Зміст та значення державного замовлення на підвищення кваліфікації і перепідготовку державних службовців.

Становлення демократичної, правової, соціальної держави, розвиток засад громадянського та інформаційного суспільства, європейська інтеграція України, проведення політичної, адміністративної та інших реформ вимагають, щоб такі чинники, як компетентність, професіоналізм, інтелект, творчість, відігравали провідну роль у діяльності органів державної влади та органів місцевого самоврядування.

Пріоритетним напрямом державної політики повинно бути створення повноцінної ефективної системи неперервного професійного навчання державних службовців і посадових осіб місцевого самоврядування (далі — службовці), що відповідала б європейським фаховим стандартам формування адміністративної спроможності держави та кращим вітчизняним традиціям і вимогам утворення єдиного європейського освітянського простору.

Ефективність державного управління значною мірою залежить від кадрів, фахово і світоглядно підготовлених до активної професійно-компетентної інноваційно-творчої роботи в нових умовах: демократії, економічної та політичної конкуренції, глобалізації. Тому постійний еволюційний процес у державному управлінні, зміни форм і методів виконання службовцями завдань і функцій держави, утілення в практику державних, галузевих і регіональних цільових програм потребує активізації зусиль суб’єктів системи підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації державних службовців, посадових осіб місцевого самоврядування (далі — Система).

Необхідною умовою ефективного державного управління є його професіоналізація. Важливим інститутом професіоналізації державного управління є система фахового навчання службовців, інтелектуального й інституційного зміцнення фахової спроможності цієї системи у галузі державного управління.

В основі діючої нині в Україні Системи лежить адаптація отриманого раніше фаху до професійної діяльності у сфері державного управління. Вона здійснюється шляхом реалізації освітньо-професійних програм підготовки магістрів, професійних програм підвищенням кваліфікації, тематичних семінарів і стажування.

Магістерські програми мають академічний, фундаментальний характер, надають загальну широку освітню підготовку з державного управління.

Програми підвищення кваліфікації державних службовців не мають необхідного практичного спрямування, носять здебільшого освітній характер.

Програми базової підготовки, перепідготовки та функціональної спеціалізації службовців в Україні відсутні.

В Україні професійне навчання службовців здійснюється за державними і галузевими стандартами вищої освіти, стандартами вищих навчальних закладів, що ліцензовані та акредитовані в освітній галузі “державне управління”, зокрема зі спеціальностей “управління суспільним розвитком” (із трьома спеціалізаціями), “державне управління” (із 19 спеціалізаціями), “державна служба” (із 10 спеціалізаціями) за різними формами навчання.

Підготовка кадрів вищої кваліфікації (кандидатів і докторів наук) здійснюється за чотирма спеціальностями в галузі науки “державне управління”: “теорія та історія державного управління”, “механізми державного управління”, “державна служба”, “місцеве самоврядування”.

Аспірантури і докторантури діють в НАДУ, її Дніпропетровському, Львівському, Одеському і Харківському регіональних інститутах державного управління, Донецькому державному університеті управління та Запорізькому гуманітарному університеті “Інститут державного і муніципального управління”; у них функціонують сім спеціалізованих учених рад для захисту дисертацій.

Підвищення кваліфікації вищих категорій службовців здійснюється в Інституті підвищення кваліфікації керівних кадрів НАДУ.

Підвищення кваліфікації службовців здійснюється ліцензованими закладами навчальної системи за програмами і планами, затвердженими в установленому порядку.

Мережа закладів Системи професійного навчання службовців, яка сформована із застосуванням механізмів ліцензування та акредитації в освітній галузі “державне управління”, включає:

— НАДУ при Президенті України, 4 регіональних інститути НАДУ в містах Дніпропетровську, Львові, Одесі, Харкові;

— 14 вищих навчальних закладів, що ліцензовані та акредитовані для підготовки магістрів за спеціальностями “державне управління” та “державна служба”;

— 23 центри перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників органів державної влади, органів місцевого самоврядування, державних підприємств, установ і організацій;

— 65 галузевих навчальних закладів вищої і післядипломної освіти, що ліцензовані для підвищення кваліфікації службовців.

