Тема 2. Проблема руководства организацией и подходы к ее решению.

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении темы необходимо рассмотреть следующие вопросы: обоснование необходимости целенаправленного формирования талантливых лидеров организации, характеристика подходов к решению проблемы руководства организацией, а также раскрыть содержание концепций «управленческое лидерство» и «организационное лидерство».

В отечественной и зарубежной литературе накапливается всё большее количество фактов, которые, опираясь на анализ достижений практики руководства организацией, убедительно свидетельствуют о том, что личность того человека, кто стоит во главе организации определяет процветание организации или её крах. Признанный во всем мире авторитет в области управления П. Друкер утверждает, что успех организации на 80% зависит от управления, а её распад в первую очередь происходит от бездарного руководства. Ж. Блондель подчеркивает, что руководство (лидерство), по всем своим намерениям и целям, есть признак номер один любых организаций.

Несмотря на то, что первые научные исследования проблемы руководства организацией были направлены на выяснения природы таланта руководителя организации, а, в последующем, на разработку модели его способностей, они не привели к ожидаемому успеху. Так, не в полной мере подтвердилась психогенетическая концепция организационного таланта, не оправдала надежд попытка раскрыть тайну харизмы, безрезультативными, в целом, оказались попытки выделить «особое качество» талантливого руководителя, не удалось разработать «полный завершенный перечень черт» преуспевающего лидера организации, не оправдала надежд типологическая концепция, так и осталась не завершенной системно-психологическая концепция.

Актуальность исследования проблемы руководства организацией определяется, во-первых, главенствующей ролью руководителя в самой организации, личность руководителя, её организационные способности – главный фактор процветания организации или её краха. Во-вторых, отсутствием модели организационного таланта, которая бы удовлетворяла бы запросам практики.

Потребность в научно обоснованной модели организационного таланта резко актуализировалось в последние годы в связи с тем, что на современном этапе развития организаций в передовых странах уже не стоит задача эффективного руководства – это пройденный этап науки и практики управления. Сегодня основная проблема – это долгосрочное процветание организацией, которое в первую очередь зависит от того, обладает ли руководитель талантом или нет. А в связи с тем, что организационный талант крайне редкое явление, которое, по мнению некоторых специалистов, встречается в несколько раз реже, чем талант учёного, писателя, поэта, композитора, изобретателя, то возникает необходимость в создании систем воспроизводства талантливых руководителей организаций.

Проблема воспроизводства лидеров организации предполагает поиск конструктивного подхода к её решению. Подход, который разработан на основе точки зрения, которая приравнивает руководство организацией к профессии, получил название функционально – профессиональный или рациональный. Как считают ведущие специалисты в области управления, этот подход является наиболее разработанным и признаётся большинством отечественных специалистов. В целом, функционально-профессиональная точка зрения исходит из того, что руководство организацией – это профессия, более того руководство организацией принципиально не отличается от управления организации, от менеджмента, а является лишь высшим уровнем управления. Этот подход оказался малоэффективным для формирования лидеров, способных создавать успешно функционирующие организации. Так, исследования, проведенные Б. Карлоффом, показали, что выпускники престижных школ бизнеса не отличаются по способности создавать процветающие организации от тех, кто не прошёл специальной подготовки по программе менеджмента в этих школах.

