Практичность

Для того чтобы любой метод отбора был полезен на практике, це­лесообразно обеспечить, чтобы он измерял и прогнозировал именно те показатели, для которых предназначен. Однако практическая цен­ность метода определяется не только с точки зрения его точности и прогностического потенциала, но и еще по двум аспектам, а именно его субъективно воспринимаемой эффективностью и справедливо­стью, а также тем, насколько больших затрат он потребует от органи­зации. Обе эти характеристики являются оценочными стандартами и, как правило, учитываются при дальнейшем принятии решений. Если полезность выбранного метода весьма ограниченна, или он кажется несправедливым по отношению к определенной группе кандидатов (например, по признаку пола, этнической принадлежности или обра­зовательного уровня), или же затраты по его применению не будут оправданы возможностью получения выгоды, применение такого ме­тода следует прекратить.

Еще на этапе разработки процедуры отбора необходимо принять решение о приемлемости конкретных методов отбора (см. главу 5). Как правило, в первую очередь такая оценка будет проводиться спе­циалистами отдела персонала, которые будут осуществлять отбор кан­дидатов, поскольку их компетентность и знания в данной области обеспечивают достаточные возможности для определения ценности метода. Однако следует также привлечь к разработке процедур отбо-

Создание тестов ■ 79

pa и других сотрудников, потенциально имеющих к ней отношение. Совершенно необходимо участие представителей высшего уровня ад­министрации компании, отчасти потому, что они принимают решение о выделении финансирования, и отчасти для того, чтобы заинтересо­вать п убедить этих людей в необходимости применения эффектив­ных методов кадрового отбора. Также важно перед применением опре­деленного метода кадрового отбора на практике провести испытания метода на обратившихся в компанию кандидатах. Если метод вызы­вает у кандидатов чувство неловкости, они могут давать такие отве­ты, па основе которых будет создано искаженное представление, и, та­ким образом, полезность теста снизится. Например, при выполнении упражнения на анализ документов в тихом помещении, где кандидат находится один, или в шумной комнате, где на пего могут смотреть другие кандидаты, будут получены совершенно разные результаты. Подобным образом может отразиться и позиция в отношении про­блем, рассматриваемых политическими организациями и другими влиятельными группами, в тех случаях, когда метод считают неспра­ведливым по отношению к каким-либо этническим группам пли дру­гим социальным меньшинствам. Например, в работе Келлета и др. (Kellet el al., 1994) сообщается, что сеть национализированных желез­ных дорог Великобритании «Бритиш Heii./i» изменила применявшие­ся методы оценки персонала после того, как зта организация была при­влечена к суду. Восемь начальников поездов с лондонской станции Паддингтон, которых поддерживала Комиссия по вопросам расового равенства (Commission for Racial fa/italiti/), подали в суд на «Бритиш Рейл» но причине неблагоприятного воздействия методов оценки в отношении.этнических меньшинств. Выло выявлено, что подобные проблемы имеются и у лопдопского метро. В результате судебного процесса обе компании достигли обоюдного согласия работников и руководства и изменили применявшиеся методы. Этот пример хоро­шо показывает, насколько важно оценить практичность способов кад­рового отбора перед применением их в действии с. точки зрения по­лезности и необходимых затрат.

Создание тестов

Существует множество тестов различных типов, предназначенных для отбора персонала; наиболее распространенными из них являют­ся тестирование когнитивных способностей, личностные опросники

80 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

и задания на выполнение образца работы. Хотя имеется возможность приобретения таких тестов у профессиональных разработчиков, иног­да может потребоваться создать тест для конкретной фирмы. Для раз­работки теста любого типа наиболее важно провести систематическую подготовку и соблюдать логически оправданную последовательность этапов. Ниже приводятся основные принципы создания теста, но при этом мы не ставили перед собой задачу дать исчерпывающую инфор­мацию, поскольку применяемые методики достаточно сложны и мно­гоаспектны. Все же описываемые.здесь основы помогают в определен­ной степени понять суть процесса создания тестов, благодаря чему те, кому предстоит сделать выбор между приобретением серийного теста и разработкой теста для своей фирмы, могут принять во внимание различные аспекты и иметь в своем распоряжении большую инфор­мацию поэтому вопросу. Заинтересовавшиеся читатели могут найти более подробные описания в работе Кронбаха н Глессера (Cronbach and Glesser, 1965).