Нормативно-правова база навчальної системи ґрунтується на Конституції України та законах України “Про вищу освіту”, “Про державну службу”, “Про службу в органах місцевого самоврядування”, складається з указів Президента України, постанов Кабінету Міністрів України, за якими створена і функціонує Система, та інших нормативно-правових актів.

Процес навчання переважно фінансується за рахунок державного бюджету, бюджетів органів державної влади та місцевих бюджетів.

3. Організація проведення конкурсу: попередній відбір, аналіз анкетних даних, тестування, співбесіда (інтерв’ю)

Процес проходження служби в державних органах складається з низки ключових моментів, які в сукупності складають процес перебування державного службовця на посаді. Суспільний інститут проходження державної служби складається із організації набору та добору кадрів, переміщення працівників по службі, присвоєння їм категорій, рангів і стимулювання їх праці, підстави припинення державної служби.

Кожен державний службовець проходить свій власний службовий шлях, тобто має індивідуальну кар'єру, з певними етапами, характерними для всього корпусу державних службовців:

1. Добір персоналу.

2. Введення на посаду нових співробітників.

3. Планування та розвиток професійної кар'єри.

4. Оцінка показників діяльності службовців.

5. Припинення державної служби, відставка державних службовців.

Ефективне функціонування системи державного управління залежить не тільки від її організаційної структури, але й від особистих характеристик персоналу (розум, характер, мораль, виховання). Саме тому такою важливою проблемою є питання поповнення та добору кадрів для органів державного управління. Добір персоналу - це процес оцінки професійних якостей кола претендентів, визначення придатності кожного з них для виконання посадових обов'язків.

Політика кадрового добору державних службовців повинна базуватися на принципі системності й наукового забезпечення. Для успішного розв'язання цієї проблеми в кожному органі державного управління повинен бути розроблений план поповнення і добору персоналу. Його форми є різними залежно від характеру і масштабів організації, але загальна схема добору нових працівників є схожою для всіх організацій. Наведемо основні його пункти:

- план розвитку людських ресурсів організації;

- визначення необхідності поповнення кадрів (нова чи вільна вакансія);

- визначення підрозділу, який потребує нових працівників;

- перегляд чи проведення керівниками аналізу змісту праці;

- визначення рівня необхідних знань, навичок і здібностей для зайняття вільної вакансії;

- узгодження критеріїв для визначення необхідних знань, навичок, здібностей у претендентів на посаду;

- аналіз можливості "внутрішнього" поповнення кадрів (просування по службі, перекваліфікація кадрів);

- формування плану залучення зовнішніх претендентів;

- узгодження стратегії проведення "відсіву" і добору претендентів на посаду;

- введення на посаду нового працівника (можливий випробувальний строк);

- оцінка показників службової діяльності нового працівника;

- внесення корективів до плану розвитку людських ресурсів і в селекційну стратегію.

До кандидата на зайняття вакантної посади висуваються певні вимоги. Початку проведення набору кандидатів передує наявність вакансії посад державних службовців. Вакантна посада повинна мати опис, який чітко визначає:

основні службові обов'язки;

кваліфікаційні вимоги до посади;

рівень оплати праці для даної посади;

можливість службового просування;

спосіб проведення відбору;

інші особливі вимоги до претендентів.

Опис посади характеризує вакантну посаду та вказує на її положення в державному органі (безпосередню підпорядкованість та межі відповідальності).

Основні службові обов'язки знаходять своє відображення у посадовій інструкції, тобто документі, який описує основні функції державного службовця.

Посадова інструкція готується відділом з кадрових питань разом із керівником підрозділу, в якому є вакантна посада. Фахівці кадрової служби готують посадові інструкції, а лінійний керівник - вимоги до конкретної посади. Цей документ є описом основних функцій працівника, тому здатність кандидатів на зайняття вакантної посади їх виконувати є основним оціночним критерієм для спеціалістів з кадрової служби. Для полегшення цього завдання деякі установи почали використовувати доповнення до посадових інструкцій, котрі описують основні характеристики, якими повинен володіти співробітник для успішної роботи на певній посаді (квіліфікаційні вимоги).