В связи с этим возникла новая точка зрения, которая рассматривает управление организацией не как профессию, а как искусство. Необходимо отметить, что этот подход, который предложил, как уже отмечалось, Н. Макиавелли, вновь стала ведущей во второй половине ХХ века. Эта точка зрения обозначается как игровой, тренинго-ролевой подход (поведенческий). Руководителя организации в этом случае сравнивают с деятелем искусства, разрабатывающим сценарии «управленческой драмы», осуществляющим постановку «управленческого спектакля» и играющим в нем «заглавную роль». Это направление, как отмечает С. И. Макшанов, начало разрабатываться в СССР ещё в 20-ые XX века. Вторым событием, непосредственно связанным с проникновением игрового, тренингово-ролевого подхода в практику подготовки менеджеров, стало проведение групповой работы с управленцами в 1946 году в США под руководством К. Левина. Важно отметить, что групповая работа с руководителями не только способствовала выработки управленческих навыков, но и приводила к устойчивым изменениям установок, отношений, самосознания личности, так как в процессе тренинга возникают эмоциональные переживания, которые носят продуктивный характер. В настоящее время существует большое количество игровых, тренингово-ролевых программ, используемых при подготовке руководителей. Безусловно, игровые, тренинго-ролевые методы позволяют повысить эффективность управления организацией, так как являются эффективным средством достижения профессионального мастерства, компетентности и способствуют личностному росту руководителей. Рассматривая тренингово-ролевой подход в контексте исследуемой проблемы, необходимо отметить, что этот подход, хотя и был ориентирован на поведение лидера организации, заострил внимание исследователей на личности руководителя, его организационных способностях. В рамках рассматриваемого подхода было установлено, что далеко не каждый руководитель обладает достаточным набором индивидуально-психологических особенностей личности, так как даже при высоком уровне внутренней мотивации и при наличии высококвалифицированных тренеров не все проходящие подготовку руководители овладевают технологиями эффективного руководства, что, по-видимому, обусловлено недостаточным уровнем развития организационной одарённости. Итак, если функционально-профессиональный подход базируется на таких понятиях как «управленческая деятельность» и «управленческие функции», то игровой, тренингово-ролевой подход опирается на такие понятия как «управленческая игра» и «управленческие роли». Однако, несмотря на очевидную перспективность рассмотрения руководства организаций не только с позиции профессии, но и с точки зрения искусства, игровой подход также имеет ограничения применительно к проблеме талантливого руководства организацией. Во-первых, как уже отмечалось, что успех тренинга зависит во многом, не только от качества тренинговых программ, от мастерства и личности тренера, но и главное от личности кандидата, от его способностей, что свидетельствует о значимости персонологического подхода. Во-вторых, это связано с отсутствием единого понимания модели личности успешного лидера организации разработчиками тренинговых программ, направленных не просто на выработку тех или иных управленческих навыков, а на личностный рост руководителей. В-третьих, хотя тренингово-ролевой подход является необходимым условием формирования личности лидеров организаций, этот подход явно не достаточен для «выращивания» тех, кто достигает наивысших вершин в организационной деятельности, создавая долгосрочно процветающие организации. Дело в том, что в процессе тренингов высока вероятность формирования искусных манипуляторов, которые могут привести организацию к кратковременному успеху, но не к долгосрочному, стабильному процветанию. Формирование талантливых лидеров организации должно исходить из того, что их деятельности это не просто профессия и не только искусство, а призвание, то есть организационная деятельность – это особый вид творчества, в котором человек, обладающий организационным талантом, может наиболее полно самореализоваться и достигнут вершин личностного роста. Чтобы избежать «порождение» искусных манипуляторов и целенаправленно «выращивать» лидеров, необходимо глубокое понимание природы человека как самодетерминирующей, саморазвивающейся, самоактуализирующейся системы. Поэтому закономерно, что в конце ХХ века на смену точки зрения «руководства организацией - это искусство» вновь пришла точка зрения, которую предлагали ещё мыслители древности, рассматривающие лидерство организацией как призвание.

Руководство организации как призвание наиболее полно отражено, на наш взгляд, в акмеологическом подходе. При таком подходе организация рассматривается как искусственно созданная социальная система, как продукт творчества, а тот, кто создает организации, приравнивается к творческим деятелям, создающим «архитектуру» организации, включая и её дух. Создание социальных систем, предназначенных для целенаправленного «выращивания» акмелидеров организации, должно базироваться на понимании природы человека как целостного существа. И, следовательно, вновь возникает необходимость в исследовании проблемы человека с позиции той психологии, которую Б. Г. Ананьев определил как «орудие синтеза разнообразных знаний о человеке». И такой наукой, которая конкретизировала концепцию синтетического человекознания Б.Г. Ананьева, является, как отмечает Н.В. Кузьмина, акмеология. Иначе говоря, акмеологию можно рассматривать как дальнейшее развитие взглядов Б.Г. Ананьева на человека как целостную систему. При этом акмеология исходит из того, что завершенная целостность человека – это его существенная характеристика, которая формируется при участии самого человека в период его зрелости и достижения им в этот период вершин (акме) его профессионального и личностного роста. В связи с этим, наряду с функционально-профессиональным и тренингово-ролевым подходом, третий подход к проблеме руководства организацией можно определить как акмеологический.

