|
Читайте также: |
ТЕОРІЯ "СОЦІАЛЬНИХ РОЛЕЙ" - теорія соціальної взаємодії, згідно з якою визнається здатність особистості брати роль іншої людини, уявляти, як її сприймають партнери по спілкуванню і відповідно конструювати власні дії.
ТЕРОР - сукупність дій насильницького характеру однієї з конфліктуючих сторін, метою яких є лякання або ж придушення бажання в іншої сторони продовжувати свою участь у конфліктному протистоянні.
ТЕХНОЛОГІЯ ПЕРЕГОВОРІВ – це сукупність дій, що починаються сторонами в процесі переговорів, і принципів їх реалізації. Вона містить у собі способи представлення позиції, принципи й тактичні прийоми взаємодії з опонентом.
ТОЛЕРАНТНІСТЬ – 1) терпимість до іншого образу життя, поведінки, звичок, думок, ідей, вірувань; 2) відсутність чи ослаблення реагування на будь-який несприятливий фактор.
ТРАНСАКТНИЙ АНАЛІЗ - аналіз конфліктних міжособистісних взаємодій за трансактивними категоріями ("Дитина", "Батько", "Дорослий").
ТРУДОВИЙ КОЛЕКТИВ – 1) відносно самостійна, організаційно оформлена група людей, об’єднаних спільною метою і діяльністю, єдністю інтересів, єдиною організацією і відповідністю кожного, відносинами співробітництва та взаємодопомоги; 2) сукупність працівників конкретного підприємства, об’єднаних загальною метою і місією підприємства.
ТРУДОВИЙ КОНФЛІКТ – це зіткнення інтересів і думок, оцінок між представниками різних груп з приводу трудових взаємовідносин (умов, змісту, організації праці і її оплати тощо).
УЗГОДЖЕННЯ ІНТЕРЕСІВ - досягнення згоди стосовно умов реалізації своїх інтересів.
УЛЬТИМАТУМ - вимога до іншої сторони, у разі невиконання якої її очікують санкції.
УМІННЯ - використання об'єктом наявних знань і навичок для вибору та здійснення прийомів, дій відповідно до поставленої мети.
УНИКНЕННЯ (УХИЛЕННЯ, БЕЗДІЯЛЬНІСТЬ, ВІДХИЛЕННЯ) – стратегія, при якій всі учасники знаходяться в ситуації конфлікту, але без будь-яких активних дій щодо його розв’язання.
УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТОМ – 1) цілеспрямований вплив на процеси конфліктної взаємодії, який прагне забезпечити конструктивне вирішення соціально важливих завдань, що актуалізувалися в конфлікті; 2) цілеспрямований, обумовлений об’єктивними законами вплив на його динаміку в інтересах розвитку чи руйнування тієї соціальної системи, до якої має стосунок даний конфлікт; 3) здатність керівника передбачити конфліктну ситуацію, усвідомити її і здійснити адекватні та цілеспрямовані дії для її вирішення.
УПРАВЛІННЯ СТРЕСАМИ – це процес цілеспрямованого впливу на персонал організації з метою адаптації особи до стресової ситуації, усунення джерел стресу та оволодіння методами їх нейтралізації.
УПРАВЛІНСЬКІ ГРАТИ - розроблена американськими фахівцями в теорії менеджменту Р. Блейком і Дж. С. Мутом теоретична матриця типологічних методів і способів керування внутрішньогруповими взаємодіями, у тому числі і конфліктами, що допомагає знайти найбільш ефективні напрямки і прийоми управлінського впливу, розгортання і врегулювання внутрішньогрупових конфліктів.
УСУНЕННЯ КОНФЛІКТУ - це такий зовнішній вплив на боротьбу, в результаті якого ліквідуються головні структурні елементи конфлікту.
УЧАСНИКИ КОНФЛІКТУ – 1) люди, які не задоволені спілкуванням у зв'язку з його порушенням. Учасники намагаються використати це спілкування для реалізації своїх інтересів. Вони згодні з іншими спільниками у тому, що вони учасники (внутрішня оцінка). Інші можуть вважати когось учасником, хоч він сам може і заперечувати свою участь (зовнішня оцінка); 2) сукупність людей, які є основними рушійними силами будь-якого конфлікту (наприклад, опоненти, супротивники, агресори, вороги, ініціатори, групи підтримки, підбурювачі, організатори, медіатори і т. д.).