Очень тщательно должны быть написаны и отобраны вопросы для любого теста, при этом существует полезное эмпирическое правило: необходимо, чтобы вопросы были как можно более простыми и по­нятными. Необходимо, чтобы использовались соответствующие це­левой аудитории выражения; кроме того, важно исключить лишние элементы или те пункты, которые содержат два вопроса и более, по­скольку они могут запугать респондентов и затруднить интерпрета­цию результатов. Существует хороший способ обеспечить выполне­ние вышеприведенных требований: проанализировать все вопросы теста один за другим, постоянно задавая себе вопрос, почему необхо­дим каждый имеющийся пункт. Например, если тест создастся для оценивания аналитических способностей бухгалтеров-стажеров, то имеет смысл определить, что имеется в виду под «аналитическими способностями». Возможно, под этим подразумевается только то, что в работе стажеру потребуется извлекать информацию из таблиц, гра­фиков или секторных диаграмм. Следовательно, для обеспечения со­держательной вадидности тест должен быть построен так, чтобы из­мерить способность кандидата извлекать сведения из таких таблиц и графиков, где определенная информация дастся приблизительно или даже отсутствует. Однако необходимо добиться того, чтобы каждый пункт теста отражал только те конструкты, которые необходимо из­мерить. Следует также попытаться отчетливо представить себе, как может оцениваться ответ на каждый вопрос, поскольку это будет

Создание тестов ■ 81

иметь определенное значение при выборе формата для подсчета бал­лов того или иного типа.

Существует большое число форматов для подсчета баллов, и вы­бор одного из них не менее важен, чем выбор самих контрольных эле­ментов, поскольку выбранный формат определяет принцип, по кото­рому кандидаты будут приняты или отсеяны. Существуют различные форматы, начиная от простых альтернативных ответов «да/нет» и за­канчивая биполярными шкалами, и у каждого из них имеются свои преимущества и недостатки. Альтернативные вопросы проще, чем вопросы с множественным выбором, но они имеют меньший селек­тивный потенциал, хотя есть возможность компенсировать это за счет увеличения длины геста. Вопросы с множественным выбором дают возможность высокой дифференциации кандидатов и часто применя­ются в когнитивных тестах, например тестах знаний или тестах на потенциальные способности. Вопросы с множественным выбором также обеспечивают точность начисления баллов, поскольку любой ответ может быть только правильным или неправильным. Основной их недостаток заключается в сложности подбора отвлекающих вари­антов (т. е. неверных ответов), похожих на правду и при этом доста­точно сложно различаемых по сравнению с правильным ответом. Если правильный ответ будет слишком очевиден, то селективные возмож­ности теста будут значительно снижены. Достаточно часто использу­ются биполярные шкалы; в этом случае от кандидата требуется ука­зать степень своего согласия или несогласия с утверждениями или характерист! i кам и.

После выбора вопросов теста и формата для подсчета баллов необ­ходимо составить из них тест в удобной для испытуемого форме, по­нятно сформулировать инструкции и привести пример ответа на во­прос, чтобы кандидаты полностью понимали, что от них требуется при выполнении этого теста. Очень часто на этой стадии разработки вопросов в тесте бывает больше, чем необходимо. Считается, что в окончательном варианте теста число вопросов сократится втрое. За­тем проводится предварительное испытание пробного варианта теста на достаточно большой выборке уже работающих в компании сотруд­ников для того, чтобы обеспечить простоту понимания вопросов.

Селективная ценность элементов теста выявляется с помощью корреляции балла по каждому отдельному пункту с общим баллом за весь тест или его раздел. Обычно сохраняются пункты, для кото­рых выявлена высокая корреляция, и исключаются те, у которых она

82 ■ Глава 4. Оценочные стандарты для методов отбора персонала

оказалась низкой (более подробно вопрос анализа пунктов теста рас­смотрен в работе Guilford and Frnchter, 1978). После того как пункты теста признаны пригодными, составляется окончательная его версия. В тестах знаний обычно сначала следуют легкие вопросы, а затем все более сложные. В тестах, выявляющих свойства личности или пози­цию по отношению к чему-либо, может оказаться полезным чередо­вать пункты, сформулированные с помощью положительных и отри­цательных выражений, чтобы исключить бездумные ответы.

На последнем этапе проводится тестирование большой репрезен­тативной выборки, позволяющее установить нормы выполнения те­ста, его надежность и валидность перед тем, как он будет применяться в качестве инструмента отбора. Кроме того, необходимо выявить спра­ведливость теста и исключить дискриминацию каких-либо групп на­селения, например по половому или расовому признаку.

Дата добавления: 2015-08-09