Компании

Теория человеческого капитала является достижением западной экономической науки 20 века. Возникновение ее связано с стремлением экономистов выявить причину возникновения добавочного продукта и возможные пути его увеличения.

Еще в докапиталистические времена отмечалась важная роль труда в создании благосостояния общества (работа Петти). Вторая половина 20 века характеризуется возрастанием темпов изменения внешней среды, ужесточением конкуренции. Это потребовало поиска скрытых резервов и путей повышения эффективности.

Из всех организационных ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческий потенциал» «человеческий фактор» стал ресурсом скрывающим наибольшие резервы для повышения эффективности функционирования современной организации.

Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные улучшения.

Эффективность использования основных фондов, в возрастающей степени базирующихся на научных знаниях и высоких технологиях, все больше зависит от квалификации работников и их моральной и материальной заинтересованности в высоких результатах.

Интеллектуализация и информатизация определяют ведущее место рабочей силы в производстве общественного прибавочного продукта.

Необходимость обновления, которая диктуется не столько физическим как моральным износом сократилась и в наиболее развитых отраслях составляет 2-3 года, а сроки подготовки специалистов возросли до 14 лет и более.

Причиной превращения рабочей силы в человеческий капитал является необходимость производства интеллектуального продукта.

Теодор Щульц 1979и Гэри Беккер 1992 получили Нобелевскую премию за теорию человеческого капитала.

«Человеческий фактор» стал рассматриваться как объект инвестиций. Выявили возможность эффективного вложения в человеческий фактор финансовых средств. Применение понятия «человеческий капитал» позволяет выявить роль социальных институтов, провести экономический анализ влияния социального фактора на рыночную экономику.

«Человеческий капитал» рассматривается в широком и узком смысле. В первом случае исходят из того, что одной из форм капитала является образование. Человеческим его называют потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе. Человеческий капитал формируется путем инвестиций в человека в виде расходов на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах.

Инвестиции в сферу образования это один из главных источников умножения национального богатства. В США к 2000 году инвестиции в образование, здравоохранение и социальное обеспечение в 4 раза превышают частные и государственные вложения в основные фонды. Человеческий капитал достигает 67-69% в структуре совокупного капитала в странах Запада.

Щетинин пишет, благодаря теории человеческого капитала удалось преодолеть заблуждение, будто затраты на образование являются потребительскими расходами и признать их производительными.

Прямая зависимость размеров заработной платы и социальной защищенности работников от уровня их образования и квалификации позволяет лицам с более высоким образованием возмещать расходы на образование и обеспечивать более высокие доходы. Так в США ежегодный доход высококвалифицированного специалиста составил 74, 6 тыс. долл., доктора наук 54,8 тыс. долл., бакалавра 24,4 тыс., со средним образованием 18,7 тыс. долл., а не закончивший 12,8 тыс.долл.

За последнее десятилетие прошедшего века темп роста фонда образования в США в 2 раза превысил темп роста физического капитала.

В связи с этими тенденциями в конце 20 века новые цели развития человечества переместили акценты с темпов экономического роста на устойчивое развитие человека. Была создана специализированная международная организация - Программа развития ООН (ПРООН), с 1990 г. выпускающая ежегодные доклады по развитию человека. Измерение развития человеческого потенциала стало одним из важных проблем. Предложен и используется обобщающий показатель - индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП) В России непрерывно снижается В 1993 57 место, 1994 67 место, 1995 72 место.

Под понятием человеческий капитал следует понимать не только приобретенный запас знаний, умений, навыков, но и состояние этого запаса и его использование:

· то, что этот запас целесообразно использовать в той или иной сфере общественной деятельности, т.к. это способствует росту производительности труда и производства

· то, что использование этого запаса приводит к росту заработка данного работника в будущем путем отказа от части текущего потребления

· то, что увеличения дохода способствует росту заинтересованности работника в накоплении знаний, а это приводит к дальнейшему инвестированию в человеческий капитал

· то, что человеческие способности, дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека

· то, что мотивация является необходимым элементом для того чтобы процесс воспроизводства (формирования, накопления, использования) человеческого капитала носил полностью завершенный характер.

Измерение интеллектуального капитала в целом и человеческого капитала в частности - это одна из самых сложных задач в рассматриваемой области управления. Оценка человеческого капитала связана с наличием у работника определенной информации и возможности ее идентификации.

Предлагаются различные методики оценки элементов интеллектуального капитала. Так, Т. Стюарт предлагает следующие показатели оценки человеческого капитала:

· новизна реализуемой фирмой продукции определяется как процент продаж новых изделий или услуг в общем объеме продаж. Чем выше этот процент, тем выше инициатива сотрудников, их творческие способности и возможности;

· отношение сотрудников к работе, т.к. результаты социологических исследований постоянно демонстрируют связь между высокими моральными принципами и хорошими финансовыми результатами. Для использования этой информации в качестве показателя человеческого капитала необходима ее формализация (например, оценка по бальной или иной шкале);

· стаж, текучесть кадров, опыт, уровень обучения;

· качественные характеристики могут быть определены по ответам на вопросы: какие качества сотрудников больше всего ценятся клиентами? Какие качества ценятся самими сотрудниками? Какие участки деятельности в организации наиболее привлекательны и почему? Каков престиж организации в сравнении с конкурентами и почему? И т.д.

Дата добавления: 2015-09-03