Факторы, влияющие на организационную культуру

1. На формирование организационной культуры оказывают влияние две группы факторов: • внешние; • внутренние. Внешние факторы - это факторы внешней среды организации на которые она не может оказывать влияние, но обязана учитывать при принятии решений. Внутренние факторы - это факторы внутренней среды организации, которые она имеет возможность изменять и контролировать.

2. К внешним факторам можно отнести: • общие экономические условия; • национально-государственные особенности; • этнические, социальные, расовые различия; • отраслевые особенности и специфику деятельности организации; • развитие предпринимательских сетей; • господствующие в обществе ценности, традиции, культурные установки; • цели, запросы и интересы потребителей. Отслеживанием динамики внешних факторов занимаются специалисты по маркетингу, паблик рилейшенз. Их основной задачей является своевременное и адекватное реагирование на изменяющиеся условия внешней среды. Общая политика организации, отражающая основные аспекты в этом направлении, сконцентрировала концепции социально-этичного, или социально-ответственного, маркетинга.

3. К внутренним факторам относят: • миссию и цели организации; • стратегию; • организационную форму; • тип системы управления; • характер и содержание работ; • квалификацию, образование, общий уровень развития сотрудников; • личность руководителя, лидеров; • неформальные связи, коммуникации; • принятые методы мотивации; • классовый, этнический, национальный состав сотрудников. За регулирование влияния внутренних факторов ответственны различные подразделения и службы организации. Например, за квалификацию, образование, профессионализм, этнический и национальный состав организации отвечает служба персонала, поскольку она курирует набор, отбор (анкетирование, тестирование), наем (оформление трудовых договоров) сотрудников; занимается вопросами повышения квалификации. За разработку стратегии, содержания работы отвечают руководство организации, плановые, финансовые отделы. В то же время организационная культура является отражением объективных процессов, происходящих в организации, и поэтому может формироваться стихийно, неподвластно конкретным подразделениям и службам.

27. Организационное развитие: понятие, типы, планирование и методы.

Организационное развитие – необратимое, направленное и закономерное изменение во времени, что является объективным процессом, независимым от желания или нежелания членов трудового коллектива. Можно сказать, что организационное развитие это планируемое, управляемое изменение в организации и чаще всего происходящее вследствие определенных обстоятельств и причин. Таких причин может быть много, например: смена руководства, слияние или дробление, изменение технологий производства, изменение масштабов производства, изменения среды деятельности и многое другое.

Организационное развитие может быть нескольких типов:

1. спланированное и спонтанное развитие;

2. структурированное и неструктурированное развитие;

3. директивное или совместное развитие;

4. личностное или внеличностное развитие;

5. революционное или эволюционное развитие.

Способы организационного развития:

1. тренинг чувствительности;

2. мониторинг умений, конкурсы;

3. ролевые игры;

4. групповые дискуссии;

5. обратная связь – оценка чувств и установок работников.

Все эти способы направлены на достижение максимально эффективного производства, обновление информационной базы, стремление соответствовать критериям, принятым в более продвинутых организациях. В последнее время в решении производственных задач все чаще используются командные методы работы.

В формировании команд необходимо учитывать следующие моменты:

1. человеческие отношения – cправедливость оценки вклада работников, возможность прямого участия в принятии решений формируют у работника приверженность организации, хорошее отношение со стороны работодателя повышает самооценку и самоуважение;

2. человеческие ресурсы – количество работников, их знания, идеи, возможности, творческие предложения;

3. степень вовлеченности в работу – большая самостоятельность позволяет глубже вникнуть в суть рабочего задания, в то же время ответственность ложится на плечи работника и формирует самостоятельность и уверенность.

ОР - это всеобъемлющая, последовательная и многоуровневая стратегия, нацеленная на средне- и долгосрочные перспективы и использующая раз­личные методы, в том числе:

- методы поведенческих наук;

- рациональные и интуитивные методы;

- ориентацию в большей степени на процесс, чем на цель;

- подходы, основанные на максимальном участии персонала развивающейся корпорации.

Для ОР характерно:

- ориентация на средне- и долгосрочные перспективы;

- использование выводов и методов поведенческих наук (психологии, социо­логии, антропологии, психологии и т. д.);

- ориентация на процесс изменения (внедрение методологии изменения);

- ориентация на активное вовлечение персонала в процесс;

- привлечение внешнего или внутреннего фасилитатора, который должен быть внешним по отношению к изменяемой системе, обладать необходимы­ми навыками и личностными качествами;

- применение разнообразных методов.

ОР может помочь:

- внедрить в организацию систему стратегического управления;

- осуществить менее глубокие изменения в организации, например внедрение новых технологий, методов работы, изменение структуры и культуры;

- трансформировать организацию в "самообучающую организацию".

ОР базируется на концепции "трех состояний":

1. Будущее состояние (где организация хотела бы находиться).

2. Настоящее состояние (где организация находится сейчас).

3. Переходное состояние (от настоящего к будущему).

ОР состоит из семи этапов:

1. Определение миссии организации.

2. Оценка внешних и внутренних условий.

3. Сбор данных.

4. Обеспечение вовлеченности персонала в процесс перехода.

5. Постановка целей изменения.

6. Осуществление изменений и развивающие мероприятия.

7. Оценка и закрепление изменений.

Дата добавления: 2015-08-09