прояв подібних ситуацій.
Ситуація 13
На одному із підприємств-виробників ковбасних виробів виник конфлікт між менеджерами служби маркетингу і виробництва. Кожен менеджер прагне здійснювати контроль над факторами, що впливають на прибутковість компанії. При твердій конкуренції з іншим виробником ковбаси маркетолог буде прагнути регулярно проводити рекламну акцію нових сортів ковбаси з використанням зразків у супермаркетах. Він повинен діяти якнайшвидше, тому що конкурент може випустити аналогічну продукцію. Однак, якщо він прагне до значного збільшення виробництва рекламованих видів продукції на час рекламної кампанії, менеджер з виробництва може не погодитися з такою пропозицією, тому що йому доведеться зараховувати і навчати тимчасових працівників, яких фірма змусила звільняти після закінчення рекламної кампанії.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому полягає причина конфлікту?
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
4. Проаналізуйте реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт.
Причина конфлікту – розбіжність інтересів. В результаті виникає конфлікт інтересів між менеджерами з маркетингу і виробництва, а це, в свою чергу, забезпечує конкурентну перевагу іншому виробнику даної продукції, що зможе вирішити аналогічну проблему на безконфліктній основі.
Ситуація 14
Просторові чи тимчасові поділи швидше сформують окремі інтереси в ізольованих групах, ніж об'єднають зусилля для виконання загальної мети. У випадку виконання спільного міжнародного проекту партнерами з декількох країн, може виникнути ситуація, коли інформація не є доступною для всіх партнерів одночасно у вигляді недосконалості сучасних інформаційних технологій, що використовують учасники проекту чи через їхню недосконалість. Крім того, між потенційними учасниками можуть виникнути семантичні бар’єри, які важко оперативно і без найменших втрат подолати.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому полягає причина конфлікту?
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
4. Проаналізуйте реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт.
Причина конфлікту – комунікаційні бар’єри (культурні, мовні, семантичні).
Ситуація 15
Керівник філії підприємства дзвонить у секретаріат головного офісу з метою знайти необхідного співробітника. Секретар повідомляє номер телефону відділу, у якому працює співробітник і повідомляє, що, як йому здається, телефон у цьому відділі не працює. Той, хто дзвонить, запитує, як можна знайти потрібну йому людину і просить секретаря знайти можливість зв’язатися із співробітником. Секретар відповідає, що він знає, де зараз співробітник. Той, хто дзвонить, намагається з’ясувати, де він і як з ним зв’язатися. Секретар повідомляє, що співробітник знаходиться в кімнаті поряд з ним. На прохання запросити співробітника до телефону секретар роздратовано погодився. Ситуація могла б залишитися непоміченою, якби секретар відразу ж з’єднав керівника філії зі співробітником. Але зважаючи на те, що керівник філії не є його безпосереднім керівником, їм довелося спілкуватися протягом тривалого часу.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. Яка причина конфлікту?
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.
Причина конфлікту – взаємна залежність керівника і підлеглого. Розвитку конфлікту буде сприяти залежність сторін. Підлеглий може бути незадоволений посиленням контролю над ним чи одержанням додаткового завдання.
Ситуація 16
В організаціях зі складною структурою конфлікт пов’язаний із кількістю організаційних рівнів, кількістю представлених робочих спеціальностей і ступенем поділу праці. Наприклад, в університетах є декан, його заступники, завідувачі кафедр, керівники відділів, цехів і лабораторій, куратори і секретарі. Кожний із них управляє яким-небудь аспектом освітнього процесу. Однак усі працівники знаходяться на різних рівнях ієрархії організації і мають спеціальні завдання. Хоча всі службовці навчального закладу об’єднані спільною метою, різні посади і зосередження тільки на власній роботі, втрата з поля зору загальних завдань можуть привести до конфлікту.
Крім того, деякі співробітники поважають чіткі інструкції щодо виконання роботи і віддають перевагу механічній роботі, приймаючи стандартні рішення. Інші – вибирають самостійність.
Часто на різних нарадах необхідно прийти до загальної думки. Деякі співробітники з причини різних мотивів можуть не погоджуватися із загальною думкою. Тоді керівник за допомогою голосування приймає вольове рішення і закріплює його протоколом. Одержання згоди в такий спосіб також може збільшити конфлікт. Тут можуть бути небажані наслідки. Ухилення від конфлікту, що не вирішив проблему може стати причиною реальної кризи. Скривджена сторона спробує знайти співчуваючих, котрі з задоволенням вступлять у коаліцію для боротьби з керівником, що не поважає авторитетні думки.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому причина конфлікту?