Кваліфікаційні вимоги являють собою набір обов'язкових знань, умінь, навичок необхідних для зайняття відповідної посади. Наприклад, наявність вищої освіти, спеціальних навичок (володіння іноземною мовою, вміння користуватися комп'ютерною технікою, наявність практичного стажу роботи у відповідній сфері тощо). Використання кваліфікаційних вимог дає можливість структурованої оцінки кандидатів (з кожної характеристики) І порівняти кандидатів.

Опис посади дає підстави для оголошення про прийом на роботу.

Наступним етапом є набір кандидатів. Надзвичайно важливим кроком у процесі об'єктивного добору нових кадрів є наявність такої кількості претендентів на вакантні посади, що перевищує кількість вакансій. Існує загальне правило, згідно з яким про всі вакантні посади слід сповіщати якнайбільше потенційних претендентів із метою залучення до відбору достатньої кількості кваліфікованих претендентів. Масштаби такого інформування залежать від коштів, які може витратити установа, та людських ресурсів, які вона може виділити для проведення набору. Для органів державного управління проблемою є встановлення співвідношення між внутрішніми і зовнішніми джерелами поповнення кадрів. У світовій управлінській практиці існує декілька підходів до процесу набору кандидатів. Згідно з одним із них застосовуються такі методи: Внутрішній ринок праці:

- постійне підвищення кваліфікації службовців власної установи;

- подальший розвиток співробітників, зокрема навчання молодих кадрів;

- оголошення конкурсу на вакантну посаду в межах установи. Логічно розпочинати процес добору нових кадрів з аналізу потенціалу і можливості переміщення внутрішніх ресурсів організації (внутрішній набір). Найбільш поширеними способами пошуку на внутрішньому ринку є оголошення про вакантну посаду у внутрішніх засобах інформації, а також звернення до керівників підрозділів з проханням висунути відповідних кандидатів. Сюди також можна віднести вивчення службових характеристик співробітників з метою добору найбільш підготовлених кандидатів.

Зовнішній ринок праці (засоби залучення кадрів):

- оголошення в засобах масової інформації;

- посередництво агентств із працевлаштування;

- залучення випускників навчальних закладів;

- консультанти з кадрових питань;

- зовнішні рекомендації.

Цей метод є досить ефективним через можливість інформування широкого кола претендентів на вакансії.

На етапі добору персоналу керівництво організації добирає найкращих кандидатів із резерву, створеного під час набору. Ефективний добір персоналу - це одна з форм попереднього контролю якості людських ресурсів. Найбільш розповсюдженими методами збору інформації для прийняття рішення про добір конкретного кандидата на вакантну посаду є випробування, тестування, співбесіда, інтерв'ю Ці методи дають певне уявлення керівнику організації про можливості конкретного працівника, однак вони не можуть дати відповіді на важливе питання: чи буде людина повністю реалізовувати свої знання і можливості у конкретній діяльності?

Існує декілька способів добору претендентів на державну службу: на конкурсній основі та за допомогою тестів або іспитів. Який з них є більш ефективним, однозначно відповісти важко з огляду на різну специфіку запропонованих вакансій та культурний рівень того чи іншого суспільства.

В Україні порядок прийняття на державну службу та заміщення вакантних посад регулюється Законом "Про державну службу". Відповідно до ст. 15 Закону прийняття на посади третьої-сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі. Цей принципово новий для України спосіб прийняття на державну службу є найбільш поширеним, оскільки питома вага державних службовців, посади яких відносяться саме до цих категорій, складає понад 95 відсотків.

Інститут конкурсного прийому на державну службу базується на таких основних принципах:

«принцип рівноправності, який виключає дискримінацію за походженням, статтю, віросповіданням або політичними поглядами;

«принцип відповідності здібностей та професійного рівня вимогам конкретного виду діяльності в апараті державного управління;

» принцип гласності - забезпечення гласності при проведенні конкурсів.

Отже, конкурс є соціально-правовим методом оцінювання ділових якостей претендентів, у основі якого лежать демократичні принципи об'єктивності, гласності, порівняльності та змагальності. Професійні, моральні, психофізіологічні якості останніх вивчаються у певній послідовності за встановленими правилами, що дає змогу відібрати на конкретні посади найдостойніших.

