Тема 3. История возникновения и развития психологии лидерства

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении темы необходимо обратить внимание студентов на этапы развития психологии лидерства

Можно выделить несколько этапов развития психологии лидерства. Первый этап – это теологический. Второй – философско-религиозный, третий – научный. На протяжении длительного периода считалось, что правитель – это избранник Бога. Второй этап – философско-религиозный. Проблема организационной одарённости впервые была поставленамыслителями Древнего мира. Так, ещё в Древнем Китае и первом еврейском государстве организация была признана одной из высших ценностей. В эти же годы начал постепенно развеиваться теологический миф о правителе и, следовательно, возникла потребность в осмыслении таких социальных явлений как организация и руководство организацией. Необходимо отметить, что конфуцианство наряду с буддизмом определяет базовые принципы традиционной системы воспроизводства талантливых руководителей на Востоке. Что же касается буддизма, то, как отмечает ряд авторов, в буддизме разработаны методы диагностики талантливых руководителей, в том числе выявлены признаки, которые можно обнаружить уже в возрасте до трех лет. Однако этот метод диагностики основывается на интуиции эксперта, в роли которого выступает уже состоявшийся талантливый руководитель. Следовательно, на Востоке еще с древних времен сформировалось основные положения, имеющих отношение к проблеме организационного таланта:

§ талантливые руководители появляются в результате целенаправленной системы воспитания; эта система предполагает длительный, многолетний, поэтапный процесс выращивания лидеров;

§ не все люди могут достигнуть управленческих вершин, следовательно, необходим отбор талантливых руководителей. Система отбора носила лонгитюдный характер и включала, как минимум, три аспекта: психофизический, ориентированный на максимально возможное управление своим телом; духовный, целью которого являлось овладение соответствующей моралью и идеалами; психологический ориентированный на максимально возможное управление интеллектуальными и эмоциональными процессами. Итак, как нетрудно заметить современные концепции воспроизводства талантливых руководителей, наставничество имеют глубокие корни в древней восточной системе воспитания талантливых руководителей.

На Западе система взглядов на организационный талант складывалась под влиянием идей философов Древней Греции и, прежде всего, Сократа, взгляды которого были в последующем описаны и уточнены его учеником Платоном.

Следовательно, в западной культуре также изначально предполагалось, что организационный талант развивается и этим талантом наделены избранные люди. Организационный талант рассматривался как проявление высокого уровня развития способности к самопознанию, самоуправлению, самореализации, саморазвитию.

Во II- III веке н. э. проблема организационного таланта исследуется в работах Лю Шао. Он исходил из представлений древней китайской философии и признавал наличие пяти стихий (дерево, металл, огонь, почва, вода). Он предложил способ измерения организационного таланта, выделив три категории людей в зависимости от степени развития сущностей: «срединное качество», которое отличается тем, что для него характерно наиболее полная совместимость в равной мере всех сущностей; одностороннее развитие; подражатели, которые расшатывают добродетели, являются путаниками, непостоянными людьми. Он также выявил факторы, которые могут искажать результаты наблюдения экспертов: собственное легковерие, ослепление из-за любви или неприязни, оценка разума и воли путают великое и мелкое, при оценке сущности не учитывают ранее и позднее становление таланта, ошибки из-за схожести таланта, не учитывает благоприятные или тяжёлые обстоятельства, при наблюдении необычного не замечают тонкости. Лю Шао считал, что талант – это важнейшая составляющая природных ресурсов, он придерживался положения китайских философов о том, что тот, кто занят самосовершенствованием, с его помощью наблюдает самого себя, а тот, кто руководит людьми, отражает, освещает всё сущее.

