Особое внимание (акцент) должно быть уделено навыкам инвестирования.

Задать любой вопрос о проблемах ‘’больной’’ (о упадке) экономики и ответ, вероятно, будет включать нехватку квалифицированных кадров. Тем не менее, хоть и диагноз может быть правильным; по поводу рецепта слишком часто ошибаются. Вместо развития существующих сотрудников- компании переманивают лучших сотрудников конкурентов или из-за рубежа.

Вместо организации работы на основе образовательных программ, сотрудники направляются на курсы широкого профиля по специальности "Менеджмент (управление) " или его новое воплощение- "лидерство". "Компании часто не способны (не в состоянии достичь намеченную цель) поразить свою цель," говорит Джим Хиндс из Marakon Associates консультирование, которое консультирует индекс FTSE 100 компаний по вопросам их производительности и долговременной ценности. "Они не вкладывают (не инвестируют) достаточно капитала на подготовку (обучение) и то, что они вкладывают (инвестируют) часто направлено в неправильные места."

На конкурентно-способном рынке труда и дефиците (нехватки) квалифицированных кадров следует уделять больше веса (внимания) к старому кредо, что "люди являются вашим козырем(люди- ваш лучший актив)". Но зияющая пропасть возникла между риторикой и реальностью. С одной стороны, профессиональное развитие - в широком смысле можно описать как систематическое развитие знаний, умений и навыков - получает больше внимания от политики гуру, чем когда-либо прежде; с другой стороны, компании стали все более неохотно вкладывать средства в обучение, оставив работу на регуляторов, отдельных работников или профессиональные ассоциации, которые они сформировали (создали).

Точные цифры трудно придавить (подсчитать), но Saratoga, отделение бухгалтерской фирмы PwC и советник 40 процентов индекса FTSE 100 компаний, подсчитала, что расходы на формальное, с отрывом от производства обучение – гораздо легче измерить – расходы снизились на 10 процентов в течение последних двух лет. Это может быть замаскировано ростом электронного обучения, но до сих пор падение достаточно большое, чтобы вызвать озабоченность (беспокойство). Пока сотрудники склонны менять работу в любое время, перед работодателями будет стоять вопрос, должны ли они оплачивать счета за обучение. Но простой ответ заключается в том, что компании не могут позволить себе не делать этого.

"Хороший работодатель-это не обязательно тот, кто платит самую высокую ставку, но это тот, кто помогает сохранить навыки своих сотрудников и, следовательно, их трудоустройство до определенной даты", - говорит Ричард Фелпс, партнер из Saratoga. Мистер Фелпс говорит, что обучение является часто последним элементом добавления к бюджету компании, но должно идти первым, потому что трудно продемонстрировать отдачу от инвестиций. "Компании больше не могут проходить обучение так же серьезно, как они должны, потому что трудно доказать, сколько именно влияния это оказывает на итог", - добавляет он.

Однако, изменение характера работы - с сокращенными, более плоскими организациями, концом '’пожизненной работы'' и повышением "играющего-менеджера" - также сделало компании знающими, что, чтобы быть конкурентоспособными, им нужны свои люди. "У компаний имеется падение величины, подходящая величина, реорганизованная, но они сейчас не могут продолжать сокращать или реорганизовывать дальше. Так где они должны быть сосредоточены в следующий раз, чтобы получить преимущество над своими конкурентами? Наиболее очевидное место должно быть – сосредоточены на людях", - говорит Мистер Хайндс.

Консультанты, поставщики образовательных услуг и бизнес университеты всё это указывает на почти двукратное увеличение числа индивидуальных образовательных программ как результат, и принять соответствующий слайд для того, чтобы начать готовые курсы. "Большинство компаний ищут обучение, которое окажет наибольшее влияние. Они начинают вкладывать (инвестировать) капитал снова, но они в настоящее время гораздо более дискриминационные, - говорит Билл Шедден, директор исполнительного индивидуального развития в университете Кранфилд.

Конечно, увеличение регулирования начинает толкать некоторые компании вкладывать свои деньги туда, где их ‘’рот’’. Непрерывное профессиональное развитие стало обязательным в большинстве основных бухгалтерских дисциплин. Однако, большая часть нагрузки (бремени) упала на лиц, которые были вынуждены расплачиваться за обучение сами. Джонатан Харрис, председатель Института непрерывного профессионального развития, говорит, что сотрудники очень похожи на спортсменов, ‘’включившихся в процесс постоянных и бесконечных тренировок. Они планируют маршрут, физические упражнения и, как только они ударили по одной цели, возникает новая".

Профессиональные ассоциации шагнули напролом, с угрозой регулирования, вынуждая многие организации, которые конкурируют за членов внутри каждой отрасли,уделять больше внимания CPD. Надзор в сфере финансовых услуг в настоящее время требует от работодателей нести ответственность за сохранение компетентности своих сотрудников до определенной даты, именно с теми, кто не отвечает на язвительные штрафы. Предложения, выдвинутые в рамках операционной и финансовой экспертизы в Великобритании, оказали давление на компании, чтобы увеличить прозрачность и продемонстрировать акционерам влияние кадровой политики.

"После того, как компании разработали способ измерения и четко продемонстрировали заинтересованным сторонам вклад, который приносит (дает) обучение в компанию, они стали легче освобождать места в своем бюджете для обучения", - говорит мистер Фелпс. В бизнес-терминах, это может означать, что суммы на обучение, наконец, нужно добавить. Или как Дерек Бок, президент Гарвардского университета однажды сказал: "Если вы думаете, что обучение стоит дорого, попробуйте почём невежество."

Анализ статьи:

1) Научная область – Проблема экономики: нехватка квалифицированных кадров. Автор - Gill Plimmer (Специалист в области экономики).

2) Жанр – статья

3) Основная тема заключается в повышении навыков и квалификации имеющегося персонала предприятия. Подтема – как заставить предприятия инвестировать в обучение своих сотрудников.

4) Главная цель статьи- информировать начальство предприятий о важности фактора обучения их сотрудников, что это очень выгодное вложение инвестиций, так как итог будет нести только положительные результаты.

5) Автор – специалист в области экономики, возможно и журналист. Несмотря на это, язык изложения простой, доступен не для специалиста.

6) Текст адресован специалистам в данной области (менеджерам, экономистам, бухгалтерам и начальникам отделов и предприятий в целом),а также текст подойдет и для более широкой публики (для расширения кругозора), а также студентам, получающим образование в сфере экономики, бизнеса, менеджмента.

7) Заголовок текста полностью отражает содержание статьи. В данном тексте выражено введение, основная часть, видна основная проблема, которая рассматривается в данной статье, а также заключение.

8) Метод изложения - дедукция.

9) Способ изложения - объяснение (рассуждение). Автор представляет ряд суждений, доказательств по поставленному вопросу, завершая все логическими выводами.

10) Тезисом данной статьи, по моему мнению, является "If you think training is expensive, try ignorance."

В тексте приводятся доказательства в пользу данного тезиса.

11) Между логическими частями присутствуют предложения-связки. Логичность текста присутствует.

12) Лексика:

- associations have stepped into the breach (ассоциации шагнули напролом)

- should give more weight to the old credo that "people are your finest asset" (следует уделять больше веса (внимания) к старому кредо, что "люди являются вашим козырем(люди- ваш лучший актив)")

- employability up to date (трудоустройство до определенной даты)

Дата добавления: 2015-08-10