УЧАСНИК АКТУАЛЬНИЙ - той, хто справляє дійсний вплив на позицію, хто прагне змінити конфліктну ситуацію і робить усе, щоб її змінити.
УЧАСНИК ПОТЕНЦІЙНИЙ - той, хто оцінює ситуацію як таку, яка може зачепити його інтереси, але не прагне справляти у даний час впливу на неї.
УХИЛЯННЯ (відгороджування) - пасивна поведінка у конфліктній ситуації, що виявляється в ігноруванні проблеми або відкладенні свого втручання.
ФАКТОРИ, ЩО ВИКЛИКАЮТЬ СТРЕС– це вплив на людину з боку зовнішнього і внутрішнього середовища, що приводить її у стан стресу. Фактори, що впливають на виникнення стресу: організаційні, внутрішньоорганізаційні та особові.
ФАСИЛІТАЦІЯ - ефект посилення домінуючих реакцій у присутності інших.
ФІЛЬТРАЦІЯ - відбір повідомлень для передачі одержувачу з деякої сукупності повідомлень, які надійшли на його адресу.
ФОРМАЛЬНА (ОФІЦІЙНА) ГРУПА – соціальна спільнота, що має юридично зафіксований статус, нормативно закріплену структуру, керівництво, нормативно закріплені права і обов’язки її членів.
ФРУСТРАЦІЯ - психологічний стан наростаючого емоційно-вольового напруження, що виникає в конфліктних ситуаціях, які заважають досягненню мети або задоволенню потреб і бажань, загрожують людині або ЇЇ престижу, людській гідності.
ФУНКЦІОНАЛЬНИЙ КОНФЛІКТ – конфлікт, спрямований на підтримку цілісності підприємства.
ХАРИЗМА - вплив, заснований на властивостях особи керівника або його здатності залучати прихильників.
ЦІЛЬОВЕ УПРАВЛІННЯ - процес, що складається з чотирьох незалежних етапів: 1) вироблення чітких і лаконічно сформульованих цілей; 2) розробка реалістичних планів їх досягнення-3) систематичний контроль та вимір якості роботи і результатів; 4) прийняття заходів, які коригуються для досягнення запланованих результатів.
ЦІНА ВИХОДУ З КОНФЛІКТУ - різниця між втратами і надбаннями, зумовленими виходом.
ЦІНА КОНФЛІКТУ - стан завершення конфлікту, який можливо визначити через: 1) витрати енергії, часу, сил на боротьбу з супротивником; 2) шкоду, яка настала від ворожих дій; 3) втрати, пов'язані з погіршенням ситуації.
ЧУТКИ - інформація, яка передається через неформальні канали.
ЯДРО КОНФЛІКТУ – сукупність питань, що викликали протидію учасників конфлікту.
РОЗДІЛ 5. ДІЛОВІ СИТУАЦІЇ (КЕЙСИ)
Проведіть аналіз конфлікту або конфліктної ситуації за схемою, наведеної у табл. 2.
Таблиця 2
Картографія конфлікту або конфліктної ситуації
| 1. Місце конфлікту: | |
| 2. Учасники конфлікту (опоненти): | |
| Сторона конфлікту № 1 | |
| Сторона конфлікту № 2 | |
| 3. Вид конфлікту: | |
| за кількістю учасників | |
| за строками протікання | |
| за спрямованістю впливу | |
| 4. Причини конфлікту і конфліктної ситуації: | |
| причина конфлікту і конфліктної ситуації № 1 | |
| причина конфлікту і конфліктної ситуації № 2 | |
| 5. Інтереси учасників конфлікту і конфліктної ситуації; | |
| інтереси учасників конфлікту і конфліктної ситуації (сторона № 1); | |
| інтереси учасників конфлікту і конфліктної ситуації (сторона № 2); | |
| 6. Шляхи виходу або подолання конфлікту: | |
| 1-й шлях виходу або подолання конфлікту; | |
| N-ний шлях виходу або подолання конфлікту. | |
| 7. Профілактичні заходи щодо попередження конфліктів і конфліктних ситуацій | |
| 1-й профілактичний захід щодо попередження конфлікту і конфліктної ситуації | |
| N-ний профілактичний захід щодо попередження конфлікту і конфліктної ситуації |
Рекомендації до вирішення ділових ситуацій (кейсів)
Для вирішення кожної ситуації Вам необхідно визначити причину конфліктної ситуації, охарактеризувати тип конфлікту, прийняти необхідні альтернативні рішення, прорахувати імовірні наслідки конфліктів.