В первой половине 16 века выходит книга Н. Макиавелли «Государь». А.И.Кравченко рассматривает Н. Макиавелли как основоположника «технологии эффективного лидерства». Труд Н. Макиавелли – это результат осмысления глубокого кризиса, который охватил механизм власти в Италии в период новых капиталистических отношений. В этот период Италия первоначально не выдерживает конкурентной борьбы с торговой экспансией стран Востока. Одной из причин поражения является слабость руководства. Рассматривая личность руководителя в целом, Н. Макиавелли считал, что в реальности ни один руководитель не обладает всеми добродетелями, поэтому он должен в совершенстве владеть искусством актёра, который искусно демонстрирует подданным то, что они хотят видеть. Мудрый руководитель соединяет в себе качества льва (силу и честность) и качества лисицы (хитрость, коварство и искусное притворство). Характеризуя интеллектуальные особенности личности, учёный отмечал, что умный лидер всегда взвешивает все обстоятельства и последствия своих поступков, он, хотя и накапливает свой личный опыт руководства, но всегда помнит, что опыт, приведший к успеху однажды, может стать причиной гибели при других обстоятельствах. При принятии решения Н. Макиавелли считал, что нужно исходит из следующего принципа: никогда нельзя устранить одно неудобство, чтобы из этого не возникло другое. Если хочешь сделать народ сильным и великим, то придётся воспитать в нём такие качества как свободу и независимость, благодаря которым уже нельзя будет управлять им так, как хочет правитель. Если оставить слабым и малочисленным, чтобы удобно править им, то он сделается столь ничтожным, что не сумеет сохранить своё благосостояние и власть, так совершенно безупречных решений не бывает, то из двух зол, выбираешь меньшее. При описании личности успешных руководителей, он считал талантливых руководителей или «любимцев судьбы» очень мало, но это не значит, что успеха достигают только избранные. Если человеку не хватает пылкости или смелости, он не надеется на собственную рассудительность. Следовательно, Н. Макиавелли полагал, что успеха могут достигать разные типы личности, у которых хорошо развиты компенсаторные адаптационные механизмы. Все люди, независимо от того, нравственны или нет, стремятся к одной цели – к славе и богатству. Хотя каждый выбирает к ней свой путь: одни поступают осмотрительно, другие берут смелостью; одни прибегают к хитрости, другие к насилию; одни терпеливы, другие решительны. Выбор способа достижения цели продиктованы внешними обстоятельствами, ситуационно обусловлен. А.И. Кравченко, анализируя творческое наследие Н. Макиавелли, отмечает, что он предложил два очень важных для руководства организацией принципа: относительности и разграничения. Принцип относительности предполагает, что выбор средств относителен ситуации, оценка результатов относительна средств, а цель, средства, ситуация и результаты взаимосвязаны.

В XIX веке окончательно, благодаря работам шотландского историка и философа Томаса Карлейля, оформляется концепция «героического детерминизма». Он считал, что в каждой эпохе мировой истории обнаруживается Великий Человек, которого можно назвать её спасителем, той искрой, из которой разгорается пламя. Т. Карлейль провел скрупулезный анализ нескольких категорий героев: поэтов, писателей, ученых, военачальников, правителей, например Магомет, Данте, Шекспир, Лютер, Кромвель, Наполеон и др. Аналогичную позицию занимает и историк Фредерик Вуд. Он сосредотачивается лишь на одной категории великих людей: монархов. Вуд отмечал, что сильные, средние и слабые монархи правили соответственно в сильные, средние и слабые периоды истории нации примерно в 70 % случаев. Исходя из этой корреляции, он делает вывод о том, что «работа мира начиналась и направлялась немногими великими людьми».

В эти же годы формируется и две других точки зрения на проблему управления организацией: «социально-ситуативного детерминизма» и «эволюционно-адаптивный». Подход «социально-ситуативного детерминизма» исходит из, того, что существуют законы развития общества, которые не зависимы от воли отдельных, пусть даже выдающихся людей. Каждый человек по-разному воспринимает реальность, те, кто оценивает её правильно, лучше адаптируются и действуют более эффективно. Именно эти свойства и делают людей великими. Рассматриваемая точка зрения представлена двумя концепциями: материалистической К. Маркса и идеалистической Г. Гегеля.

«Эволюционно-адаптивный» подход лучше всего был разработан Альфредом Кребером и Робертом Мертоном. Они изучали роль гениев в науке, но выдвинутые ими гипотезы приложимы и к другим областям социальной жизни. Они признают значение и великих людей, и социального контекста. Их доказательства основываются на двух принципах: принципе вариации и принципе отбора. Первый принцип исходит из того, что в каждой популяции существует в определенной пропорции случайный фактор выдвижения (талант, мастерство, энергичность, гениальность). Принцип отбора предполагает, что выдающиеся люди должны найти «благодатную почву» для своих идей, открытий. Если это им удается, то они становятся способными вести за собой других и таким образом влиять на социальные процессы, изменять курс истории. Но если их идеи не соответствуют требования времени, не отвечают нуждам и чаяниям масс, то никакие уговоры или принуждения не помогут. Иными словами, никто не сможет сыграть исторической роли, если социальные обстоятельства этому не благоприятствуют. Появление великих исторических событий в обществе обязано счастливому совпадению социального и индивидуального факторов.