3. Які дії сприятимуть вирішенню конфліктної ситуації?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.
Причина конфлікту – значна кількість рівнів ієрархії.
Варіанти вирішення конфлікту: встановлення чітких правил поведінки, які повинні відповідати індивідуальним потребам працівників; ухвалення необхідних і своєчасних рішень; оперативна реакція на зміни внутрішнього чи зовнішнього середовища підприємства.
Ситуація 17
В організації недостатньо комп’ютерів для індивідуальної роботи співробітників. Для підтримки розвитку молодих виконавців керівник вирішив створити для них привілейовані умови і закріпити отримані нові комп’ютери за молодими перспективними співробітниками в надії на розвиток їхньої компетенції. Інші співробітники потрапили від недостачі ресурсів в залежне становище. Або їм приходилося просити виконати деякі роботи, або чекати, доки звільняться комп’ютери. Можливість мати великий доступ до обмежених ресурсів спровокувало зростання зарозумілості молодих співробітників, яке підживлювалося ще й тим, що удосконалення навичок дозволило їм освоїти деякі види технічної роботи, яка не виконувалася іншими співробітниками.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому полягає причина конфлікту? Визначте основні чинники і проблеми, що спровокували процес виникнення конфлікту.
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт, прихований чи неусвідомлюваний конфлікт.
Причина конфлікту – обмеженість ресурсів (постачання матеріалів, фінансових потоків, устаткування, персоналу, інформації, роботи, часу).
Ситуація 18
Напередодні посадових змін до заступника директора Вороного звертається співробітник Антоненко і вимагає підписання подання стосовно підвищення його по посаді, що буде супроводжуватися збільшенням посадового окладу. Він аргументує це незгодою продовжувати трудову діяльність на підприємстві, низькою заробітною платою. Водночас відношення до Антоненка з боку керівника негативне, через його прямолінійність та схильність до неприхованої критики. Ситуація ускладнюється ще й тим, що співробітник Антоненко є досвідченим фахівцем і може звільнитися в період підготовки річних звітів, коли він є практично незамінним. Думка заступника директора Вороного не є вирішальною при розв’язанні кадрових питань, хоча за певного впливу може стати досить вагомою.
Питання до ситуації
1. Класифікуйте наведений конфлікт за всіма можливими ознаками.
2. Визначте основні структурні елементи конфлікту.
3. Запропонуйте та охарактеризуйте можливі дії учасників конфлікту.
4. Які заходи мали б бути вжиті керівником для прогнозування виникнення даного конфлікту?
Ситуація 19
У процесі навчання у ВНЗ два студента Ємельянов і Потрашенко працювали над магістерськими роботами, що мали подібні предмети дослідження. Після закінчення ВНЗ обидва студенти вступили до аспірантури і продовжували розроблювати науковий напрям, працюючи над загальною темою науково-дослідної роботи та одночасно готуючи дисертаційні роботи. Через рік, враховуючи односпрямованість наукового пошуку аспірантів, між ними виникло суперництво, адже лише один з них може захистити кандидатську дисертацію з певною науковою новизною. Виникає суперечливе протистояння: хто з них дійсно може претендувати на присвоєння наукового ступеня і за яких умов.
Питання до ситуації
1. Проаналізуйте причини виникнення даного протиборства. Окресліть заходи, що мали б бути застосовані, якби науковий керівник вчасно провів діагностику конфлікту.
2. Перерахуйте та охарактеризуйте можливі дії наукового керівника для розв’язання даного конфлікту.
3. Визначте, які стилі подолання конфлікту можуть бути реалізовані в даному випадку опонентами. Чи змінився б ваш висновок, якби ви дізналися про те, що аспіранти є жінкою та чоловіком (або вони були б близьким родичами)?