По определению акмеология – это наука об акме. А.А. Бодалев выделяет несколько значений понятие "акме": как период, имеющий место в жизни каждого человека — т.е. время, возраст реальных наивысших возможностей и достижений, время расцвета творческого потенциала; как субъективное представление и переживание человеком своих сил, возможностей и способностей совершить нечто значительное для жизни общества; как событие" — информационный "заряд", полученный извне (из чтения книг, встреч и разговоров, посещения выставок, театра, кино, музеев), а также в процессе общения с замечательными учителями, лекторами, изменившими самосознание и направление творческих усилий человека на самореализацию. В паспорте специальности дано следующее определение: «акмеология - наука, возникшая на стыке естественных, общественных и гуманитарных наук, изучающая феноменологию, закономерности, механизмы и способы развития человека на ступени становления его зрелости, и, особенно, при достижении им наиболее высокого уровня в этом развитии (от греческого «akme» - вершина). В последние годы Деркач А.А. предложил более широкую трактовку предмета акмеологии – помимо исследования закономерностей и механизмов развития и саморазвития отдельного человека, изучение явлений и закономерностей достижения «акме» малыми и большими общностями людей. В этой связи выявление признаков вершинного развития организаций – одна из задач акмеологии.

На наш взгляд, приведённые трактовки предмета акмеологии, её научных и прикладных задач, а также результаты успешного применения акмеологического подхода к проблемам управленческой деятельности свидетельствуют о целесообразности и перспективности использования этого подхода для решения проблем талантливого руководства организацией. Во-первых, именно акмеология исходит из понимания трудовой деятельности как призвания. Применительно к деятельности руководителя это означает, что именно в организационной деятельности талантливый лидер организации наиболее полно раскроет свой потенциал, в полной мере реализует все возможности своей многогранной личности. Во-вторых, в основе акмеологического подхода лежит представление о личности как о самодетерминирующей, саморазвивающейся системе, так как определяющим фактором достижения человеком вершин своего развития является способность к самообразованию. Такое представление, на наш взгляд позволит по-новому конструктивно взглянуть на организационную одарённость. В-третьих, этот подход ориентирован на вершинные достижения в любой деятельности, в том числе и в организационной деятельности. Следовательно предметом исследования акмеологии является организационный талант. И, наконец, конечными результатами акмеологических исследований и разработок является проектирование и создание образовательных систем, целью которых является целенаправленное формирование талантливых специалистов. Иначе говоря, применительно к исследуемой проблеме, акмеологические исследования ориентированы на проектирование и создание систем воспроизводства талантливых руководителей.

Е.С. Яхонтова считает, что существует особая форма лидерства. Она для обозначения этой формы лидерства предложила термина «управленческое лидерство» по аналогии с термином, который используется американскими специалистами. Так, G. Yuld ещё в 1989, пытаясь разработать обобщенную модель лидерства в организации, которая бы объединяла подход с позиции личных качеств, поведенческий и ситуационный подходы, использовал термин «managerial leadership»:

Описывая феномен управленческого лидерства, Е.С. Яхонтова отмечает, что это особые отношения между руководителем организации (или руководителями подразделений) и подчиненными, в результате которых облегчается или затрудняется выполнение должностных обязанностей каждым из участников взаимоотношений. Эти отношения зиждутся на добровольном и взаимном признании определенного баланса силы и власти между сотрудниками и подкрепляются способностью каждого из них оказывать влияние на изменение мотивации и целей, эмоций и настроений участников взаимодействия.

В последние годы в отечественной научной литературе редко, но стали появляться работы, в которых даётся описание организационного лидерства. Так, Е.С. Яхонтова помимо управленческого лидерства выделяет и описывает два основных типа лидерства, не связывая эти типы лидерства с организацией, с её существованием и развитием. Первый тип лидерства характеризуется следующими признаками:

1. Лидер формирует социальную общность своих последователей, которых притягивает сила его личности и которые разделяют его идеи;

2. Он же направляет социальную энергию на достижение цели, которая становится значимой для всех участников.