В психологии проблема руководства организации исследуется более 100 лет. Впервые эмпирические исследования организационного таланта были выполнены Ф. Гальтоном. Основные положения концепции Ф. Гальтона изучаются студентами в учебном курсе «Психогенетика». Интенсивное развитие психологии лидерства начинается в 20-ые годы XX века. В этот период закладываются теоретические основы психологии лидерства.

Литература:

1. Белов В.В. Проблема талантливого руководства организацией подходы к её решению// Экономика и управление, №1 – СПб., 2004. с. 47- 56.

2. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. – СПб.,1992.

3. Бойетт Д., Бойетт Дж. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. – М., 2001.

4. Джуэлл Л. Индустриально- организационная психология. - СПб., 2001.

5. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2000.

6. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. – М., 1999.

7. Карпов А.В. Психология менеджмента. ─ М., 2006.

8. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М., 2007.

9. Психология и психоанализ власти. Т 1,2. Хрестоматия. / Сост. Д..Я. Райгородский. – Самара.,1999

10. Психология лидерства: Хрестоматия / Сост. К.В. Сельченок. – Мн., 2004.

Тема 4. Лидерство – межнаучная проблема

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении темы необходимо рассмотреть следующие вопросы: социология и социальная психология лидерства, политология и политическая психология лидерства, проблема лидерства в менеджменте, биологические основы лидерства.

В социологии проблема лидерства изучается в рамках учебного курса «Социология лидерства». В социологии управления отмечается что понятия «власть», «авторитет» и «лидерство» тесно связаны между собой. Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, И.В. Мостовая считают, что сила, власть и авторитет – это три разных способа проявления влияния, которое возможно при том условии, что один человек или группа в чем-то превосходят другого или других. Это может быть превосходство в физических качествах или вооружении; в этом случае налицо влияние через силу. Сила — применение физического воздействия с целью навязать свою волю другим. Превосходство в должности, социальном положении, закрепленное конституцией, уставом, законом, традицией – это влияние с помощью власти. Власть появилась много позже силы и авторитета. Случилось это 30— 40 тыс. лет назад, когда появились первые вожди. А закрепилась власть 5 — 6 тыс. лет назад, когда возникли первые государства. Власть — это легитимная, институционализированная форма влияния, которое проявляется как законное требование, как возможность манипулировать или контролировать поведение других в собственных целях. Может быт превосходство в обаянии, компетентности, нравственных качествах, популярности, и тогда мы должны гово­рить о влиянии через авторитет. Авторитет (от лат. auctoritas — власть, влияние) — общепризнанное влияние лица или организации в различных сферах общественной жизни, основанное на знаниях, нравственных досто­инствах, опыте. Авторитет есть конвенционально одобряемая солидар­ность первичного коллектива по поводу наделения одного из членов сообщества такими правами и полномочиями, которые он может распоряжаться вне формальной обстановки. Власть делегируется руководителю вышестоящими инстанциями.

· В социологии считается, что лидерство — понятие это более узкое, чем управле­ние. По мнению А. Файоля, Р. Хауса и С. Керра, различие между управлением и лидерством состоит в следующем: управление можно определить как процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные зада­чи. Лидерство же является процессом, с помощью кото­рого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

· В социологии управления принято понятие «руководитель организации (organizational leader)» — человек; который является лидером и одновременно эффективно управ­ляет своими подчинёнными с тем, чтобы они выполня­ли работу, порученную организации.

В отечественной социальной психологии одним из первых попытался раскрыть понятие организационного лидерства Б.Д. Парыгин. При этом он придерживается подхода, который четко разводит понятия «руководство» и «лидерство». Им же были предложены критерии отличия этих двух понятий. Им были выделены следующие критерии:

Различия между понятиями «руководство» и «лидерство» с позиции отечественной социальной психологии были описаны Б.Д. Парыгиным:

1. Лидерство в основном связано с регулированием групповых межличностных отношений, носящих неофициальный характер, в то время как руководство является средством регулирования отношений в рамках официальной социальной организации.

2. Лидерство в основном представляет собой феномен микросреды, а руководство — элемент макросреды, отвечающий системе доминирующих в ней социальных отношений.