Ситуація 20
У науково-дослідному інституті «Економічного прогнозування розвитку регіонів при АЕН України», що знаходиться в державній власності, зафіксовано загрозливу тенденцію зростання середнього віку працівників, зокрема на підприємстві працює 30 % наукової молоді віком до 35 років, 10 % – вчені віком 35–60 років та 60 % – особи, що мають пенсію та продовжують працювати за контрактом. Кількість штатних посад даної установи фіксована, а тому можливості щодо найму нових співробітників для зміни даної тенденції є нездійсненними. Водночас темпи просування кар’єрними сходинками для молодих науковців є досить повільними, що зумовлює високий рівень плинності кадрів для цієї категорії працівників. Небезпека цього становища полягає ще й у тому, що працівники старшого віку найдосвідченіші, є носіями унікальних знань і їх звільнення в масовому порядку може призвести до розформування організації. Але ситуація, що склалася, не сприяє вирощуванню нових наукових кадрів, що ставить під сумнів можливість перспективного розвитку даної установи.
Питання до ситуації
1. Охарактеризуйте умови протікання даного конфлікту.
2. Проаналізуйте ситуацію з боку різних груп працівників, що втягнуті в конфлікт: молодих науковців, співробітників похилого віку, працівників функціональних служб (бухгалтерії, відділу кадрів), директора підприємства.
3. Визначте тактику поведінки для кожної з цих груп учасників конфлікту, що ними можуть бути використані при розв’язанні конфлікту.
4. Які заходи для його конструктивного рішення конфлікту ви б могли запропонувати керівництву НДІ.
РОЗДІЛ 6. ІНДИВІДУАЛЬНІ ЗАВДАННЯ
(НАВЧАЛЬНО-ДОСЛІДНІ ПРОЕКТИ) ДЛЯ
САМОСТІЙНОЇ РОБОТИ СТУДЕНТА ТА МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ ДО ЇХ ВИКОНАННЯ
Індивідуальним завданням для самостійної роботи студента протягом семестру є написання реферату та підготовка презентації з питань дисципліни за вибором. Захист індивідуальних завдань проводиться під час практичних занять, а також під час індивідуальних занять під керівництвом викладача.
Оптимальний обсяг роботи 15–20 сторінок друкованого тексту, виконаного на одній стороні окремих пронумерованих аркушів паперу відповідно до стандарту на виконання документів з використанням друкуючих та графічних пристроїв приводу ПЕОМ.
Робота оформлюється на аркушах формату А4 (210×297 мм) через 1,5 інтервали, розмір шрифту 14, шрифт «Times New Roman». Розмір поля: верхнє, нижнє та ліве – 20 мм, праве – 10 мм.
Порядок розміщення структурних елементів роботи наступний: перша сторінка – титульний аркуш, зміст роботи, в якому вказуються сторінки, вступ, потім основний текст, перелік літератури і додатки.
Структурні елементи «ЗМІСТ», «ВСТУП», «ВИСНОВКИ», «ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ» не нумерують, а їх найменування є заголовком структурного елементу. Допускається простий план (без параграфів та підзаголовків).
Сторінки роботи нумеруються арабськими цифрами в правому верхньому кутку сторінок, із збереженням наскрізної нумерації всього тексту. Титульний аркуш теж включають до нумерації, але номер сторінки не ставлять.
Ілюстрації необхідно розміщувати безпосередньо після тексту, в якому вони згадуються вперше, або на наступній сторінці. На всі ілюстрації мають бути посилання в роботі. Ілюстрації нумеруються арабськими цифрами в межах розділу та називаються «Рисунок», що разом з назвою ілюстрації (у разі необхідності) розміщується під рисунком, наприклад, «Рисунок 3.2.........».
Цифровий матеріал оформлюють у вигляді таблиць. Таблицю слід розміщувати безпосередньо після тексту, в якому вона згадується вперше, або на наступній сторінці. На всі таблиці мають бути посилання в тексті і нумеруються вони аналогічно ілюстраціям. Слово «Таблиця» розміщують зліва над таблицею, після чого йде її назва.
Посилання у тексті на бібліографічні джерела слід подавати, вказуючи порядковий номер за списком літератури, взятий у квадратні дужки, наприклад [5].
У разі потреби посилаються на стандарти, технічні умови, інструкції та інші подібні документи, на документ у цілому або на його розділи, вказуючи позначення і найменування документа, номера і назви розділу. Посилання на джерела документальної інформації дається не лише на порядковий номер, а й на конкретні сторінки, наприклад [16, с. 45–47]. Цього правила необхідно додержувати у всіх випадках запозичення чужого тексту, цифрових даних та ін., а також використання цитат із творів інших авторів.