Уявіть себе на місці учасників конфлікту (конфліктної ситуації): в якості вищестоящого керівника, підлеглого, колеги по підрозділу, сторонньої особи. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників.
Проведіть аналіз Ваших дій за схемою:
1. Якому варіанту Ви надаєте перевагу?
2. Якої тактики і стратегії Ви маєте намір дотримуватися?
3. Чи підете на конфлікт, якщо Вам відмовлять у виконанні Вашого бажання?
4. Що б Ви зробили і чому?
5. Інший Варіант ваших дій?
Ситуація 1
Будівельний підрядник, який перебуває у складних фінансових умовах, просить дуже низьку ціну за роботу для того, щоб компенсувати деякі постійні витрати, зберегти свій персонал і залишитися в бізнесі. Коли потреба в будівництві низька, а кількість будівельників значна, така ситуація може стати поширеною. Це може мати катастрофічні наслідки для галузі. По-перше, така пропозиція ціни може призвести до неготовності покупців платити ціну, яка дозволяє отримувати прийнятний прибуток. По-друге, це може спокушати будівельників змовлятися для штучного підвищення ціни, щоб захистити себе. По-третє, доведений до відчаю будівельник може збанкрутувати внаслідок виконання свого контракту і залишити роботу незавершеною. Нарешті, існує спокуса урізати кути – використати матеріали нижчої якості або ще якось порушити контракт, щоб навіть розірвати його. Доведений до відчаю будівельник може мати намір виконати контракт у всіх подробицях, і таким чином його намір абсолютно етичний. Проте чи має він достатні підстави, щоб наражатися на наведений вище ризик? У більшості випадків будівельник не створює цієї ситуації. Часто також його неспроможність запропонувати нижчу ціну не виправляє ситуації. Його пропозиція може бути нижчою вартості або близькою до неї, але це є прийнятним засобом зниження втрат і можливістю залишитися в бізнесі. За всіма звичними критеріями він має достатні підстави для здійснення своєї пропозиції, і все ж ризик залишається.
Цей тип проблем ілюструє потребу в широкій галузевій і соціальній співпраці, яка враховує вплив і підприємництва, і законодавства на різні групи населення. Той факт, що окремі особи є відносно безсилими відвернути зло, зумовлює обов’язок працювати для створення широкого контролю, що зменшить шкідливі наслідки.
Питання до ситуації
1. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної з сторін.
2. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
3. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Ситуація 2
Власник невеликого, але ефективного підприємства з неповністю використовуваними виробничими потужностями хоче знизити ціни, щоб збільшити обсяг виробництва й отримувані прибутки. Він має, звичайно, повне право так вчинити. Справді, це в інтересах населення. Проте він побоюється, що більші, хоч і менш ефективні фірми, у відповідь знизять ціни навіть нижче витрат і в такий спосіб зведуть нанівець його спробу поліпшити свій бізнес.
Виробник, про якого йдеться, звичайно, виправдано не знижує ціни в такій ситуації. Його конкуренти не вдаються до жодних фактичних погроз, у випадку чого вони були б винними у вимаганнях, але в результаті все ж маємо згадані негативні наслідки. Конкурент постраждав від закріпленої законом свободи, а населення позбавлене вигод від зниження цін. На перший погляд, ми маємо справжнє зло, хоч ніхто не вчинив очевидно неетичної дії. Це є результатом того факту, що реальна сила працює навіть тоді, коли вона не використовується. Вона відіграє роль стимулу, навіть якщо її власник фактично не загрожує використати її. Знову ми зустрічаємося з проблемою конкуренції, яку не можна розв'язати, покладаючись на совість окремих осіб і яка вимагає широкої соціальної співпраці й законодавчого забезпечення.
Питання до ситуації
1. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.
2. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
3. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Ситуація 3
Велика компанія, що ефективно працює, може отримувати більші прибутки, знижуючи ціни і збільшуючи обсяг виробництва. Власник перебуває поза небезпекою відплати і справді міг би витіснити з бізнесу своїх слабких і менш ефективних конкурентів. Проте такий хід подій привернув би увагу з боку місцевих антимонопольних органів і, ймовірно, призвів би до надокучливих судових розглядів. Тому такий власник керує цінами і цим захищає слабших конкурентів. Як наслідок, населення платить більше за товари, ніж платило б за умов справді конкурентної економіки. Вирішення проблеми може бути знайдено за допомогою зміни законодавства і розширення нашого розуміння добра в справжній конкуренції. Дуже часто ми підтримуємо видимість конкуренції, водночас потерпаючи від зла монополії. Поки не відбудуться згадані зміни, важко звинувачувати підприємця, який не вступає у конкуренцію цін, у неетичних діях.