3. Лидерство возникает и функционирует преимущественно стихийно, руководство же представляет собой процесс целенаправленной и контролируемой сверху деятельности социальных организаций и институтов.

4. В отличие от лидерства, руководство – явление более стабильное.

5. Процесс руководства характеризуется применением гораздо более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве.

6. Процесс принятия решений в системе руководства носит более сложный и многократно опосредованный характер, чем в условиях лидерства.

7. Деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микроструктуры малой группы, а сфера действий руководителя гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы, на которых он, в частности, представляет малую группу.

8. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы, в то время как руководство- это в основном социальная характеристика формальных отношений в группе, прежде всего, в плане распределения ролей и подчинения.

9. Кроме того, эти понятия различаются в их связи с правовыми полномочиями. Руководитель имеет официальные полномочия, назначается и освобождается с должности вышестоящими социальными структурами. Он всегда включён в иерархическую цепочку официальных отношений. И в этой цепи он одновременно выступает как руководитель и как подчинённый по отношению к вышестоящим руководителям. Лидера на его неофициальный пост делегируют сами члены группы, оценивая его знания, опыт и личностные качества. Члены группы могут лишить его этих полномочий без официальных решений, если он не оправдывает их ожидания.

В политологии общепризнано представление о существовании политического лидерства как особой его формы, отличной оттого, что описал Б.Д. Парыгин. Ж. Блондель считает, что среди различных форм лидерства политическое ли­дерство, особенно лидерство в нации, в государстве, занимает особое положение. Он отмечает, что нет общепринятого опре­деления понятия «политическое лидерство». Возмож­но, это происходит потому, что исследователи стре­мятся оттенить какой-то лишь один аспект политичес­кого лидерства. Ж. Блондель, признавая многоликость феномена политического лидерства, считает, что не­обходимо выделить «сердцевину» проблемы. Он пи­шет, что, по сути и форме, это есть феномен власти. Лидерство — это власть, потому что оно заключается в способности одного лица или нескольких лиц, нахо­дящихся «на вершине», заставлять других делать то позитивное или негативное, что они не делали бы сами, без влияния. Ж. Блондель предполагает, что существует несколько форм политического лидерства. Политическое лидерство различается по масштабности, конечным результатам (позитивные или негативные последствия для нации), глубиной социальной трансформации. Он предлагает свою классификацию политического лидерства, выделяя два измерения: масштабность социальных трансформаций и глубина социальных трансформаций.

Политическая психология лидерства у нас в стране разрабатывалась Е.Б. Абашкиной, Ю.Н. Косолаповой, Г.А. Авциновой, Г.Г. Дилигенским, Л. Я. Гозманом, Е. Б. Шестопалом.

Е.Б. Абашкина, Ю. Н. Косолапова отмечают, что проблема лидерства, в особенности политического лидерства, — одна из центральных и наиболее запутанных в современной социальной и политической психологии. Это проистекает не столько из самой природы явления, сколько оттого, что при анализе проблемы до сих пор смешиваются, уравниваются, отождествляются два качественно разных типа лидерства: лидерство в малых, физически контактных группах, и в больших (и сверхбольших) социальных общностях. Ключевой вопрос и в том, и в другом случае – это вопрос о том, какие психологические механизмы побуждают людей признавать в одном человеке лидера, а другому отказывать в праве выступать в этом качестве. Совершенно очевидно, что в малых и больших социальных группах механизмы эти различны и действуют по-разному.

Г.А. Авцинова отмечает, что никакого общепризнанного определения политического лидерства нет. Определяя понятие «политический лидер», Г.А. Авцинова считает, что под лидером нередко понимают индивида, за которым данное сообщество признает право на принятие решения и который несет ответственность за его последствия. Она подчеркивает, что ряд исследователей различают понятия «вождизм» и «лидерство». Если вождизм основан на личной преданности к персоне, олицетворяющей верховную власть, то лидерство – на легитимных регуляторах деятельности политика.

Г. А. Авцинова считает, что существуют различные формы политического лидерства и предлагает свою типологию политических лидеров, основываясь на таких критериях, как: отношение к власти, способы и методы достижения поставленных целей, тип деятельности, отношение к действительности.

Г.Г. Дилигенский рассматривает лидерство как междисциплинарную проблему, которую исследует политология, социология, историография и психология. Наука о политическом лидерстве всегда опиралась, на так называемый, традиционный подход, который, помимо историографического, включал и художественное направление.

