Проблема нормы и патологии в организационном поведении.

Речь идет о поведении людей, которое не вписывается в привычные организационные нормы и порой является причиной не только головной боли менеджера, но и негативно сказывается на деятельности всей организации в целом.

Нормы организационного поведения согласуются с ценностями организации. Различия между нормами также формируют разные типы организационных культур. Если в организационной культуре диктаторский стиль поведения руководителя — норма, то это культура организационного диктата. Если норма - демократический стиль поведения руководителя, то имеет место культура организационной демократии.

Лиц с крайними проявлениями отдельных личностных черт называют акцентуированными личностями.

Следует отметить, что акцентуации — это не патология, а крайние варианты нормы, при которых отдельные черты личности или характера чрезмерно усилены. Вследствие этого обнаруживается избирательная уязвимость в отношении определенного рода психогенных воздействий при хорошей и даже повышенной устойчивости к другим.

В зависимости от степени выраженности выделяются две степени акцентуации характера: явная и скрытая. Явная акцентуация относится к крайним вариантам нормы и хотя акцентуации часто компенсируются и не мешают адаптации, они четко выражены и без труда диагностируются. Для организационного поведения значительно больший интерес представляет скрытая акцентуация, которая относится к обычным вариантам нормы. Существуют две классификации типов акцентуаций характера: К. Леонгардту и А. Личко.

Таким образом, на организационное поведение и деятельность оказывают влияние многие личностные и индивидуально-типологические особенности сотрудников, и знакомство с теориями и научными концепциями может помочь менеджеру в объяснении и прогнозировании поведения своих подчиненных. Однако многие из личностных характеристик довольно трудны для оценки.

36. Профессиональный отбор: понятие о диагностике профессиональной пригодности персонала организации, основные этапы.

Профессиональная пригодность — совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности также входит удовлетворение, переживаемое человеком в процессе самого труда и при оценке его результатов.

Профессиональная пригодность — не врожденное качество человека. Она формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определенных социально-экономических условиях. Складывается социально-профессиональный тип личности с определенными ценностными ориентациями, характером, особенностями общения и т. п. Нередко профессия накладывает свой отпечаток даже на внешний облик (габитус) человека.

Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности.
37. Функциональные состояния и методы их диагностики при профессиональном отборе.

http://www.le-x.ru/professii/professionalnyiy-otbor.html вот этот материал
38. Понятие, содержание и теории мотивации.

Мотивация — побуждение к действию.

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

Положительная и отрицательная мотивация. Мотивация, основанная на положительных стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация. Устойчивой считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления.

Графическое представление теории А. Маслоу – «пирамида Маслоу»

По мнению Маслоу, путь к осуществлению потенциальных возможностей индивида, т. е. к самореализации, лежит через последовательное удовлетворение потребностей более низкого уровня.

В теории МакКлелланда интересна справедливая для американского общества идея о наиболее желательном для корпорации мотиве поведения – стремлении к успеху.

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных витальных потребностей.

Теория ожиданий В. Врума: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера – Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории справедливости и увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов.

Теория ERG (E – existence (существование), R – relatedness (причастность), G – grows (рост)) Альдерфера разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность – в существовании, а наименее конкретная – в росте.

Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу.

Теория постановки целей Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Но цель должна быть конкретной (измеряемой), уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого (вызов, рост), сотрудник должен быть с нею согласен, обратная связь о продвижении к цели, ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.

«Теория X» (это собственно теория Ф. Тейлора) – авторитарный тип управления, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю. Согласно этой теории, человек ленив и старается избегать работы, поэтому его нужно принуждать, контролировать, направлять, угрожать наказанием, чтобы заставить трудиться. Человек предпочитает, чтобы им руководили, избегает ответственности, не терпит перемен, ему нельзя доверять.

По мнению МакГрегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества («теория Y»).

«Теория Y» основана на демократических принципах: делегировании полномочий; обогащении содержания работы; улучшении взаимоотношений; признании того, что мотивацию людей определяет совокупность психологических потребностей и ожиданий. Он считает, что внешний контроль не главное и не единственное средство воздействия, т.к. работник может осуществлять самоконтроль, быть ответственным, что он склонен к самообразованию (саморазвитию) и изобретательности.

39. Мотивы и потребности людей в организации, их взаимосвязи и влияние на организационное поведение.

Потребностями называются физиологические или психологические ощущения недостатка чего-либо. Потребности, также как и их удовлетворение, могут быть осознанными и не осознанными. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными. Примерами могут служить потребности в пище, воде, потребность дышать, спать и сексуальные потребности. Вторичные потребности по своей природе психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и т.д. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно осознаются с возрастом и опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные. Существуют и другие классификации потребностей. В1940-е годы психолог Абрахам Маслоу и Генри Мюррей предложили разделить потребности на пять основных категорий:

1. Физиологические потребности необходимы для выживания. Они включают в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и моральных опасностей со стороны окружающей среды и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности, включают в себя чувство принадлежности к кому-либо или чему-либо, чувство, что принимают другие, чувство социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении включают в себя потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самовыражения – потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

− условия работы;

− заработок;

− межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

− политика фирмы и администрация;

− степень непосредственного контроля за работой;

− социальное положение работника;

− гарантия сохранения работы;

− образ жизни.

На основе потребностей можно выделить несколько групп мотивов труда, это:

− мотивы содержательности труда;

− мотивы его общественной полезности;

− статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности;

− мотивы получения материальных благ;

− мотивы, ориентированные на определенную интенсивность.

Дата добавления: 2015-08-09