Проаналізовані ситуації повинні показати, що етичні проблеми щодо взаємин конкурентів не можуть розглядатися осторонь від ставлення до споживачів. Крім того, вони повинні показати необхідність доповнення індивідуальних етичних рішень юридичними заходами, спрямованими на запевнення гарантії, що має місце достатня соціальна співпраця для запобігання або послаблення шкідливих наслідків, які (окремі особи) не можуть контролювати.
Питання до ситуації
1. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.
2. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
3. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Ситуація 4
Керівник одного з функціональних підрозділів підприємства дуже квапився з наради, яка щойно закінчилася у вищестоящій організації, на нараду, що повинна була початися в його кабінеті 5 хв назад. Він дуже нервував, тому що попередня нарада закінчилася на 40 хв пізніше наміченого. Пробки, водії, що не бажають дотримуватись правил дорожнього руху, пішоходи, що переходять дорогу в неустановлених місцях на червоне світло на переходах – усе це створювало стресову ситуацію.
Недавно при в’їзді на територію підприємства установили охоронний пункт. У період масової видачі пропусків співробітникам підприємства наш керівник знаходився в службовому відрядженні. Молоді охоронці ще не знали всіх службовців в обличчя і, як і потрібно, вимагали від усіх, хто входить, а тим більше від тих, хто в’їжджає, службовий пропуск. Наш керівник не тільки не мав такого пропуску, а до того ж ще й не знав, що вже кілька днів діє правило в’їзду на територію підприємства за перепустками.
На вимогу охоронця пред’явити перепустку керівник здивовано поставив запитання: «Яка перепустка? Відкривайте швидше! Я запізнююся на нараду!»
Молодий охоронець усім своїм виглядом і певним набором слів абсолютно грубо дав зрозуміти керівнику «хто тут керівник».
Керівник, намагаючись бути стриманим, пояснив, хто він, чому він без перепустки і настійно зажадав відкрити ворота.
Наполегливість керівника й упертість охоронця зростали з кожною хвилиною. Конфлікт вдалося призупинити в момент, коли інший керівник відділу під’їхав до пропускного пункту. У нього була перепустка, і охоронець його вже знав. На прохання чи рекомендацію другого керівника, що підтвердив посадове становище першого, охоронець незадоволено відкрив ворота.
Питання до ситуації
1. У чому полягає причина виникнення конфлікту? Які фактори призвели до виникнення конфлікту?
2. До якого типу можна віднести даний конфлікт?
3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.
4. Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.
5. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
6. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили на місці керівника і чому?
Рекомендації до вирішення ситуації
Наслідки конфліктної ситуації. Наслідки такої ситуації можуть бути різними. Накопичені негативні емоції можуть бути «вилиті» на першого-ліпшого співробітника, що потрапить на очі, підлеглого, просто зустрічного. Мабуть, сила волі керівника, що потрапив у вищеописану ситуацію, дорівнює його цілеспрямованості, і він у ту ж секунду, коли була розв’язана проблема, забув про те, що відбулося, і продовжив розмірковування над майбутніми питаннями, які має обговорити на зборах. А може, керівник продумував схему запобігання аналогічних ситуацій у майбутньому і роздумував над способом її подання вищому керівництву управління.
Фактори, що призвели до виникнення конфлікту: недосконалість організаційної структури управління, слабо розроблений функціонально-інформаційний аспект управління підприємством, низький рівень культури працівників, соціальні проблеми окремих співробітників, недосконалість системи прийняття рішень чи в цілому функцій управління.
Тип конфлікту. Тут спостерігається процес, названий конфліктом цінностей. Система цінностей, якої дотримується охоронець, входить у суперечність з діловими інстинктами, властивими керівнику. Дії, що суперечать оголошеним цінностям, можуть призвести до розчарування, втрати довіри і морального духу. Конфлікт цінностей може серйозно зашкодити процесам розвитку організації.
Ситуація 5
Керівник відділу маркетингу одного із підприємств за своєю суттю є людиною творчою, розвиваючою і стимулюючою розвиток. Коаліція заздрісників зуміла створити несприятливу інформацію, яка абсолютно не відповідає дійсності і послужила основою формування негативного відношення до нього. Голова правління даного підприємства, не маючи часу розібратися і довірившись чуткам, став перешкоджати розвитку ідей, що виходять з підрозділу, який їх розглядав. В результаті ініціатива й активність згасли. Передовий функціональний підрозділ перейшов у звичайний стан, який негативно позначається на розвитку організації.
