Разделение показателей по уровням иерархии структур управления фирмой

Разделение показателей по уровням иерархии управленческой структуры предприятия обусловлено только фактическими целя­ми, ради которых и принимается на работу тот или иной сотрудник или организуется новое подразделение. Естественно, нельзя сказать коллегам, что, простите за грубость, неуча и лентяя взяли на рабо-

ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ ОТДЕЛОВ

ГЛАВА 3

ту с единственной целью; чтобы он просто присутствовал на рабо­чем месте и его попытались обучить хоть каким-то навыкам, дабы доставить удовольствие его отцу (честному и порядочному чело­веку, сам был в такой же ситуации) и партнеру организации. Или как сказать сотрудникам предприятия, которое никогда не будет приносить прибыли, что их основная задача — это имитация бур­ной деятельности для повышения имиджа конкретного владельца другой фирмы? Один из авторов приводит пример из собственной практики: «У меня работала секретарь, женщина умная, но черес­чур общительная и активная. Поскольку на заре своей деятельности я занимался частным консультированием и работал практически в одиночку, для партнеров (клиентов) мой статус, а значит, и надеж­ность были не на высоте (они директора, а я специалист, т. е. сотруд­ник). Дескать, я веду сложные проекты, а помощников нет. Когда данное замечание мне высказал пятый клиент, я решился на откры­тие своего собственного предприятия. Раз предприятие открыто, то для работы нужен офис. А раз нужен офис, значит, нужны сотрудни­ки (если их нет и телефонную трубку никто не поднимает, то у пред­приятия проблемы). У меня есть партнер, который каждую неделю звонил и интересовался, как у меня идут дела. На вопрос о причине беспокойства он мне ответил так:"А у тебя в офисе трубку никто не поднимает" (по сотовому, безлимитному тарифу он, естественно, звонить отказывался). После этого появилась секретарь, и я просто замучился, придумывая ей различные задания, после того как она меня поставила в тупик, заявив о том, что ей практически нечего делать на рабочем месте ("дайте хоть что-нибудь")».

Разделение, как мы уже писали выше, происходит по следующему принципу. Первый слой показателей является оценочно-мотивацион-ным, предназначен для сотрудников низшего и среднего звена и слу­жит двум основным целям:

• действительно оценить качество и эффективность выполня­емой работы (как начальства, так и самих подчиненных), а также мотивировать к продолжению работы и снять опасе-

РАЗРАБОТКА ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ]

ния по поводу того, что предприятие может оказаться одно­дневкой;

• скрыть негативную информацию.

Второй слой показателей предназначен для высшего управленче­ского звена предприятия и подразумевает под собой получение:

• реальной целевой оценки эффективности деятельности пред­
приятия, структурных единиц и сотрудников фирмы;

• реальную оценку эффективности работы сотрудников, струк­
турных единиц предприятия и бизнес-процессов;

• возможности предотвращения воровства;

• стимулирующего инструмента, который повышает эффектив­
ность и управляемость предприятия.

Третий слой показателей предназначен для собственников фирмы и преследует под собой четыре цели:

• получение реальной картины состояния дел в фирме и на ос­
нове этих показателей — оценка возможной прибыльности
или убыточности организации;

• получение реального инструмента для повышения управля­
емости и доходности предприятия;

• возможности определения того, насколько много воруют со­
трудники предприятия, и возможности предотвращения во­
ровства;

• снятия опасений у топ-менеджмента по поводу возможного
закрытия фирмы или смены руководства.

В предыдущем разделе мы приводили расчет эффективности работы специалиста отдела маркетинга с точки зрения его непо­средственного руководства, которое не обладало всей информаци­ей. В этом же расчете мы добавим пункт, который известен только генеральному директору фирмы — молодой специалист являет­ся сыном одного из директоров крупного поставщика магазина. С учетом этих данных расчет может выглядеть следующим образом (табл. 18).

Таблица 18 (продолжение]

Функции	Затраты на выполне-	Доходы или результаты	КПД отдела или должности.
должно-	ние каждой функции в	работы	Целевая составляющая
сти или	сравнении с эталоном
струк-	Эталон или	Факти-	Эталон	Фактические	Выгодно — не выгодно. SWOT-анализ за месяц. В данном
турной	плани-	ческие	или	результаты	разделе мы будем описывать только общие + или -, не
единицы	руемые	затраты	плани-		вдаваясь в расшифровки. В реальной жизни необходимо
	затраты		руемые		указывать только конкретику
			резуль-
	.		таты
	фирмы из-за		других	. (незаплани-	................... "... ~ "
	молодости		структур	рованный
	специалиста.		пред-	доход)
	Поэтому		приятия,
	возможно		а также
	некоторое		в глазах
	снижение		постав-
	статуса		щиков
	отдела в		(сын
	глазах других		поставщи-
	структур		ке-статус
	предприятия		и скидки)

' Курсивом отмечены реальные цели, преследуемые высшим руководством.

—

Ф

го

X

Ф

Э "О ф

S3 О S

Ч * Ф

Ф Ш _л

Дата добавления: 2015-10-13