Бібліографічний опис літературних джерел, використаних у курсовій роботі – ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ, наводиться лише з включенням обов’язкових елементів. Опис книжок починається з прізвища автора у називному відмінку. Після прізвища автора вказують його ініціали, назву книги, місце видання, видавництво, рік видання, кількість сторінок.
Приклад:
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии: Учеб. пособие - СПб.: Питер, 2004. - 400 с.
Бібліографічний опис на статті, опубліковані у серіальних виданнях наводять у такому порядку: автор, заголовок, джерело публікації, рік видання (число і місяць для газет), номер, випуск, том (для журналів та видань, що продовжуються), сторінки, на яких надрукована стаття (окрім газет обсягом шість і менше сторінок).
Приклад:
Убейволк О.О. Конфлікт як прояв соціальної комунікації // Науково-теоритичний і громадсько-політичний альманах «Грані». - 2010. - № 5 (73). - С. 107-111.
Перелік індивідуальних навчально-дослідних робіт
1. Опишіть суть, структуру та функціональну роль своєї професійної діяльності. Які конфліктні поля суперечностей ви бачите в ній та які профілактичні заходи готові застосувати з метою профілактики конфліктів?
2. Як потрібно проводити ділові наради? Зазначте основні негативні дії в процесі їх підготовки та проведення у колективі.
3. Опишіть суть професійного успіху. Які шляхи його досягнення?
4. Продумайте основні стратегії вашого професійного успіху, розпишіть поетапно у свій робочий зошит на майбутнє і прагніть до нього.
5. Опишіть своє бачення того, як впливають сімейні взаємини на характери членів сім’ї та на подальші стосунки особистості між людьми в колективі.
6. Як можна працювати з партнерами без конфліктів?
7. Що ви могли б запропонувати такого, що сприятиме безконфліктному спілкуванню?
8. Як створити довірливу атмосферу під час переговорів? Які питання доцільно ставити співрозмовникові?
9. Розкрийте суть конфлікту як соціально-політичного феномену.
10. Проаналізуйте західні та вітчизняні теорії конфлікту.
11. Розкрийте суть поняття “типологія конфліктів”.
12. Охарактеризуйте “політичний “конфлікт” як феномен.
13. Розкрийте суть проблеми “Конфліктні поля суперечностей економічної системи України”.
14. Зробіть аналіз проблеми: “Чи є причини для виникнення конфліктних ситуацій нині в Україні?” Перелічіть найвагоміші причини і проаналізуйте одну з конфліктних ситуацій економічного спрямування.
15. Конфлікти, їх місце в житті людини.
16. Особистісні передумови та чинники виникнення міжособистісних конфліктів.
17. Конфлікт як вид критичних ситуацій.
18. Стилі поведінки в конфліктній ситуації.
19. Охарактеризуйте проблемні ситуації в системі міжконфесійних відносин в Україні.
20. Переговори як форма розв’язання конфлікту (розкрийте суть).
21. Охарактеризуйте суть і причини міжконфесійних конфліктів в Україні. Запропонуйте свої способи їх розв’язання.
22. Охарактеризуйте суть і причини можливих міжнаціональних конфліктів на теренах сучасної України.
23. Дайте аналіз внутрішньоособистісних конфліктів менеджера, розкрийте причини їх проявів у процесі життєтворчості.
24. Причини виникнення конфліктів у сім’ї (ваше бачення).
25. Корупція в суспільстві як фактор конфліктності владних структур і народу. Дайте власний аналіз причин, слабких місць, шляхів профілактики та подолання корупції в Україні.
26. Перелічіть і дайте стислу характеристику основних правил, що допомагають запобігти поширенню корупції серед державних службовців.
27. Перерахуйте і дайте загальний або власне фаховий аналіз негативних станів, викликаних корупцією.
28. Перерахуйте і проаналізуйте пропозиції щодо стримування корупції та запобігання виникненню конфлікту інтересів.
29. Назвіть причини конфліктів у системі відносин “державний службовець, управлінець і проблемна ситуація”.
30. Проаналізуйте партнерські стосунки у системі відносин “бізнесмен і громадянин”.
31. Зробіть аналіз і типологію конфліктогенів як чинників конфліктів.
32. Перерахуйте і проаналізуйте причини міжособистісних конфліктів.
33. Що слід розуміти під стресом? Перша допомога в гострій стресовій ситуації.
34. Що слід розуміти під поняттям “методи управління конфліктом”?