Конкуренція усередині організації має потенційну небезпеку, тому що може розділити працівників на протиборчі групи і перешкодити їхньому співробітництву.
Багато хто вважає, що потрібно підтримувати і стимулювати розвиток тих, хто є перспективним для цього. При цьому це стосується як окремих особистостей, так і підрозділів деяких організацій. У випадку рівного відношення керівника до активних і пасивних співробітників «ображеними» будуть лідери, що не задоволені несправедливим відношенням до їх здібностей. У випадку заохочення лідерів незадоволеними будуть посередні виконавці. Але для організації, безумовно, важливий розвиток, який зможуть забезпечити лідери, активісти. У той же час, пасивні співробітники будуть боротися за своє «я» різними способами, одним із яких є їхнє об’єднання для створення думки, що підриває довіру до активістів. Те, що голова правління не може об’єктивно розібратися у сформованій ситуації, наносить шкоду організації в цілому.
У випадку, коли керівник підприємства не підтримує керівника відділу маркетингу у вигляді сформованої за чутками негативної думки може скластися ситуація, що припинить розвиток ініціативи і не буде сприяти багатосторонньому розвитку підрозділу й організації в цілому.
Питання до ситуації
1. У чому полягає причина виникнення конфлікту?
2. До якого типу можна віднести даний конфлікт?
3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.
4. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
Рекомендації щодо вирішення ситуації
Причина виникнення конфлікту. Такі ситуації типові для багатьох організацій. Вони є наслідком як не повної зайнятості окремих співробітників, так і їх нездатністю до створення нового, яке розвиває елементи заздрості, що спонукають активізуватися у відволікаючому від істини напрямі.
Ситуація 6
Вирішення певного набору завдань доручено одному співробітнику. По мірі зростання компанії співробітник уже не в змозі справлятися зі своїми обов’язками. У керівника може скластися враження, що співробітника можна і потрібно замінити іншим. Виникає несприятлива нервозна зупинка, що відображає незадоволення керівника і фізичну неспроможність у часі виконавця виконати всі обов’язки. Може скластися ситуація, коли ідеї керівника виникають швидше, ніж його підлеглі можуть їх реалізувати. Аналіз проблеми показує, що сформована ситуація – не що інше, як наслідок зростання підприємства. Одна людина фізично не може виконати швидко зростаючий обсяг робіт. Потрібно збільшувати штат. У принципі аналогічні ситуації можуть стосуватися не тільки окремого виконавця, а групи відповідальних працівників.
До того ж у певний момент часу відповідальні виконавці можуть почати розбиратися в суті проблем краще керівника й у потрібний момент коректувати його дії, вносити рекомендації, що сподобається не кожному керівнику. Тут уже керівник здатний створити негативну ауру для ініціативного співробітника, виділяючи і підкреслюючи його позитивні сторони в їхньому неіснуючому негативному прояві.
У випадку сформованого непорозуміння працівники можуть не впоратися з психологічним навантаженням і у зручний момент змінити роботу. Надмірне дотримання ієрархічної дистанції може послужити причиною втрати цінного працівника.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.
Ситуація 7
Торгова компанія. Рекламний менеджер повідомляє керівнику відділу про те, що у зв’язку з низькою зарплатою він переходить працювати в іншу конкуруючу компанію. Цінність співробітника дала підставу для перевірки ситуації, вивчення рівня зарплат на ринку, що підтвердило сформовану ситуацію, це спонукало підвищення зарплати працівнику. Конфлікт був конструктивним, тому що керівництво компанії правильно оцінило ситуацію і збільшило зарплату і деяких інших співробітників.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому полягає причина конфлікту?
3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.
4. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.
Причина конфлікту – незадоволення рівнем зарплати.
Ситуація 8
В одній із пивоварних компаній виник конфлікт у між відділами виробництва і збуту. Відділ виробництва прагне до випуску великих обсягів продукції, а відділ збуту зацікавлений у наданні покупцям більш різноманітного асортименту продукції. Виробничий підрозділ замкнув інтереси навколо власної ділянки роботи, не бажаючи бачити ширше, думали тільки про виконання плану і зовсім не хотіли думати про споживача. В умовах ринкової економіки це не допустимо, тому що завжди знайдуться підприємства, що зможуть більш повно задовольнити розмаїтістю потреби своїх клієнтів, споживачів.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому криється причина конфлікту?
