Критериальные системы оценивания

Как правило, критериальные системы оценивания используются в случаях, когда целью теста является выявление того, что умеет де­лать кандидат. Общими характеристиками большинства критериаль­ных способов намерения являются следующие:

• тест, как правило, состоит из элементов, для выполнения которых требуются совершенно определенные формы поведения или уро­вень профессиональной деятельности;

• тесты обычно направлены на оценку базы знаний, являющихся фундаментом для необходимого поведения;

• успешность прохождения теста обычно определяется по принци­пу «приемлемо или неудовлетворительно», хотя в некоторых слу­чаях для обозначения успешности могут использоваться различ­ные ступени или уровни достижений.

• кандидаты имеют возможность предпринимать несколько попыток до тех пор, пока им не удастся сдать тест, при этом между попытка­ми часто требуется дополнительное обучение (как, например, для того, чтобы сдать экзамен по вождению).

Тесты на выполнение образца работы (см. главу 7) представляют собой основной пример критериального подхода к оценке профессио­нальной деятельности. Например, в число различных компонентов умений (т. е. критериев), необходимых рабочему высокой квалифи­кации, специализирующемуся на возведении строительных лесов, входят умение работать на большой высоте, перенося при этом груз, вес которого превышает вес тела работника; умение ставить трубы длиной 21 фут¹ вертикально и вставлять их одна в другую; конструи­ровать и сооружать различные типы подмостей, используя, например, консольные балки и горизонтальные распорки; создавать инженерные чертежи и т. п. Кроме того, требуется знать правила техники безопа­сности и уметь рассчитывать напряжение под нагрузкой. Тесты Управ­ления по профессионально-техническому образованию для строи­тельной промышленности (Construction Industiy Training Board, CITB) оценивают компетентность специалиста по возведению лесов во всех этих сферах. Несостоятельность специалиста в любом из аспектов при­водит к признанию общего результата теста неудовлетворительным.

¹ 6,3 метра. — Примну, персе.

76 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

Оценивается только собственно профессиональный уровень специа­листа по возведению лесов, при этом не происходит сравнения с дру­гими специалистами. Таким образом, в нрпнципелюбой кандидат мо­жет пройти или не пройти этот тест.

Нормативные системы оценивания

Поскольку отбор кадров часто осуществляется па конкурентной основе, сотрудники отдела персонала почти всегда хотят сравнить кан­дидатов друг с другом. Интерпретацию результатов одного кандидата по отношению к результатам других наиболее целесообразно прово­дить с помощью нормативных систем оценивания. 1 {анрнмер, па ос­нове выполнения упражнения по выбору профессиональных задач (Stahl, 1983) 1417 респондентами было выявлено, что нормой для вы-сокомотивировапных управленческих кадров является балл более 3,14 по шкале потребности власти (NPozc) и балл более 4,64 по шкале потребности и достижениях (NAch). Обнаружилось, что у тех канди­датов, чьи результаты оказались ниже этих показателей, управленче­ская мотивация была низкой.

Первым типом нормативных систем оценивания, подходящих для отбора кадров, является позиционная система оценки, при которой кандидат оценивается по отношению к остальным. Определение от­меток кандидатов производится обычно на основе нормативной таб­лицы, показывающем'!, какие результаты показали ранее другие люди при прохождении лого же самого испытания. Например, организация, принимающая на работу менеджеров-стажеров, может сравнивать ре­зультаты претендентов, проходивших испытания валом году, с резуль­татами предыдущих лет. Однако разработка нормативной таблицы должна производиться весьма тщательно (см. Bethel-Fox, 1989), при этом должна быть использована достаточно большая выборка испы­туемых — как правило, не менее 400 человек.

Существует множество различных видов позиционной системы оценки, одни из которых более полезны, а другие — менее. В самых простых из этих систем результаты, полученные кандидатом, опреде­ляются только как «выше среднего» пли «ниже среднего» либо ран­жируются в порядке убывания, от самого лучшего до наихудшего. Преимуществом этих методов являются легкость и быстрота их при­менения. Недостаток состоит в том, что полумаются очень грубые результаты, причем имеющаяся информация используется чрезвы­чайно неэффективно. Следовательно, к этим методам имеет смысл прибегать только тогда, когда нет других возможностей. К примеру,

Интерпретируемость ■ 77

отнесение к определенной категории не показывает уровня компетен­тности или других положительных качеств. Может оказаться, что кан­дидат, отнесенный к самой высокой категории, оказался лучшим из числа группы слабых кандидатов. С другой стороны, то, что кандидат отнесен к низшей категории, может говорить только о том, что его по­казатели немного хуже, чем у группы кандидатов высочайшего уров­ня. Кроме того, ранжирование может приводить к искажению и пре­увеличению отличий между кандидатами, сводя к минимуму прин­ципиальную разницу и усиливая незначительную, и по этой причине очень трудно проанализировать систему ранжирования и получить сколько-нибудь достоверные результаты.

Более сложная разновидность позиционной системы оценки осно­вана на применении ранжирования по процептилю; кандидат при этом помещается в репрезентативную последовательность, где данные о нем соотнесен ы сданными о других 99 кандидатах. Например, поло­жение, обозначаемое 80-м процептилем, говорит о том, что результа­ты, полученные кандидатом при прохождении теста, равны результа­там 80% остальных кандидатов или выше, чем они. Процентиль имеет два преимущества:

• имеется возможность сравнить отдельного кандидата со всеми остальными, проходившими определенный тест;

• результаты, полученные кандидатом при прохождении различных тестов, можно оцепить путем сравнения их друг с другом.

Например, процентиль 75, полученный при выполнении теста на потенциальные способности {aptitude test), является лучшим резуль­татом, чем процентиль 65 при тестировании умений. Основным не­достатком нроцентиля является то, что этот метод позволяет только ранжировать относительные показатели достижений кандидатов в рамках конкретного теста, не являясь при этом единицей измерения отличий результатов, полученных разными кандидатами.

В отличие от позиционных систем оценки стандартизованные си­стемы оценки учитывают как положение кандидатов на классифи­кационной шкале, так и степень их отличия друг от друга. Благодаря этому стандартизованные системы позволяют более точно и рацио­нально оценить относительные результаты достижений. Для этого используются результаты сравнения со стандартным показателем, не только показывающие положение результатов, полученных канди­датом, относительно среднего результата, полученного всеми тести­руемыми (т. е. выше или ниже среднего), но и дающие возможность

78 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

увидеть, насколько данный результат отличается от среднего. Исполь­зование результата по сравнению со стандартным показателем для дифференциации кандидатов имеет три основных преимущества, а именно метод позволяет:

• выявить положение результатов, полученных отдельным кандида­том, по отношению к результатам всех остальных;

• определить масштаб отличия результатов теста;

• избежать искажения или преувеличения различий между канди­датами.

Таким образом, и какой-то степени легче осуществляется анализ и интерпретация результатов теста. (Читатели, которые хотят лучше попять сущность нормативных систем оценивания, могут обратиться к приложению А.)

Дата добавления: 2015-08-09