3. Сила идеи и магия личности лидера таковы, что меняется направленность сознания и модели поведения последователей. Они осознают интерес в реализации цели, определенной лидером, и испытывают желание прилагать усилия по сохранению отношений лидерства ради достижения единой цели.

Для второго типа лидерства характерны такие признаки как:

1. Лидер формирует социальную общность своих последователей, по мере того как они осознают общий интерес в конкретной ситуации и артикулируют этот интерес в виде цели совместной деятельности.

2. Последователи получают от лидера то, в чём нуждаются, т.е. трансформацию их желания в конкретную программу действий.

3. При реализации программы каждому участнику отводится своя роль, а общность под руководством лидера получает возможность удовлетворить интерес, который, скорее всего, был бы не удовлетворен вне отношений лидерства.

Следовательно, наряду с лидерством в малой группе, политическим и управленческим лидерством, существует особая, четвёртая форма лидерства, которую можно обозначать, как уже отмечалось, термином «организационное лидерство». Эта форма лидерства представляет собой такое социальное явление в организации, которое, отличаясь от менеджмента, в том числе и от топ-менеджмента, связанно с созданием, сохранением, строительством и процветанием организации как искусственного продукта.

Организационное лидерство отличается от лидерства в малых группах по механизму возникновения и своему содержанию. Если лидерство в малых группах возникает стихийно и направлено на достижение целей совместной деятельности за счёт объединения членов группы, которые наделяют лидера властными полномочиями, то генезис организационного лидерства является более сложным и обусловлен, прежде всего, процессами возникновения, функционирования и развития организации.

Организационное лидерство отличается от управленческого лидерства (managerial leadership). Хотя и в том и в другом случае характерно стремление к сплочению членов организации, топ-менеджер это делает для того, чтобы достигнуть запланированного результата организованной им совместной деятельности в уже созданной, существующей организации, опираясь на миссию, выбранную организационным лидеров, а также исходить из ресурсов, выделенных ему руководством организации. Организационный лидер сплачивает вокруг себя членов организации, исходя из того, что конечным продуктом его деятельности является долгосрочно преуспевающая организация, которая занимает лидирующее положение не зависимо от смены руководства. А это возможно только при накоплении достаточного ресурса организации. При чём речь идёт, прежде всего, о главном ресурсе организации – людях. Поэтому организационное лидерство в отличие топ-менеджмента не может ограничиваться только мотивированием персонала, оно предполагает глубинное влияние организационного лидера на ценностно-смысловую сферу членов организации, направленное на то, чтобы как можно больше людей превратить из наёмных работников в последователей, готовых служить на благо организации.

Литература:

1. Акмеология. Учебник. / Под общ. Ред. А.А. Деркача. – М., 2004.

2. Байхем У.С., Смит О.Б., Пизи М.ДЖ. Воспитай своего лидера. – М. 1999.

3. Белов В.В. Проблема талантливого руководства организацией подходы к её решению// Экономика и управление, №1 – СПб., 2004. с. 47- 56.

4. Бодалев А.А.О феномене акме и некоторых закономерностях его формирования и развития // Мир психологии и психология в мире..№ 2, 1995.

5. Бойетт Д., Бойетт Дж. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. – М., 2001.

6. Деркач А.А., Ситников А.Е. Формирование и развитие профессионального мастерства руководящих кадров. - М.,2000.

7. Джуэлл Л. Индустриально- организационная психология. - СПб., 2001.

8. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2000.

9. Карлофф Б. Вызов лидеров. – М., 1996.

10. Карпов А.В. Психология менеджмента. ─ М., 2006.

11. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М.,1997.

12. Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. – М.,1993.

13. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М., 2007.

14. Лэнд Питер Э. Менеджмент- искусство управлять. – М., 1995.

15. Машков В.Н. Психология управления. ─ СПб., 2000.

16. Машков В.Н. Практика психологического обеспечения руководства, управления, менеджмента. ─ СПб., 2005.

17. Менегетти А. Психология лидера. – М. 2001.

18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1995.

19. Морита А. Сделано в Японии. - М.,1990.

20. Психология менеджмента. / Под ред. Г.С. Никифорова. ─ СПб., 2006.

21. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджера: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 9. - М., 1999.

22. Якокка Л. Карьера менеджера. ─ М.,1991.

23. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.,2002.

Дата добавления: 2015-08-10