Порядок проведення конкурсу регламентований Положенням про порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців, затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 4 жовтня 1995р. №782.

Рішення про проведення конкурсу і визначення його умов приймає керівник органу, в якому він оголошується. Керівник повинен призначити проведення конкурсу у всіх випадках, коли посади державних службовців третьої-сьомої категорій стали вакантними чи з'явилися нові посади, якщо інше не встановлено законами України. Для проведення конкурсу керівник органу утворює конкурсну комісію, яку очолює, як правило, його заступник. Членами такої комісії мають бути найбільш досвідчені та кваліфіковані працівники, що добре обізнані зі специфікою такої роботи.

Конкурс - це складний юридичний факт, що включає такі дії: подання претендентом заяви та інших документів на участь у конкурсі; публікація інформації у пресі; рішення про допущення до конкурсу; співбесіда з учасником; голосування і винесеня рішення комісії про результати конкурсу.27 Конкурс вважається таким, що відбувся, лише за наявності всіх елементів у сукупності та дотримання послідовності та строків їх реалізації.

Дані про вакансії посад державних службовців та умови конкурсу підлягають публікації та поширенню через засоби масової інформації не пізніш як за один місяць до проведення конкурсу та доводяться до відома працівників органу, в якому оголошується конкурс. На практиці такі публікації з'являються в будь-якій газеті, незалежно від її тематичної спрямованості, засновника, тиражу, форми розповсюдження тощо. Після оголошення про вакансію власне розпочинається діяльність з набору кандидатів.

Особи, які бажають взяти участь у конкурсі, подають на ім'я керівника заяву,.до якої додаються особовий листок обліку кадрів, автобіографія, копії документів про освіту, декларація про доходи, зобов'язання фінансового характеру, в тому числі і за кордоном, щодо себе і членів своєї сім'ї.

Учасникам конкурсу надається інформація щодо особливостей умов праці за відповідною посадою, їм може бути запропоновано викласти свої міркування чи підготувати реферат на тему, пов'язану з майбутньою роботою.

Початковий добір являє собою аналіз списку претендентів із точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета цього етапу відбору - це відсіювання кандидатів, які не відповідають умовам конкурсу, мінімальному рівню вимог, що є необхідними для зайняття вакантної посади. Початковий відбір здійснюється, як правило, за допомогою двох методів: аналізу анкетних даних та тестування.

Аналіз анкетних даних дає можливість визначити відповідність базових відомостей претендентів умовам конкурсу та їх потенційні можливості здійснювати функціональні обов'язки. Однак цей метод має суттєвий недолік, оскільки не враховує інформацію про особисті якості та потенціал співробітників й орієнтований виключно на факти з минулого претендента. Особливо обмеженим є цей метод при відборі кандидатів на керівні посади.

Тестування дає можливість більш точного визначення сучасного стану кандидата відповідно до посадових вимог, його потенціалу розвитку. Тут діагностиці піддаються якості та характеристики претендентів -професійні знання, ділові якості, досвід роботи, схильність до управлінської діяльності, аналітичні та організаційні здібності, широта поглядів, темперамент, задатки лідера, комунікабельність, впевненість у собі, пам'ять тощо. До переваг цього методу можна віднести можливість оцінки сучасного стану претендента з урахуваням специфіки організації та майбутньої посади. До недоліків - значні фінансові затрати, у багатьох випадках необхідність зовнішньої експертизи, умовність та обмеженість тестів. Кожен орган державного управління повинен зважено підходити до вибору тестів, враховуючи функціональну специфіку, культурні особливості.

Співбесіда (інтерв'ю). На цьому етапі комісія чи спеціалісти кадрових служб проводять індивідуальні співбесіди (інтерв'ю) з відібраними після початкового етапу кандидатами. Мета цих співбесід полягає в оціненні відповідності кандидата портрету ідеального співробітника, його здатності виконувати службові обов'язки, потенціалу професійного росту, наявності передумов для успішної соціалізації в новому колективі, вміння співпрацювати з колегами, підлеглими і керівниками, виявлення очікувань претендента стосовно перспектив кар'єри, оплати та умов праці, бажання поділяти організаційні цінності та місію організації.