35. Назвіть основні “дисфункціональні наслідки конфліктів”.
36. Опишіть зразки важливих проблем “ділової бесіди” менеджера з відвідувачем.
37. Прийоми спілкування, що сприяють зближенню й досягненню порозуміння (стисла характеристика).
38. Управлінська еліта, її характеристика, позитивні й негативні дії еліти в процесі життєтворчості.
39. Опишіть роль особистості керівника в профілактиці конфліктів. Перелічіть основні напрямки профілактики.
40. Перелічіть і зробіть аналіз типології конфліктних особистостей.
41. Назвіть основні правила спілкування з конфліктною особистістю.
42. Розкрийте й опишіть технологію розв’язання конфліктів. За власним вибором опишіть один із типів конфлікту (політичні, соціальні, міжнаціональні...).
43. Перерахуйте пропозиції щодо регламентації поведінки конфліктуючих сторін і посередника.
44. Проаналізуйте й опишіть роль медіатора у розв’язанні конфліктів.
45. Проаналізуйте й опишіть причини та суть геополітичних конфліктів.
46. Проаналізуйте проблему: “Бюрократія — фактор конфліктності й порядку в суспільстві”.
47. Що слід розуміти під проблемою — “Зміни ціннісних орієнтацій молоді в перехідний період в Україні”?
48. Розкрийте суть конфліктологічної проблеми: “Корупція в сучасному українському суспільстві: причини, попередження та шляхи подолання”.
49. Розкрийте проблему: “Етнополітичні конфлікти в посттоталітарному просторі”.
50. Спілкування, його типи. Культура ділового спілкування.
51. Прийоми активного слухання співрозмовника у процесі спілкування.
52. Бездуховність і конфлікт — взаємозв’язок і шляхи позитивного виходу особистості з цього стану (ваш аналіз і пропозиції з метою подолання цього негативного стану).
53. Імідж управлінця, керівника — чинник попередження конфлікту. Технологія створення іміджу управлінця, особистого іміджу.
54. “Управлінський ризик та його значення” — що слід розуміти під цим поняттям?
55. “Мафія” як чинник негативного стану суспільних та управлінських ніш.
56. Сучасні проблеми конфліктології.
57. Військові конфлікти – особлива галузь конфліктології.
58. Ральф Дарендорф – засновник сучасної конфліктології.
59. Етичні та релігійні конфлікти – сучасний досвід подолання.
60. Соціальні збочення як причини и умови виникнення соціальних конфліктів.
61. Соціометрічне дослідження контактної соціальної групи.
62. Суїцид – походження и сучасний досвід попередження.
63. Моделювання процесу конфлікту.
64. Методи управління конфліктною ситуацією.
65. Управління соціально – психологічним кліматом колективу.
66. Дослідження згуртованості трудового колективу.
67. Методика аналізу соціальних конфліктів.
68. Переговори – метод подолання й вирішення соціальних конфліктів.
69. Особливості спілкування з «важкими» людьми.
70. Посередництво – метод подолання й вирішення соціальних конфліктів.
71. Стрес – шляхи попередження в трудовому колективі.
72. Страйк як особлива форма соціального конфлікту.
73. Конфлікти в системі споживчої кооперації України.
74. Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів), передбачений законодавством України.
75. Порядок вирішення індивідуальних трудових спорів, передбачений законодавством України.
76. Організаційний розвиток підприємства та його значення для успішного проведення організаційних змін.
80. Участь персоналу в організаційних змінах.
РОЗДІЛ 7. ПОРЯДОК І КРИТЕРІЇ ОЦІНЮВАННЯ ЗНАНЬ СТУДЕНТІВ
Поточне оцінювання знань студентів
Поточний контроль знань студентів проводиться як під час практичних занять, так і під час індивідуально-консультативної роботи викладача. Основними формами поточного контролю є усне опитування, тестування, захист або презентація індивідуальних навчально-дослідних робіт, модульна контрольна робота.
Об’єкти поточного контролю: відвідування практичних занять та активність роботи протягом семестру; результати виконання модульної контрольної роботи; підготовка та захист індивідуальних навчально-дослідних робіт (проектів); участь в наукових конференціях та науково-дослідній роботі кафедри тощо. Бальна оцінка цих видів робіт проводиться згідно карти самостійної роботи студента.
Дата добавления: 2015-07-11; просмотров: 123 | Нарушение авторских прав