Г.Г. Дилигенский считает, что существует несколько форм политического лидерства. Эти формы политического лидерства зависят от ситуационного состояния общества, которое подразделяется на пять фаз:

· становление системы;

· ее устойчивое равновесие и поступательная революция;

· стагнация системы, сопровождаемая дисфункциональными кризисными явлениями;

· состояние ситуационного кризиса, вызванное усложнением конкретных проблем внутренней или внешней политики, угрожающих стабильности системы;

· общий кризис системы, выражающийся в ее необратимой дестабилизации.

Р. Стогдилл, рассматривая исторические аспекты исследования лидерства, отмечает, что, если лидерство в малых и больших группах, лидерство в организациях уже давно интенсивно изучается зарубежными психологами, то политические лидеры и особенно лидеры преступного мира стали предметом пристального внимания только в последние годы.

Р.А. Медведев сформулировал следующие отличительные признаки политического лидера: наличие собственной политической программы и борьба за ее осуществление, популярность, даже после потери своего официального поста, наличие времени и возможности доказать свое лидерство.

В менеджменте признанном авторитетом в области лидерства является П. Друкер, который понимал лидерство не как часть менеджмента или нечто равноположенное с ним, а скорее, как феномен, отличный от менеджмента, если рассмат­ривать последний в качестве социального института. Он дол­жен быть организован таким образом, чтобы проблема лидерства решалась средними (average) людьми. Друкер настаивает на том, что менеджмент обязан выращивать собственных лидеров, пользуясь средни­ми людьми как исходным материалом. Когда П. Друкер умаляет значение роли выдающейся личности как лидера, он имеет в виду крупную корпорацию и большой бизнес, устроенные совсем иначе, чем малая компания и име­ющие иные механизмы подбора и расстановки кадров. Малая фирма стоит лицом к лицу с рыночной ре­альностью. От успеха отдельных менеджеров, которых в структуре малой фирмы очень немного, зависит ус­пех или провал, жизнь или смерть компании.

А.Т. Зуб и С.Г. Смирнов признают, что, кроме лидерства в малой группе и политического лидерства, существует особая форма лидерства – организационное лидерство. Однако они отождествляют это понятие с лидерством в организации и в связи с этим рассматривают одну из его форм – лидерство в менеджменте, то есть считают, что лидерство – важнейший аспект менеджмента.

Проблема лидерства исследуется и в биологии. Д. Кемпбелл писал о том, что одним из наиболее устойчивых источников дискуссий относительно лидерства является вопрос: рождаются лиде­рами или становятся. Во второй половине 70-гг. появляются такие области исследования, как социобиология человека, генетика поведения, этология человека, больших успехов до­бивается популяционная генетика, антропометрия, эволюционная тео­рия (неодарвинизм), приматология. В результате этих процессов про­блема исследования генетических, врожденных механизмов лидерского поведения стала доступной для научного и философского обсуждения.

К биологическим направлениям, как отмечают А.Т. Зуб и С.Г. Смирнов, исследования лидерства относится социобиология. Одна из главных проблем этого направления – это поиск биологических детерминант развития личности лидера организация.

Социобиология рассматривает базисные потребности. Важной для исследований природы лидерства является общая для всех приматов и человека потребность существования в группе с ориен­тацией на других ее членов, взаимодействия с ними для удовлетворения сенсорных потребностей, взаимопомощи и совместных действий при поступлении соответствующих сигналов из окружающей среды. К социальным потребностям относится и потребность в лидерстве, ориентации на лидера или центральную группу. Существование такой социальной потребности у древнего человека (как и у других приматов и социально живущих видов) обеспечивало координированное действие группы в случае опасности, перемещения на другое место обитания, регулирование интеракций внутри группы, научение (молодые живот­ные у приматов копируют поведение высоко ранжированных особей).