3. Охарактеризуйте наслідки конфліктної ситуації для кожної зі сторін.
4. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – горизонтальний міжособистісний конфлікт.
Причина конфлікту – збій у комунікаціях, невміння бачити локальні проблеми в цілому, у рамках розвитку системи управління підприємством.
Ситуація 9
У процесі управління автомобілями різного класу, можна в одному випадку одержувати задоволення від ведення чи виконання роботи за допомогою висококласного автомобіля, в іншому випадку – конфлікт із самим собою через постійні збої в устаткуванні може привести до стресових ситуацій, розладу чи навіть серйозних захворювань. Для його усунення або хоча б зниження його негативного впливу на розвиток керованих процесів необхідно здійснити ряд заходів щодо ремонту, удосконалення чи навіть повної заміни технічного засобу.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому полягає причина конфлікту?
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв'язання конфліктної ситуації виправдані?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – внутрішній особистісний конфлікт.
Причина конфлікту – недосконалість засобів праці.
Ситуація 10
У дощові роки часто врожай втрачає свої цінні якісні характеристики. Наприклад, вино буде відрізнятися за смаком, кольором, насиченістю й іншими параметрами від такого ж вина, виготовленого за тими ж технологіями, але з винограду, вирощеного в умовах, найбільш сприятливих для дозрівання. Так трапляється досить часто. Коли раптом практично у всіх господарок не «виходили» пироги і вареники, а в магазинах продавали, як усім здавалося, поганий хліб, не відразу прості споживачі зрозуміли, що причиною всьому є не майстерність виробників, а ті особливості, якими володіли багато видів врожаю дощового року. Коли відкривали вино чи шампанське і здавалося, що в пляшці підробка, часто помилялися. Тому що це був усього лише результат дощового літа. Але ні для кого це не було розрадою.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому криється причина конфлікту?
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
Рекомендації до вирішення ситуації
Тип конфлікту – вертикальний міжособистісний конфлікт.
Причина конфлікту – недосконалість предметів праці: невдале свято – погане вино на столі; невдалий сімейний обід чи вечеря – злиплі вареники в тарілці тощо.
Варіанти вирішення конфлікту. Для усунення конфлікту чи зниження його негативного впливу на процеси, очевидно, необхідно або мати запаси якісних предметів праці, що не сприяє підвищенню ефективності діяльності підприємств, або предмети праці – замінники, що дають можливість виробляти продукцію чи надавати послуги більш різноманітного асортименту, використовуючи для їхнього виробництва інші компоненти, не потерпілі від зовнішніх умов.
У випадку недосягнення запланованого результату можна послатися на недосконалість системи управління в цілому чи її складових, або на нереальність і недосяжність поставленої мети, або на несприятливий збіг обставин. Але, незалежно від причин, не досягнута мета або прояв недосконалості в якому-небудь вигляді, є причиною конфлікту.
Ситуація 11
Часто бувають ситуації, коли навіть при правильних розрахунках не вдається точно прорахувати час виконання робіт, особливо, якщо це стосується застосування творчих підходів до справи. Наприклад, вчений домовився з видавництвом про публікацію актуальної книги. Через обставини, що склалися, незадоволеність недосконалістю тексту зажадала відкласти намічену справу на невизначений період часу. Незадоволеності можна було уникнути, починаючи вести переговори з видавництвом уже після повного завершення монографії.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому криється причина конфлікту? Проаналізуйте реальні мотиви, що підштовхують суб’єктів до конфлікту.
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
4. Проаналізуйте свою реакцію на конфлікт з боку всіх учасників. Що б Ви зробили і чому?
Ситуація 12
Делегація співробітників підприємства протягом двох тижнів знаходилася в закордонному відрядженні, після якого кожний повинен представити звіт у намічений термін. Один із учасників стажування не здав вчасно звіт. Багаторазові нагадування керівника делегації, відповідального за формування необхідного пакета документів, не принесли позитивних результатів. У результаті, для того, щоб не підривати авторитет організації, один із учасників стажування сформував звіт за недбайливого співробітника на основі власного висновку після поїздки.
Питання до ситуації
1. Який тип конфлікту спостерігається в ситуації?
2. У чому криється причина конфлікту?
3. Які, на Вашу думку, варіанти розв’язання конфліктної ситуації виправдані?
Дата добавления: 2015-07-11; просмотров: 59 | Нарушение авторских прав