Студопедия
Случайная страница | ТОМ-1 | ТОМ-2 | ТОМ-3
АвтомобилиАстрономияБиологияГеографияДом и садДругие языкиДругоеИнформатика
ИсторияКультураЛитератураЛогикаМатематикаМедицинаМеталлургияМеханика
ОбразованиеОхрана трудаПедагогикаПолитикаПравоПсихологияРелигияРиторика
СоциологияСпортСтроительствоТехнологияТуризмФизикаФилософияФинансы
ХимияЧерчениеЭкологияЭкономикаЭлектроника

Динамика развития моделей организационного поведения

Читайте также:
  1. I. Итоги социально-экономического развития Республики Карелия за 2007-2011 годы
  2. I. Специфика обществознания и основные этапы его развития.
  3. IV стадия - стадия разрешения или фаза об­ ратного развития. 1 страница
  4. IV стадия - стадия разрешения или фаза об­ ратного развития. 10 страница
  5. IV стадия - стадия разрешения или фаза об­ ратного развития. 2 страница
  6. IV стадия - стадия разрешения или фаза об­ ратного развития. 3 страница
  7. IV стадия - стадия разрешения или фаза об­ ратного развития. 4 страница

Существуют четыре модели организационного поведения: авторитарная, опеки, поддержки и коллегиальная.

Авторитарная модель опирается на власть, ориентирована на полномочия, дающие руководителю любого уровня (хотя бы теоретически) возможность заставить подчиненного выполнять свои распоряжения. Сотрудники ориентированы на подчинение и весьма зависимы от непосредственного начальника. В целом уровень личной вовлеченности в процесс труда минимальный. Иначе говоря, сотрудники, за редким исключением, делают не больше того, чем от них требуют. Принципиально слабая сторона этой модели - большие человеческие издержки. Отсутствие у сотрудников "права голоса" порождает разочарование, неуверенность, иногда - агрессию по отношению к руководству. Эта модель не плоха и не хороша, но в определенных условиях, например, когда организация находится в кризисе, может быть единственно возможной

и эффективной, адекватной сложившемуся положению.

Другая, на наш взгляд, весьма распространенная модель - опеки. В ее рамках руководитель, пусть подсознательно, рассматривает свою организацию как семью, а себя как главу этой семьи со всеми вытекающими отсюда последствиями. Стараясь иметь подробнейшую информацию обо всем, что происходит с конкретным подчиненным, включая и личные проблемы, руководитель порой вторгается в его жизнь. Плохо работают внутренние стимулы, а основной побудитель к действию - слово "должен".

Данная модель опирается на экономические ресурсы организации, и руководство (как процесс) ориентировано на их распределение.

Модель поддержки. Данная модель опирается на руководство, которое ориентировано на поддерживающие взаимоотношения. Работники ориентированы на выполнение конкретных заданий и имеют возможность участвовать в управлении и принятии решений. При этом удовлетворяется их потребность в статусе и признании и возникает опора на внутренние стимулы.
Заметим, что поддерживающая модель начинает хорошо работать при условии наличия минимального объема ресурсов (финансовых, юридических, информационных и пр.). Для нее характерен климат индивидуального роста, она особенно эффективна при относительно "приличном" уровне жизни, однако переход к ней требует серьезной ломки взглядов руководителя.

Что касается четвертой - " коллегиальной " - модели организационного поведения, то она не может быть реализована в настоящих условиях, поскольку осуществима только в условиях избытка ресурсов, а это представляется абсолютно нереальным. Эта модель является, скорее, теоретической, потому, что ее реализация на практике крайне редка даже в более благополучной Европе.


Дата добавления: 2015-08-09; просмотров: 143 | Нарушение авторских прав


Читайте в этой же книге: Область и предмет исследования организационного поведения. | Возможности и ограничения организационно-поведенческих исследований. | Природа и характеристики организации. Организация как отрытая система. Цикл трансформационного изменения. | Цикл трансформационного изменения | Принципы анализа поведения организации. Методика конструирования организации. | Система и методы управления поведением организации. | Свойства и функции организационной культуры | Основные типы организационных культур | Факторы, влияющие на организационную культуру | Организационные изменения |
<== предыдущая страница | следующая страница ==>
Сопротивление организационным изменениям и его виды| ВЫЧЛЕНИ САМОЕ ВАЖНОЕ

mybiblioteka.su - 2015-2024 год. (0.006 сек.)