Проблема лидерства, как отмечает А.Т. Зуб и С.Г. Смирнов, исследуется и этологией, которая детально описывает поведенческий репертуар индивидов и группы. В работах по изучению лидерства с позиций этологии отдается предпочте­ние концепции Лоренца. Им разработана теория инстинкта. В отличие от бихевиоризма, в этологической концепции инстинкта не признается жесткой связи между стимулом и реакцией. Различные стимулы могут вызывать одну и ту же реакцию при накоплении достаточного количества специфической энергии действия. Важной составной частью этологической теории инстинкта применительно к лидерскому поведению являют­ся концепции смещенной активности и ритуализации. Смещенной активностью Н. Тирбенген назвал поведение, харак­теризующееся явным несоответствием обстановке, в которой оно реали­зуется. Свидетельства в пользу существования смещенной ак­тивности во взаимоотношениях людей не только рассматривается как доказательство наличия инстинктивной организации поведения челове­ка, но и как свидетельство в пользу возможности исследования отноше­ний «лидерство – подчиненность», иерархии доминирования и других властных отношений между людьми методами этологии. Смещенные действия могут выполнять коммуникативные функции, выступать в роли источников информации для других индивидов. В этом случае говорится о ритуализации поведения. Другой тип ритуализации – «движение намерения», представляющее собой поведенческий компонент инстинкта, несущее информацию о том, что животное или человек намерены делать.

Методы приматологии, как отмечает А.Т. Зуб и С.Г. Смирнов, используемые для исследования иерархии доминирования и социальных ролей отдельных особей, могут приме­няться для реконструкции общественной структуры в том случае, если удастся показать адаптивный характер таких структур, и значение для эволюции и становления культуры. Среди этих методов широкое распространение получила концепция «структуры внимания» М. Чанса. Он обнаружил, что иерархические отношения у приматов носят «центристский» или «центростремительный» характер: в центре группы - доминирующий, так называемый "альфа-самец" или небольшая груп­па доминантов, на которых ориентируются все члены группы. В концепции структуры внимания выделяются два типа отношений. Первый получил название агонистический - здесь отношения строятся на прямой конкуренции особей, где решающую роль играет сила или угроза ее применения; второй - гедонистический - позволяет добивать­ся более высокого ранга в иерархии доминирования посредством удач­ных «демонстраций», самопредставления - привлечения внимания дру­гих членов группы. А.Т. Зуб и С.Г. Смирнов в своей работе описали феномены, которые выявленные приматологией и которые лежат в основе развитого пове­дения в условиях групповой иерархии. К этим феноменом относятся:

· связи.

· конкуренция и агрессия;

· урегулирование споров, умиротворение и распределение;

· доминирование и социальный контроль;

· подчинение и уклонение от конфликтов;

· формирование коалиций и стратегическое поведение;

· индивидуальность и различение социальных ролей.

В последние годы в психофизиологии интенсивно разрабатывается новое направление – социальная психофизиология, которая, по мнению Н.Н. Даниловой, является прикладным направлением психофизиологии, изучающим взаимосвязь социального поведения, включая лидерство, и физиологических механизмов. При этом не только выявляются нейрофизиологические механизмы той или иной формы социального поведения животных и человека, но и исследуется влияние социального статуса, например статус лидера, на изменение физиологических и морфологических характеристик.

Литература:

1. Белов В.В. Феномен «организационное лидерство» // Экономика Северо-Запада: проблемы и перспективы, № 4 (26), 2005 с. 83-90.

2. Бойетт Д., Бойетт Дж. Путеводитель по царству мудрости: лучшие идеи мастеров управления. – М., 2001.

3. Гозман Л.Я., Шестопал Е.Б. Политическая психология. – Ростов-на-Дону,1996.

4. Дафт Р. Л. Менеджмент. – СПб., 2002.

5. Данилова Н.Н. Психофизиология. – М., 2001.

6. Джуэлл Л. Индустриально- организационная психология. - СПб., 2001.

7. Занковский А.Н. Организационная психология. – М., 2000.

8. Зуб А.Т., Смирнов С.Г. Лидерство в менеджменте. – М., 1999.

9. Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков. – М.,1994.

10. Карлофф Б. Вызов лидеров. – М., 1996.

11. Карпов А.В. Психология менеджмента. ─ М., 2006.

12. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы. – М.,1997.

13. Кричевский Р.Л. Психология лидерства. – М., 2007.

14. Машков В.Н. Психология управления. ─ СПб., 2000.

15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М., 1995.

16. Психология и психоанализ власти. Т 1,2. Хрестоматия. / Сост. Д..Я. Райгородский. – Самара.,1999.

17. Шепель В.М. Управленческая психология - М., 1993.

18. Яхонтова Е.С. Эффективность управленческого лидерства. – М.,2002.

Дата добавления: 2015-08-10