Співбесіда є двостороннім процесом - організація оцінює претендента, а претендент оцінює організацію з точки зору її відповідності власним уявленням та інтересам. Тому особи, які проводять співбесіду, повинні надавати максимально об'єктивну інформацію про установу з метою зацікавлення кандидата і одночасно уникнення прийняття на роботу осіб, очікування яких не відповідають можливостям організації.

Співбесіди можуть бути різних видів. Найбільш поширеним видом є співбесіда "один на один", під час якої представник організації зустрічається з одним кандидатом. Практикуються й інші види співбесід, під час яких співробітник служби кадрів зустрічається з декількома претендентами; декілька представників організації ведуть бесіду з одним кандидатом; декілька представників організації беруть інтерв'ю у декількох кандидатів.

У першому випадку фахівець-кадровик має можливість одночасної оцінки декількох кандидатів, спостерігаючи за ними в умовах однакового для всіх стресового середовища. Участь у співбесіді декількох представників організації підвищує об'єктивність оцінки та якість інтерв'ю, однак, може створити додаткову стресову ситуацію для претендента. Присутність декількох осіб з обох сторін ускладнює весь процес і вимагає чіткої координації з боку кадрової служби.

У світовій практиці вироблено декілька типів співбесід (інтерв'ю), придатних для перевірки здібностей претендентів на посади в органах державного управління:

- структурована - стандартний перелік питань для певних посад. Особа, що проводить інтерв'ю заносить відповіді у наперед підготовлений бланк форми;

- неструктурована - немає стандартних запитань і визначеного порядку проведення інтерв'ю. Все залежить від ситуації та відповідей на попередні запитання;

- ситуаційна - в запитаннях моделюються ситуації, які можуть виникнути під час виконання службових обов'язків. Кандидату пропонується вирішити одну чи декілька практичних проблемних ситуацій.

Комісія перевіряє наявність необхідних ділових характеристик у кандидата, можливі варіанти його поведінки в критичних ситуаціях.

За необхідністю конкурсна комісія може провести ще й додатковий випробувальний етап для претендентів на вакантну посаду - перевірку зазначених у заявці даних про попередній трудовий стаж. Це робиться шляхом спілкування з попередніми керівниками претендента на посаду.

Після проведення всіх конкурсних випробувань настає вирішальна фаза ухвалення рішення про добір конкретного кандидата. Право оцінювання ділових якостей претендентів і вибір найдостойнішого належить конкурсній комісії, яка виконує роль дорадчого органу, але рішення якого є обов'язковим для керівника. Останній лише контролює законність проведення конкурсу і дотримання його умов. Комісія приймає рішення стосовно кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Прийняття остаточного рішення не полягає у простому підрахунку суми балів, набраних кожним із претендентів. Воно повинне базуватися і на інтуїтивному оцінюванні здібностей, особистих характеристик. Рішення комісії, оформлене у вигляді протоколу, є необхідним документом для виникнення правовідносин. За відсутності порушень порядку проведення конкурсу керівник не має права відмовити переможцеві конкурсу в укладенні трудової угоди. Інші учасники конкурсу можуть бути зараховані до кадрового резерву чи прийняті на стажування.

Переможець конкурсу призначається на державну посаду наказом керівника установи. Особа, яку прийнято на державну службу, набуває статусу державного службовця і суб'єкта державно-службових відносин. Особливість цих відносин полягає в тому, що вони складаються між державою в особі її органів і державним службовцем. Ці відносини юридичне закріплюють вступ громадянина на державну службу, що є підставою для виконання ним службових обов'язків на визначеній посаді та виникнення його обов'язків перед державою, а також службових і особистих прав.

Після цього безпосередній керівник повинен провести орієнтаційну роботу з новим працівником - ввести його на посаду.

Громадяни України, які вперше зараховуються на державну службу, відповідно до ст.17 Закону "Про державну службу" приймають Присягу, текст якої підписується державним службовцем і зберігається за місцем роботи. При прийнятті Присяги робиться відповідний запис у трудовій книжці. Крім того, вони підписують попередження про спеціальні обмеження, встановлені законодавством України.

Дата добавления: 2015-08-21